カメルーンでの雇用主

フォーマルな制度では、employeurは雇用主を意味します。日常語ではpatronやbossも使われます。労働法典（Code du travail）は、公的・民間の事業所における雇用主、労働者、徒弟を対象としますが、公務員や一部の司法、軍、治安、刑務所関連の身分には通常適用されません。カメルーンの労働環境はインフォーマル性が非常に高く、2021年には仕事の86.6%がインフォーマルでした。インフォーマル事業所では、賃金労働者として雇用された人はわずか6%です。そこでは口頭または相対合意（gré à gré）による契約もあり、証明、社会保険、労働安全、代表制度を利用しにくくなることがあります。 雇用主は自由に雇用契約を交渉できますが、賃金は法定通貨で支払い、支払いは月1回を超えてはなりません。月給は月末から遅くとも8日以内に支払い、雇用主は支払い証明と給与明細を保管します。控除は法律が認める範囲内でのみ可能です。契約終了時には、雇用主が就労証明書（certificat de travail）を発行します。週休は少なくとも24時間必要です。通常の労働時間は、農業以外では週40時間、農業では週48時間を超えてはならず、それぞれ年間2,400時間です。14歳未満の子どもの雇用は禁止されています。妊娠を理由に解雇することはできません。産休は14週間で、一定の条件のもと6週間延長できます。転勤に際しては、宿泊施設または住宅手当が必要となる場合があります。 雇用主は事業開始時からCaisse Nationale de Prévoyance Sociale（CNPS）に登録し、常勤、季節、臨時、短期の労働者をすべて報告する必要があります。新規雇用者は採用後遅くとも8日以内に登録しなければなりません。雇用主は自らの負担分を納付し、労働者から控除した保険料を全額納付します。納付期限は遅くとも毎月15日です。労働災害や職業病は遅くとも3日以内に報告しなければなりません。オンライン仮登録を利用できますが、遅くとも30日以内にCNPS窓口で確認を行います。未報告があれば、検査や当局による賦課につながる場合があります。保険料額は業種と賃金によって異なり、雇用主負担分に一律の定額はありません。 予防、衛生、安全には雇用主が直接責任を負います。すべての事業所は、社内、他事業所との共同、または病院との契約による医療サービスを設ける必要があります。これには採用前の健康診断と継続的な健康管理が含まれます。職場では水とノンアルコール飲料を提供しなければなりません。差し迫った危険がある場合、労働・社会保障監督官（Inspecteur du travail et de la sécurité sociale）は産業医とともに、直ちに措置を命じることができます。従業員が50人以上の事業所には、労働衛生安全委員会（comité d'hygiène et de sécurité du travail）が必要です。労働監督機関は、より小規模な事業所にも設置を命じることができます。 常時雇用される労働者が20人以上の事業所には、従業員代表（représentants du personnel）が必要です。任期は2年です。投票資格には通常、18歳以上で勤続6か月以上であることが必要です。候補者は通常、英語とフランス語を使える20歳以上の労働者で、継続勤続期間が12か月以上でなければなりません。雇用主は選挙記録を監督官に報告します。代表者は職務のため月最大15時間を使うことができ、その時間は労働時間として賃金が支払われます。保護期間中の解雇や転勤には、監督官の事前承認が必要です。特別保護は任期または立候補の終了から6か月後まで続きます。 雇用主は任意で雇用主団体を組織できます。GECAMはカメルーンの主要な民間雇用主団体をまとめ、さまざまな業種・規模の企業に情報、助言、訓練、労使対話を提供しています。加入してもCNPSへの登録や労働法典上の義務に代わるものではありません。労働組合と雇用主または雇用主団体は労働協約を締結できます。労働者に有利な条件を設けることは可能ですが、強行法規は引き続き適用されます。 個別労働紛争では、所管の監督官がまず裁判外の調停を行うことがあります。和解は記録され、確認を経て執行可能となります。調停が不成立の場合は労働裁判所に申し立てることができます。集団紛争は直ちに監督官に報告しなければなりません。調停が不成立の場合、遅くとも48時間以内に再度の審理を行い、8日以内に仲裁へ付託します。これらの手順を尽くしても解決しなかった場合に限り、ストライキまたはロックアウトが適法となります。賃金請求権は通常、3年で時効となります。 売却、合併、組織変更、財務再編の場合、継続中の雇用契約は新組織に引き継がれます。事業閉鎖、支払不能、清算は自動的に不可抗力とはなりません。経済的理由による人員削減では、雇用主はまず従業員代表および監督官と、労働時間の短縮、シフト変更、パートタイム勤務、一時休業、給付や賃金の変更などの代替策について、最長30日の暦日で交渉する必要があります。合意に至らない場合は、資格、勤続年数、家族上の責任などの基準が適用され、資格が優先されます。同じ資格を持つ人が再雇用を求める場合、解雇後2年間は優先権があります。