यमन में श्रम कानून

श्रम संहिता मुख्यतः यमन में निजी नियोक्ताओं और कर्मचारियों पर लागू होती है। सार्वजनिक क्षेत्र का रोजगार सिविल सेवा कानून 19/1991 के अधीन है, जबकि न्यायपालिका, राजनयिक और वाणिज्य दूतावास सेवा, सैन्य और सुरक्षा सेवा, कुछ विदेशी कामगार, आकस्मिक काम, घरेलू काम, पारिवारिक रोजगार तथा कृषि और पशुपालन के बड़े हिस्सों पर अलग नियम लागू होते हैं। कृषि उद्यम और मशीनरी या सिंचाई से जुड़ा स्थायी काम श्रम संहिता के दायरे में आ सकता है। रोजगार दस्तावेज़ों के लिए अरबी निर्णायक भाषा है। संविधान, ट्रेड यूनियन कानून 35/2002 और सामाजिक बीमा कानून 13, 2013 भी ढाँचे का हिस्सा हैं। रोजगार अनुबंध लिखित या मौखिक हो सकते हैं, लेकिन लिखित अनुबंध स्पष्ट प्रमाण देता है। सामान्य अनुबंध की कोई तय समाप्ति तिथि नहीं होती। लिखित अनुबंध तीन प्रतियों में तैयार होना चाहिए और उसमें वेतन, काम का प्रकार और स्थान, आरंभ तिथि तथा जहाँ लागू हो अवधि लिखी होनी चाहिए। परिवीक्षा छह महीने तक हो सकती है और एक ही नौकरी के लिए एक बार इस्तेमाल की जा सकती है। लिखित अनुबंध न होने पर रोजगार की शर्तें साबित करने का भार कर्मचारी पर होता है। यमनी कामगारों और नौकरी तलाशने वालों के लिए रोजगार प्रशासन सामान्यतः निःशुल्क है; वे श्रम और सामाजिक मामलों के मंत्रालय या श्रम कार्यालय में पंजीकरण कर सकते हैं। नियोक्ताओं से सात दिनों में रिक्तियाँ बताने की अपेक्षा है; मंत्रालय नियोक्ता द्वारा पद भरने से पहले पंद्रह दिनों तक नौकरी तलाशने वाला नामित कर सकता है। अदन MOSAL डिजिटल पोर्टल प्रतिष्ठान और कामगार पंजीकरण, स्थानीय और विदेशी कार्यबल प्रक्रियाएँ, नौकरी खोज और श्रम शिकायतों में मदद करता है, लेकिन उसकी प्रभावी पहुँच क्षेत्रीय है, समान रूप से देशव्यापी नहीं। सामान्य काम का समय छह कार्य-दिवसों में प्रतिदिन आठ घंटे और सप्ताह में 48 घंटे तक सीमित है, साथ में एक सवेतन साप्ताहिक विश्राम-दिवस। रमज़ान में सीमा प्रतिदिन छह घंटे और सप्ताह में 36 घंटे है। विराम एक घंटे तक हो सकता है और लगातार काम पाँच घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। रात का काम 20:00 से 05:00 तक है और लगातार रात का काम एक महीने तक सीमित है। सामान्य काम और ओवरटाइम मिलाकर प्रतिदिन बारह घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। शुक्रवार सामान्य साप्ताहिक विश्राम-दिवस है, हालाँकि समकक्ष व्यवस्था की जा सकती है। कर्मचारियों को कम-से-कम 30 सवेतन वार्षिक छुट्टी-दिन मिलते हैं। वैधानिक बीमारी छुट्टी में पहले दो महीने 100%, तीसरे और चौथे महीने 85%, पाँचवें और छठे महीने 75% तथा सातवें और आठवें महीने 50% वेतन मिलता है। काम की चोट और व्यावसायिक बीमारी पर चिकित्सकीय और सामाजिक बीमा आकलन लंबित रहते हुए पूरा वेतन मिल सकता है। चार वर्ष की सेवा के बाद हज छुट्टी 20 सवेतन दिनों तक हो सकती है और एक बार मिलती है। आकस्मिक छुट्टी सालाना दस दिनों तक हो सकती है। वेतन का न्यूनतम स्तर राज्य प्रशासन के लिए इस्तेमाल न्यूनतम से जुड़ा है, लेकिन उपलब्ध साक्ष्य में मौजूदा विश्वसनीय देशव्यापी यमनी रियाल राशि स्थापित नहीं है। टुकड़ा-दर काम के लिए भी वैधानिक न्यूनतम है। ओवरटाइम पर सामान्य दर का 1.5 गुना, या रात के काम, साप्ताहिक विश्राम-दिवस और सार्वजनिक