सोमालिया में श्रम कानून

Somali Labour Code नियोक्ताओं और कर्मचारियों पर राष्ट्रीय स्तर पर लागू होता है, जिसमें विशेष कानून से नियंत्रित न होने वाला सार्वजनिक रोजगार भी शामिल है। यह सामान्यतः राष्ट्रीय बलों, पुलिस, सुधार सेवाओं या नागरिक व्यवस्था से बाहर सुरक्षा सेवाओं पर लागू नहीं होता। Law No. 36/2024 को स्थानीय रूप से Sharciga Shaqada Soomaaliyeed, Xeerka Shaqada या Labour Code भी कहा जाता है। सोमालिया के श्रम-कानून प्रशासन में Ministry of Labour and Social Affairs, Federal Labour Commission, Federal Labour Commissioner, Director of Labour, व्यावसायिक सुरक्षा अधिकारी, श्रम रजिस्ट्रार, जिला और क्षेत्रीय श्रम निरीक्षक, Federal Alternative Dispute Resolution Commission तथा Labour Court या अन्य सक्षम अदालत शामिल हैं। Federal Member States के अपने श्रम मंत्रालय और प्रक्रियाएं हो सकती हैं। सोमालीलैंड में Ministry of Employment, Social Affairs and Family तथा उसका Labour Directorate, Labour (Amendments & Additions) Law No. 31/2020 लागू करते हैं। पुंटलैंड में निजी क्षेत्र का कानून और अलग सिविल सेवक व्यवस्था है, जिसका प्रशासन अपने श्रम प्राधिकरणों से होता है। स्थानीय नियम और जिम्मेदार प्राधिकरण जांचे बिना संघीय संहिता को सोमालीलैंड या पुंटलैंड में अपने-आप लागू न मानें। रोजगार अनुबंध मौखिक या लिखित हो सकता है, लेकिन मौखिक अनुबंध में सहमत शर्तें साबित करने का भार नियोक्ता पर है। लिखित अनुबंध में पक्षों की पहचान और पते, काम, आरंभ तिथि, अवधि, काम के घंटे और जगह, वेतन और भुगतान अंतराल, छुट्टी, बीमारी, पेंशन, नोटिस अवधि, निलंबन और समाप्ति नियम तथा अनुशासन प्रक्रिया लिखी होनी चाहिए। अनुबंध बदलाव लिखित में बताए जाएं। अप्रेंटिसशिप अनुबंध लिखित होना चाहिए और प्रशिक्षण शुल्क नियोक्ता देता है; इस अनुबंध पर पंजीकरण या स्टाम्प फीस आवश्यक नहीं। नियोक्ताओं को सहमत पारिश्रमिक देना, गैरकानूनी कटौती और भर्ती शुल्क से बचना, शिकायतों पर विचार करना तथा व्यावसायिक सुरक्षा देना चाहिए। कर्मचारियों को सावधानी से काम करना, वैध निर्देश मानना और नियोक्ता की संपत्ति सुरक्षित रखनी चाहिए। सोमाली कानून पर्याप्त और उचित वेतन, समान वेतन और वैध मुद्रा में भुगतान मानता है। दैनिक वेतन वाले कर्मचारियों को कम से कम हर 14 दिन में भुगतान मिले; अन्य भुगतान अवधि एक महीने से अधिक न हो। रसीद या अंगूठे के निशान का रिकॉर्ड भुगतान दिखा सकता है। मौजूदा राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन राशि सत्यापित नहीं है; वैधानिक व्यवस्था भविष्य की राशि को संबंधित श्रम आयोग की सिफारिश और मंत्री की कार्रवाई से जोड़ती है। सामान्य काम प्रतिदिन 8 या सप्ताह में 48 घंटे तक सीमित है। ओवरटाइम सप्ताह में 12 घंटे तक