エチオピアの労働法

労働布告第1156/2019号は、የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅとも呼ばれ、民間の従属雇用に関するエチオピアの主要な全国制度です。公式の法令記録に記載された以前の労働布告に代わりました。雇用主の指揮下で賃金の対価として行う仕事を一般に対象とし、事業体の規模だけを理由とする包括的な適用除外はありません。管理職、個人サービス、自営業または専門職としての独立業務、軍、警察、政府行政、裁判官、検察官、介護・治療、徒弟訓練以外の教育・訓練、別の特別法が適用される雇用には、通常適用されません。閣僚評議会は、特定の宗教団体または慈善団体を対象外とする場合があります。 雇用関係は通常、期間の定めがありません。書面契約には雇用主と労働者を特定し、合意した条件を記録して、双方が署名します。口頭契約の場合、雇用主は15労働日以内に署名済みの条件明細を交付し、労働者はさらに15労働日以内に異議を申し立てられます。有期雇用と出来高払いは、特定の出来高作業、他の労働者の代替、異常な業務量、緊急の修繕または災害対応、不規則・季節的業務、一時的な欠員など、法律で認められた場合に限られます。欠員を埋める契約は45労働日が上限で、有期契約を恒久業務に使うことはできません。有期契約の最長期間は約5年です。試用期間は書面で合意し、最長60労働日で、同じ雇用主の下で同じ仕事に対して繰り返すことはできません。試用期間中は、いずれの側も通知や退職金なしに雇用を終了できます。 雇用主は賃金を支払い、必要な記録を保管し、安全な職場を整え、違法な差別を避ける必要があります。労働者は適法な指示に従い、合理的な注意を払い、秘密情報を保護し、安全要件を守らなければなりません。雇用契約を停止する場合、雇用主は3労働日以内に関係当局へ通知し、当局はさらに3労働日以内に決定します。定められた手続きの下で、停止期間は90日を超えてはなりません。法定の最低基準は契約で放棄できませんが、労働協約または職場規則で労働条件を改善・整備できます。 エチオピアには、現在、民間部門全体に適用される全国的な法定最低賃金制度は機能していません。第55条第2項は、利害関係者が参加し、定期的に見直す三者構成の賃金委員会を定めています。公務員の給与は別制度です。賃金の支払間隔は、法律、労働協約、職場規則、契約に従います。控除には、法律、労働協約、職場規則、裁判所命令、または労働者の書面による同意が必要です。書面で同意していない場合、控除は月給の3分の1を超えてはなりません。賃金台帳には総支給額と手取り額、計算方法、控除、労働者の署名または記録へのアクセスを示します。 通常の労働時間は1日8時間、週48時間までです。省は、賃金を引き下げずに、特定の産業または職種に対してより短い上限を定められます。週ごとの配分または平均化は、法定平均の範囲内で可能です。時間外労働は、事故、不可抗力、緊急業務、連続操業での代替などの状況に限られます。上限は1日4時間、週12時間です。時間外労働の割増率は、6時～22時が通常賃金の1.5倍、22時～翌6時が1.75倍、週休日が2倍、祝日が2.5倍です。7日ごとに少なくとも24時間連続した週休を与え、通常は日曜日です。 勤続1年後の年次休暇は16労働日で、その後は勤続2年ごとに1日加算します。1年未満の労働者には比例した休暇があり、雇用終了時には未消化分を支払います。結婚、配偶者、子、親、兄弟姉妹、おじ、おばの死亡には、3労働日の有給休暇が生じる場合があります。父親には連続3日の有給休暇があります。深刻な特別事情では、会計年度内に最大2回、最長5日の無給休暇が認められる場合があります。病気休暇は1年間で最長6か月です。最初の1か月は賃金の100%、次の2か月は50%、最後の3か月は無給です。産休は合計120日で、産前30日、産後90日です。妊娠に関する健康診断は保護されます。MoLSの指針では、該当期間内の流産を、最長6か月、賃金100%が支払われる病気休暇として扱います。 国籍、人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、出身国、社会的出身、HIV/AIDS、障害などを理由とする差別は禁止されています。妊娠・出産には、出産後4か月まで追加の保護があります。