अवकाश पर सामान्य दर का दोगुना—इसके अतिरिक्त अवकाश वेतन—देय है। रात के काम पर 15% भत्ता और महीने में दस कार्य-दिन से अधिक होने पर पाली के काम पर 10% भत्ता मिलता है। मासिक वेतन अगले महीने की छठी तारीख तक, आधे-महीने का वेतन तीसरी तारीख तक और साप्ताहिक कामगार को कम-से-कम साप्ताहिक भुगतान चाहिए। नौकरी समाप्ति पर देय राशि अगले दिन तक देनी है; कर्मचारी के इस्तीफे से जुड़े निपटान के लिए संहिता छह दिनों की अवधि देती है। महिलाओं और पुरुषों को समान वेतन मिलता है; समान योग्यता, अनुभव और कामकाजी परिस्थितियों वाले यमनी और गैर-यमनी कामगारों को भी समान वेतन मिलना चाहिए। गर्भवती और स्तनपान कराने वाले कर्मचारियों के काम का समय गर्भावस्था के छठे महीने से जन्म के बाद छठे महीने के अंत तक प्रतिदिन पाँच घंटे तक घटता है। उस अवधि में ओवरटाइम निषिद्ध है। मातृत्व छुट्टी पूरे वेतन पर 60 दिन है; कठिन प्रसव या जुड़वाँ बच्चों पर 20 दिन अतिरिक्त हैं। कम-से-कम 50 महिला कामगारों वाले प्रतिष्ठान में बाल देखभाल की व्यवस्था होनी चाहिए। पंद्रह वर्ष से कम बच्चे को काम पर नहीं लगाया जा सकता। युवा कामगारों का समय सामान्यतः प्रतिदिन सात घंटे और सप्ताह में 42 घंटे तक सीमित है; वे ओवरटाइम, रात में, साप्ताहिक विश्राम-दिवस या सार्वजनिक अवकाश पर काम नहीं कर सकते। अभिभावक की सहमति और जोखिमपूर्ण काम से सुरक्षा भी लागू होती है। नियोक्ता सुरक्षित कार्यस्थल, जोखिम नियंत्रण, वेंटिलेशन और प्रकाश, पीने का पानी, स्वच्छता, अग्नि निकास, दुर्घटना और व्यावसायिक बीमारी अभिलेख, सुरक्षा उपकरण, चिकित्सकीय जाँच और प्राथमिक उपचार के लिए जिम्मेदार हैं; इन पर वेतन कटौती नहीं हो सकती। 50 से अधिक कामगार होने पर नर्स और 100 से अधिक पर डॉक्टर या चिकित्सा सुविधा आवश्यक है। निरीक्षक कार्यस्थलों में प्रवेश कर सकते हैं, परिस्थितियों की जाँच और नमूने ले सकते हैं। वे खतरनाक मशीन को एक सप्ताह तक रोक सकते हैं; अधिक समय रोकने का निर्णय मध्यस्थता समिति करती है। उपलब्ध आकलन में यमन की राष्ट्रीय निरीक्षण रणनीति कार्यरत नहीं है, अनेक छोटे या उच्च-जोखिम कार्यस्थलों का दौरा नहीं होता और व्यावसायिक चोट तथा बीमारी कम रिपोर्ट होती है। सामाजिक बीमा की सामान्य निगम संस्था, जिसे GCSI कहा जाता है, औपचारिक निजी क्षेत्र की सामाजिक बीमा संस्था है। औपचारिक व्यवस्था में नियोक्ता पंजीकरण और कवरेज अनिवार्य हैं। अंशदान वेतन का कुल 18% है: 7% कामगार और 11% नियोक्ता देता है। कवरेज में वृद्धावस्था, विकलांगता और मृत्यु लाभ, पेंशन या एकमुश्त भुगतान, काम की चोट लाभ, चिकित्सा उपचार और अस्थायी अक्षमता सहायता शामिल हैं। नियोक्ता ने पंजीकरण न कराया हो तो कामगार GCSI शाखा से संपर्क कर सकता है। सना, ताइज़, हुदैदा, इब्ब, धमार, अदन, हदरमौत और सियून सहित स्थानों में शाखाएँ हैं, लेकिन संघर्ष रेखाओं के पार पहुँच समान नहीं है। बीमा रहित कामगार को सेवा के हर वर्ष के लिए कम-से-कम एक महीने के वेतन का सेवा-समाप्ति दावा हो सकता है। नियोक्ता केवल वैधानिक गंभीर आधार पर कर्मचारी को तुरंत बर्खास्त कर सकता है। सामान्य समाप्ति आधारों में कर्तव्य उल्लंघन, स्थायी बंदी, तकनीकी या आर्थिक कटौती, चेतावनी के बाद साल में 30 दिनों से अधिक या लगातार 15 दिनों की अनुपस्थिति, सेवानिवृत्ति और चिकित्सकीय