सीमित और कम से कम 50% अतिरिक्त भुगतान वाला है। विशेष नियम के तहत रुक-रुक कर या देखरेख का काम प्रतिदिन 10 या सप्ताह में 60 घंटे तक हो सकता है। कर्मचारियों को सामान्यतः कम से कम 24 घंटे साप्ताहिक विश्राम मिलता है, आम तौर पर शुक्रवार को। सार्वजनिक छुट्टी पर काम के लिए मूल प्रति घंटा वेतन का अतिरिक्त 50% मिलता है। रात का काम 22:00 से 06:00 है। मान्य सार्वजनिक छुट्टियों में 1 मई श्रम दिवस, 1 जुलाई संघ दिवस, 26 जून स्वतंत्रता दिवस और Eid की छुट्टियां शामिल हैं। एक वर्ष की सेवा के बाद वार्षिक छुट्टी हर वर्ष पूरे वेतन के साथ 30 कार्य-दिवस है; रोजगार समाप्त होने पर आनुपातिक भुगतान होता है। परिवीक्षा अवधि के बाद वैधानिक बीमारी भुगतान 3–7 कार्य-दिवस के लिए 100%, 8–14 दिन के लिए 75%, और 30 दिन तक 50% है; लंबी अवधि अनुबंध पर निर्भर है। विवाह छुट्टी सामान्यतः 3–7 कार्य-दिवस है और Hajj या Umrah छुट्टी भी मान्य है। मातृत्व छुट्टी 14 सप्ताह है, लेकिन पाठ में भुगतान की आवश्यक अवधि पर विरोधाभास है; इसलिए कार्यान्वयन सक्षम प्राधिकरण से जांचें। पिता को दो सप्ताह का पूरा भुगतान वाला अवकाश मिलता है और स्तनपान कराने वाली मां को बच्चे के एक वर्ष का होने तक प्रतिदिन एक घंटे के दो विराम मिल सकते हैं। संहिता जबरन या अनिवार्य श्रम और नस्ल, रंग, लिंग, भाषा, धर्म, विचार, राष्ट्रीयता, जातीय या सामाजिक मूल, विकलांगता, गर्भावस्था, मानसिक स्थिति, आयु या HIV स्थिति सहित विशेषताओं पर भेदभाव रोकती है। भेदभाव अपराध है; वैधानिक अधिकार सामान्यतः छोड़े नहीं जा सकते, हालांकि अधिक अनुकूल अनुबंध या सामूहिक नियम लागू हो सकता है। कानूनी रूप से रहने वाले प्रवासी कामगारों को समान व्यवहार मिलता है और अवैध भर्ती निषिद्ध है। नियोक्ताओं को कार्यस्थल जोखिम का आकलन और नियंत्रण, रिकॉर्ड रखरखाव, मशीन निरीक्षण, प्रशिक्षण, पानी और शौचालय, दुर्घटना और व्यावसायिक बीमारी की रिपोर्ट तथा नियोक्ता बीमा सुनिश्चित करना चाहिए। 10 से अधिक कर्मचारियों वाले कार्यस्थल पर प्राथमिक उपचार किट और प्रशिक्षित प्राथमिक उपचार व्यक्ति होना चाहिए। 100 से अधिक कर्मचारियों पर औषधालय या चिकित्सा कर्मचारी उपलब्ध हों। कानून कार्यस्थल दुर्घटनाओं का मुआवजा देता है, जिसमें 40% विकलांगता से गंभीर स्थायी अक्षमता शामिल है। नियोक्ता को यौन उत्पीड़न नीति रखनी, शिकायतों की शीघ्र और स्वतंत्र जांच करनी तथा उचित होने पर कानूनी कार्रवाई के लिए मामला भेजना चाहिए। बच्चों के काम पर आयु और जोखिम के आधार पर प्रतिबंध हैं। 13–15 वर्ष में हल्का काम तभी हो सकता है जब वह बच्चे की रक्षा करे और पढ़ाई में बाधा न बने। खतरनाक या उच्च जोखिम के काम के लिए न्यूनतम आयु 17 वर्ष है। 