妊娠中の労働者を夜間または時間外の勤務に割り当ててはならず、医学的証拠で職場の危険が示された場合は配置転換が必要です。セクハラや暴力は、通知なしの雇用終了と退職金または補償請求の根拠となる場合があります。若年労働者は15歳以上18歳未満です。15歳未満の雇用は禁止され、健康に危険を及ぼす作業を若年労働者にさせることもできません。若年労働者の通常勤務は1日7時間までで、夜間、時間外、週休日、祝日の勤務は禁止されています。 雇用主は危険について労働者に説明し、安全担当者を任命し、従業員が10人以上の事業体には労働安全衛生委員会を設置し、保護具を提供し、危険業務では健康診断を行い、職業事故や病気の記録を保管・報告します。労働監督官は事前通知なしに労働時間内に立ち入り、労働者への聞き取りや書類確認を行えます。職業上の負傷について雇用主が負う責任は、過失の立証を必要としません。法律上必要な場合、雇用主は応急処置と搬送を行い、事故を報告し、医療費、入院費、薬剤費、義肢装具費を負担します。一時的または恒久的な労働能力喪失と扶養家族への給付が適用される場合があります。恒久的な全労働能力喪失に対する基本給付は、年収の5倍です。 労働者と雇用主は、団体を設立または加入できます。事業所内組合には通常、従業員10人以上、組合員10人以上が必要です。同種の小規模事業所で働く労働者は、組合員10人以上の一般組合を結成できます。連合と総連合も認められています。団体交渉と労働協約では、賃金、福利厚生、解釈、昇進、配置転換、研修、人員削減を規定できます。反組合的な差別と報復は禁止されています。ストライキには通常、10日前の通知、友好的解決の試み、必要な組合投票が必要です。投票には、組合員の3分の2以上が出席する場合の単純多数決も含まれます。安全要件と第137条第2項の例外も適用されます。 雇用終了は通常、理由と発効日を明記した書面で行います。個人への通知期間は、勤続1年以下で1か月、1年超9年以下で2か月、9年超で3か月です。人員削減は2か月前の通知が必要です。認められる場合は、通知に代えて手当を支払うことができます。通常、個別の事前行政承認は必要ありません。組合活動、労働者代表、苦情申立てまたは裁判参加、国籍、性別、宗教、政治的意見、婚姻状況、人種、肌の色、家族責任、妊娠、障害、社会的地位を理由とする解雇は違法です。不当解雇の後には復職または補償が認められる場合があります。有期契約の場合、不当解雇補償は残りの契約期間分の賃金ですが、上限は日給180日分です。期間の定めのない契約では、日給180日分に通知期間分の賃金を加えた額が補償となります。 人員削減の理由には、経済的・業務上の閉鎖、需要または利益の減少、技術変化、作業方法の変更があります。特別な基準は、10日以上にわたって、全従業員の少なくとも10%を削減する場合、または従業員が20～50人の事業体で少なくとも5人を削減する場合です。雇用主は組合または労働者代表と協議し、技能、生産性などの基準に基づいて雇用継続者を選びます。条件が同じ場合、勤続期間が短く扶養家族の数が少ない人を考慮します。法律上保護される集団には、解雇に対する優先的な保護があります。試用期間を完了し、年金受給資格がないことが退職金の一般的な条件です。支給額は、最初の勤続年が平均日給30日分、その後の各年についてその3分の1を加算し、賃金12か月分を上限とします。人員削減または閉鎖では日給60日分が追加されます。雇用主の重大な違反、ハラスメントまたは暴力、安全義務違反、障害、病気、勤続5年以上後の死亡、HIV/AIDSも、追加の退職金が生じる理由となる場合があります。 労働紛争は、MoLS、地方の労働・技能局、その他の適切な当局、または利用できる場合は郡の調停を通じて始められます。集団紛争には、賃金、福利厚生、労働協約、解釈、昇進、配置転換、研修、人員削減に関する争いが含まれます。調停後30労働日を過ぎても未解決の場合、労働関係委員会に進むことがあります。許可されている場合、当事者は調停または仲裁を選ぶこともできます。解雇や懲戒に関する紛争は、通常、連邦または地方裁判所の労働部門が扱います。地方第一審裁判所の判決目標は60労働日で、控訴期間は30日です。労働者と労働組合は、労働事件の裁判費用を支払いません。一般的な請求は通常1年以内、復職請求は雇用終了後3か月以内、賃金、時間外労働、雇用終了に伴う支払い請求は通常6か月以内です。