अयोग्यता शामिल हैं। नोटिस मासिक वेतन वालों के लिए सामान्यतः 30 दिन, आधे-महीने वाले वेतन के लिए 15 दिन और दैनिक, साप्ताहिक, प्रति घंटा या टुकड़ा-दर कामगारों के लिए सात दिन है। वैधानिक छुट्टी, चार महीने तक चलती विवाद-जाँच और अंतिम निर्णय तक लंबित काम-संबंधी हिरासत बर्खास्तगी से सुरक्षित हैं। मनमानी बर्खास्तगी के लिए मध्यस्थता समिति छह महीने तक का वेतन दे सकती है। नियोक्ता को निःशुल्क समाप्ति प्रमाणपत्र देना होता है। निश्चित अवधि अनुबंध नवीनीकरण की बातचीत रोजगार संबंध को तीन महीने तक जारी रख सकती है। कामगार और नियोक्ता संगठन स्वतंत्र रूप से बना या उसमें शामिल हो सकते हैं; वैध यूनियन गतिविधि के लिए यूनियन प्रतिनिधि बर्खास्तगी या अनुशासन से सुरक्षित हैं। सामूहिक समझौता लिखित होना चाहिए, कामगारों की आम सभा से मंजूर, मंत्रालय से समीक्षा और पंजीकृत होना चाहिए; आपत्ति न होने पर 30 दिनों के बाद प्रभावी होता है। हड़ताल तभी अनुमत है जब अंतिम निर्णय का पालन न हुआ हो और कई औपचारिक चरण पूरे हों, जिनमें निर्दिष्ट बैठक उपस्थिति और मंजूरी सीमा, महासंघ की मंजूरी, एक-तिहाई से अधिक कार्यबल को प्रभावित करने वाला विवाद और कम-से-कम तीन सप्ताह का नोटिस शामिल हैं। स्वास्थ्य, दूरसंचार, बिजली, पानी, गैस और तेल, स्वच्छता, बैंकिंग, हवाई अड्डे, बंदरगाह, सीमा शुल्क, खाद्य उत्पादन, कृषि और मत्स्य पालन तथा जेलों में न्यूनतम सेवा आवश्यकताएँ हैं। कई क्षेत्रों में व्यावहारिक यूनियन भागीदारी सीमित है। श्रम विवाद सामान्यतः एक महीने तक सीधी बातचीत से शुरू होता है। समाधान न हो तो श्रम कार्यालय या MOSAL अधिकतम दो सप्ताह मध्यस्थता करता है। इसके बाद अगले दो सप्ताह में मामला त्रिपक्षीय मध्यस्थता समिति को जा सकता है; इसमें मंत्रालय का अध्यक्ष, नियोक्ता प्रतिनिधि और कामगार प्रतिनिधि होते हैं। समिति का लक्ष्य पहली सुनवाई से 30 दिनों में निर्णय देना है। अपील एक महीने में अपील न्यायालय के श्रम प्रभाग में जाती है; पहली अपील सुनवाई 15 दिनों और अंतिम निर्णय 30 दिनों में करने का लक्ष्य है। श्रम मामलों पर न्यायालय शुल्क नहीं लगता। स्थानीय या जनजातीय मध्यस्थता व्यापक है, लेकिन औपचारिक कानूनी प्रवर्तनीयता तभी होती है जब इसे आधिकारिक समझौते या निर्णय में दर्ज किया जाए। मंत्रालय के आँकड़ों में 2018 में 269, 2019 में 183, 2021 में 259 और 2022 की पहली छमाही में 110 मामले दर्ज हुए; सुलझे मामलों का अनुपात काफी बदलता रहा। विदेशी कामगारों को आम तौर पर कार्य और निवास परमिट, योग्यता और चिकित्सकीय क्षमता का प्रमाण, उपयुक्त यमनी कामगार उपलब्ध न होने का साक्ष्य और संबंधित लाभों वाला अनुबंध चाहिए। नियोक्ताओं को यमनी समकक्ष या प्रशिक्षण व्यवस्था देनी और कामगार को दो सप्ताह के भीतर पंजीकृत करना चाहिए। विदेशी कामगारों का सामान्य हिस्सा 10% तक सीमित है, परमिट शुल्क लागू होते हैं और नवीनीकरण समाप्ति से कम-से-कम एक महीने पहले माँगना चाहिए। ये नियम श्रम-कानून के दायरे में हैं; आप्रवासन और रोजगार नियुक्ति के प्रश्नों पर अलग विचार जरूरी हो सकता है। यमन में मुख्य व्यावहारिक जोखिम औपचारिक कानूनी अधिकारों और प्रभावी पहुँच के बीच का अंतर है, खासकर बकाया वेतन, कमजोर निरीक्षण, खंडित अधिकार-क्षेत्र और औपचारिक कवरेज से बाहर कामगारों के लिए।