16 वर्ष से अन्य काम में स्वास्थ्य, सुरक्षा, नैतिकता और प्रशिक्षण की रक्षा होनी चाहिए। नियोक्ता बाल-कर्मचारी रजिस्टर रखें और रोजगार से पहले तथा 18 वर्ष तक हर वर्ष चिकित्सा जांच कराएं। कर्मचारी ट्रेड यूनियन बना, उसमें शामिल हो या छोड़ सकता है; नियोक्ता यूनियन सदस्यों से भेदभाव या यूनियन गतिविधि में हस्तक्षेप नहीं कर सकते। यूनियन Labour Registrar के पास पंजीकृत होते हैं और राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, जिला, स्थानीय या कंपनी स्तर पर सामूहिक सौदेबाजी कर सकते हैं। सामूहिक समझौता संबंधित रोजगार अनुबंधों का हिस्सा बनता है। आवश्यक वार्ता या वैकल्पिक विवाद कदम आजमाए जाने और गुप्त मतदान में बहुमत समर्थन के बाद हड़ताल कानूनन मान्य है। सार्वजनिक सेवा की सामूहिक सौदेबाजी के अलग नियम हो सकते हैं। आकस्मिक रोजगार में लिखित नोटिस कम से कम 10 दिन और गैर-आकस्मिक रोजगार में सामान्यतः कम से कम 30 दिन है। एक महीने या कम के अनुबंध में नोटिस नहीं चाहिए; उसके बदले भुगतान हो सकता है। परिवीक्षा तीन महीने तक और सहमति से एक बार अधिकतम तीन महीने बढ़ सकती है; परिवीक्षा में समाप्ति के लिए सामान्यतः सात कार्य-दिवस का नोटिस चाहिए। छंटनी के लिए समाप्ति से कम से कम एक महीने पहले यूनियन या कर्मचारियों और Labour Officer को सूचना, अप्रयुक्त छुट्टी का भुगतान, एक महीने का नोटिस या वेतन तथा पूरी सेवा के हर वर्ष के लिए कम से कम 15 दिन का विच्छेद भुगतान चाहिए। अनुशासनहीनता पर बर्खास्तगी में सुनवाई, बचाव का अवसर और जहां लागू हो यूनियन प्रतिनिधित्व चाहिए; प्रमाण का भार नियोक्ता पर है। अनुचित समाप्ति शिकायत के लिए सामान्यतः लगातार कम से कम 13 महीने सेवा और तीन महीने के भीतर शिकायत जरूरी है। गर्भावस्था, संरक्षित छुट्टी या यूनियन गतिविधि कानूनी रूप से बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकती। उपायों में हर्जाना, बहाली या दोबारा नियुक्ति शामिल हो सकती है। समाप्ति या अनुचित बर्खास्तगी की शिकायत तीन महीने में Labour Officer को दी जा सकती है; सिफारिश से मामला Labour Court के आदेश तक जा सकता है। सीधे अदालत जाने की भी स्पष्ट अनुमति है। निरीक्षण शिकायत जिला निरीक्षक से 14 कार्य-दिवस में क्षेत्रीय निरीक्षक और उसके बाद अगले 14 कार्य-दिवस में सक्षम अदालत जा सकती है। सामूहिक विवाद सामान्यतः पक्षों या यूनियन से क्षेत्रीय निरीक्षक और फिर अदालत तक जाता है। सामूहिक संघों से जुड़े विवाद Labour Court से पहले Federal Alternative Dispute Resolution Commission में सुलह के लिए जा सकते हैं; मध्यस्थता निर्णय की समीक्षा 30 कार्य-दिवस में मांगी जा सकती है। औपचारिक अनुबंध, भुगतान रिकॉर्ड, कार्यस्थल रजिस्टर, निरीक्षण रिपोर्ट और यूनियन रिकॉर्ड खास तौर पर उपयोगी हैं, क्योंकि 2025 की आधिकारिक प्रस्तुति में आधे से अधिक रोजगार अनौपचारिक बताया गया और क्षेत्रों में प्रवर्तन क्षमता बहुत अलग है।