乌干达劳动法

劳务合同是员工为雇主工作并获得工资的协议。合同可以是书面的、口头的、明示的或默示的，通常涵盖私营部门雇佣、政府和地方当局雇佣以及国有企业工作。雇员不超过五名受扶养亲属的家庭企业、乌干达人民国防军成员（文职雇员除外）以及乌干达境外就业，适用特定排除规定或不同规则。移民就业还须单独核实工作许可身份和适用的《就业法》条款。 雇主须在开始工作后的12周内提供书面雇佣信息。文件应列明双方及地址、开始日期和连续服务起始日期、职位、工作地点、工资、支付周期、扣款、加班费率、正常工时或轮班、年假和病假工资条件，以及通知要求。雇主须保存记录，并在劳动官员要求时出示。雇主还须将职位空缺通知地区劳动官员。临时雇佣通常不得连续超过六个月；重新雇用可能保留服务连续性。试用合同须为书面合同，通常不得超过六个月；只有经员工同意，才可再延长最多六个月。同一雇主通常只能对同一员工设置一个试用合同；若试用期结束后员工继续工作并领取工资，却未正式延长，可能被视为正式聘用。 正常工时通常每周不超过48小时；最多连续工作六天后须有每周休息日。书面协议可允许更长工时，但通常的绝对上限为每天10小时或每周56小时。轮班工时按三周平均评估。每天工作至少八小时的员工有权享受30分钟休息。除书面规则另有规定外，加班按正常小时工资的1.5倍支付；公布的公共假日工作按两倍支付。 连续服务每四个月可累积七天年假，但法定资格通常要求至少连续服务六个月且每周至少工作16小时。公共假日为带薪假日；在假日工作，通常须安排补休日或至少按两倍工资支付。产假为60个工作日的全薪假期，包括分娩或流产后至少四周。员工应至少提前七天通知复工；在法定条件下，怀孕相关疾病可能延长复工期限。每年可享有四个工作日的全薪陪产假。服务满至少一个月且每周至少工作16小时后，病假工资通常为前两个月全薪及合同福利，第三至第六个月为半薪，此后在适用条件下可能终止雇佣。医疗证明可能须每周提供。 工资须在适用的每日、每小时、每周、双周或每月支付周期结束时支付。计件工资通常至少每两周支付一次。终止雇佣后的七天内须付清最终工资和累积福利。每次付款均应附有明细单。雇主不得以保住工作或招聘为由扣款，也不得将工具或个人防护装备作为非法雇佣成本转嫁给员工。合法扣款可包括税款、法定缴款、双方同意的养老金或公积金缴款、约定住宿费及工会会费。现有证据未显示乌干达当前存在普遍适用的全国最低工资；最低工资委员会、工资理事会和工资令构成法律机制，因此应核查行业规定或现行公报规则。 国家社会保障基金（通常称为NSSF）通常涵盖员工，不论雇主人数，但法定排除情况除外。合格员工通常为16至55岁且不属于政府养老金计划者。员工缴纳月工资总额的5%，雇主缴纳10%，合计15%。雇主通常须在次月15日前汇缴。不负有强制参保义务者，包括部分自雇者，可能可以自愿加入。 就业保障禁止基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点或政治隶属、民族血统、国籍、社会出身、婚姻状况、艾滋病毒状况及残障等理由进行歧视。男女同工同值应获得同等报酬。禁止性骚扰。员工超过25人的雇主须制定书面性骚扰政策，涵盖投诉、防止报复和培训。《残疾人法》支持反歧视和合理便利。12岁以下儿童不得工作；14岁以下儿童仅可在成年人监督下从事不影响教育的轻工作。禁止儿童从事危险工作或在19:00至07:00期间工作。 雇主须在合理可行范围内自费提供保护，包括安全场所和制度、安全物质、信息、培训、监督、出入口、福利设施和个人防护装备。员工达到20人的工作场所须制定政策；安全代表提出要求时，可能须设立安全委员会。劳动者须合理注意安全，并立即报告迫近或严重危险。依据《工人赔偿法》，雇主通常须对职业伤害、死亡或职业病予以赔偿，不论劳动者是否存在过失。索赔和付款通过地区劳动官员办理；符合规定条件时，通常须在收到索赔后的两周内付款。 劳动者可组建或加入工会、参与工会管理、集体谈判、获得代表并参与合法互助活动。雇主不得阻碍工会活动，也不得因工会会员身份、活动或职务而使劳动者处于不利地位或解雇劳动者。承认协议确立工会与雇主之间的代表关系；集体协议规定谈判形成的雇佣条件；登记后的集体协议条款可能成为可执行的合同权利。罢工、怠工或静坐等工业行动受《劳动争议（仲裁与解决）法》约束，包括基本服务及公共秩序方面的限制。没有直接证据显示乌干达存在德国式企业委员会的对应制度。 劳动争议通常先交由劳动官员处理。法定调解、斡旋和仲裁框架可在四周后将未解决事项移交工业法院；经同意可延长两周。若八周后仍未移交或处理，一方可能可以提交争议。工业法院具有经移交案件的管辖权，而非一般初审管辖权。对劳动官员决定的上诉须遵循《就业法》。向机会平等委员会提出歧视投诉时，通常须在六个月内提交签名书面投诉和支持文件；同一事项通常不得同时由法院或审裁机构审理。乌干达人权委员会也可能提供其他人权救济渠道。 终止是基于合法理由结束雇佣；解雇则涉及解雇规则所涵盖的雇佣终止情形。普通终止的通知期通常至少为：服务超过六个月但不足一年，两周；超过一年但不足五年，一个月；五年至不足十年，两个月；十年及以上，三个月。较长工资支付周期可能延长通知要求，也可支付代通知金。年假不能算作通知期；员工通常每周至少可享有半天求职时间。服务六个月或以下以及临界日期情形，应根据合同和法规定具体核查。 因行为或其他涵盖理由解雇前，雇主应以员工理解的语言告知指控，至少给予五个工作日准备，允许员工与自选陪同人员陈述，并在听证后作出决定。程序违规可能导致支付四周净工资。不公平解雇可能发生在法定理由之外；违反合同或纪律守则可能构成不当解雇。员工通常须先证明发生了解雇，雇主则须证明解雇理由。解雇投诉通常须在三个月内提出；若符合公平正义要求，也可能接受逾期投诉。救济可包括复职、重新雇用或补偿；不得因员工行使法律权利而报复。 裁员是指在最长三个月期间内，因经济、技术、结构或类似理由终止至少十名员工的雇佣。首次终止前至少四周，应向工会代表提供相关信息；并须提前30天书面通知劳工专员。离职补偿通常要求连续服务至少六个月，且适用于不公平解雇、在职期间死亡、身体丧失工作能力、裁员，或劳动官员处理拒绝支付工资后终止雇佣等情形。通常按每完整服务一年支付一个月工资。法定排除情况包括有正当理由的即时解雇、无故离岗超过三天以及试用合同。未支付离职补偿可能构成违法，处罚金额为补偿的两倍。 正式就业者通常有更充分的书面证据和救济，但非正规劳动者仍可寻求劳动官员、工会、法律援助组织、宪法保护和法定程序的帮助。2021年《国家劳动力调查》估计，包含农业在内的非正规就业比例为92%，不含农业为88%。合同、工资单、考勤记录、信息记录、医疗记录、事故证据、工会通信和终止通知都会实质影响举证和执法。具体期限、费用、代理成本和工人赔偿通知要求取决于程序，应向负责机构或依据现行程序规则核实。