ナミビアでの雇用主

ナミビアの雇用管理には、複数の公的機関と内部手続きが関わります。所管の労働省は、「労働・労使関係・雇用創出省」や「司法・労使関係省」などのポートフォリオ名で呼ばれています。労働委員は労働組合と雇用主団体を登録し、調停と仲裁を扱います。雇用主団体とは、雇用主を代表する登録団体です。労働サービス局（労働監督局を含む）は、職場検査、賃金命令と労働安全衛生規則の執行、遵守事項への対応を行います。労働裁判所は司法上の不服申立てと審査を担います。雇用サービス法に基づく全国雇用サービス、NIEIS、雇用サービス局は、規制対象の民間職業紹介機関とともに公的な採用基盤を構成します。雇用主団体と労働組合は、労働諮問評議会に社会的パートナーとして参加します。 労働法（2007年）は、基本的な雇用条件、公正な雇用の規則、安全衛生義務、労使関係規則、紛争予防の要件を定めます。労働時間は通常、週45時間を超えてはなりません。従業員が週5日以内勤務する場合、1日の上限は9時間、週5日を超えて勤務する場合は8時間です。雇用主は賃金の詳細を文書で交付しなければなりません。賃金は通常の支払日に支払われ、通常の労働時間終了から遅くとも1時間以内に支払う必要があります。雇用終了時は同日に支払います。記録には本人確認、年齢、職種、雇用開始・終了日、雇用終了の理由、報酬、欠勤を含め、少なくとも5年間保管しなければなりません。 2026年の基準として、全国一般最低賃金は1時間あたり18 Nドルです。2026年の業種別賃金は家事労働15 Nドル、農業14 Nドル、警備業16 Nドルで、各業種の賃金は2027年に18 Nドルへ引き上げられます。最低賃金の計算には、時間外、日曜・祝日勤務の支払い、手当、食事や宿泊の価値、その他の給付は含まれません。業種別労働協約または賃金命令で、より有利な条件を定めることができます。したがって、賃金計算では業種、契約、労働協約を確認し、仕事の分類を確認せずに一律の賃金率を適用してはいけません。 雇用主と各従業員は社会保障委員会に登録しなければなりません。雇用主は従業員負担分を控除し、自らの負担分を加え、必要な金額と申告書を期日どおりSSCに納付します。拠出金と申告書に関するSSC記録は少なくとも5年間保管します。基金には出産、疾病、死亡給付と従業員補償が含まれます。基金と拠出率は、実施前に最新のSSC要件を確認してください。請負業者についても遵守が必要です。未登録の請負業者を利用する場合、元請け側が該当する社会保障義務を負う可能性があります。 求人広告、採用、選考、任命、昇進、報酬、懲戒、雇用終了において差別してはなりません。セクシュアルハラスメントは禁止されています。妊娠中の従業員は、賃金や給付を減らさずに一時的に適切な業務へ配置転換する必要がある場合があります。障害への配慮は、適用される法的制限と具体的な仕事内容に即して対応します。書面の雇用条件、給与記録、出勤・休暇記録、雇用終了記録は、適正な雇用管理を裏付けます。解雇には理由と日付を書面で示す必要があります。従業員が解雇の事実を証明すると、不当解雇の推定が働く場合があるため、雇用主は理由、手続き、判断の証拠を保管してください。懲戒、苦情、業績管理、配置転換は、内部規則、労働法、拘束力のある労働協約に従って行う必要があります。 雇用平等委員会は、官報の該当基準（雇用主の区分や従業員数に関する基準を含む）で指定された雇用主に対し、積極的是正措置義務を所管します。対象となる雇用主は、3年間の積極的是正措置計画を作成し、労働力を分析し、従業員と協議し、年次報告書を提出します。最初の報告書は指定から遅くとも18か月以内、その後は12か月ごとに提出します。指定対象グループは、人種的に不利な扱いを受けてきた人々、女性、障害のある人々です。資格のある指定対象グループの候補者がいる場合、雇用主は該当する優先規則を適用しなければなりません。外国人従業員にはナミビア人のアンダースタディを付ける必要がある場合があります。ただし、適用要件を満たす大臣またはEECの免除がある場合は除きます。EEC適合証明書は、国の契約、免許、助成金、利権に関係することがあります。 労働法および安全衛生規則に基づき、労働安全衛生部門は職場の安全衛生要件を執行します。職場や危険機械の検査、事故と職業病の調査、工場の承認・登録、危険機械の登録、認定検査機関の利用を扱います。雇用主は情報を提供し、関係者と協議し、検査のための立入りを認め、安全衛生代表者に事故・職業病情報へのアクセスを与えなければなりません。安全衛生代表者の任期は2年です。勤務時間中の有給の活動時間を認め、選任後2か月以内に研修を実施する必要があります。雇用主は選挙のための合理的な設備を提供しなければなりません。仕事内容、工程、組織の変更が安全衛生に影響する可能性がある場合も、協議が必要です。 登録労働組合は、排他的団体交渉代表としての承認を求めることができます。雇用主は承認申請に30日以内に回答しなければなりません。承認または不承認をめぐる紛争は労働委員に申し立てることができ、労働組合の職場への立入りを不当に拒むことはできません。職場の組合代表には、合理的な有給の活動時間と選挙設備が認められ、懲戒、解雇、組織再編に関して従業員を代表できます。代表者数は組合員数に応じて定められます。組合員が5人を超える場合は代表者1人、25人を超える場合は2人、50人を超える場合は3人、100人を超える場合は4人となり、その後は組合員が100人増えるごとに1人が追加されます。労働協約とは、当事者間の条件と相互義務を定める書面の協定です。 雇用主、従業員、労働組合は、紛争概要とLG36の送達証明を添えてLC21を提出できます。労働委員は申立てを審査し、調停人または仲裁人を割り当てます。審理通知は通常少なくとも14日前に出されます。権利に関する紛争はまず調停に進み、約30日で解決に至ることがあります。仲裁判断は拘束力を持ち、提出後は裁判所の命令として執行できます。労働裁判所は上訴または審査を担います。労働監督局は別途、苦情を調査し、労働法、判断、賃金命令、労働協約の遵守を執行します。 経済的または技術的な組織再編、事業移転、事業の終了・縮小によって解雇が生じる可能性がある場合、雇用主は少なくとも4週間前に労働委員と、承認された労働組合、職場代表者、または影響を受ける従業員に通知しなければなりません。雇用主は関連情報を開示し、代替案、解雇対象の選定基準、解雇数の削減方法、解雇条件、悪影響を抑える措置について誠実に交渉します。選定基準は合意するか、公正で客観的なものとします。業務変更が仕事内容、工程、組織に影響する可能性がある場合、安全衛生に関する協議も引き続き必要です。労働紛争の概要は公用語またはナミビアの言語で作成でき、通訳を手配できます。法定報酬、SSC拠出、安全対策、記録、事務管理が雇用主の主要な費用です。労働協約の給付や業種別義務が加わる場合もあります。