雇主在卢旺达

卢旺达主要劳动框架是《卢旺达劳动法》第66/2018号，经第027/2023号法律修订。永久性公务员主要适用第017/2020号法律，因此其就业遵循单独的公共服务框架。私营部门劳动合同、公共部门合同制员工、学徒和实习生适用劳动框架；学徒和实习合同受相关规定约束，包括第8/2020号部长令。 雇主可以是公司、组织、公共机构、家庭、农场或微型企业。正规就业一词已在卢旺达确立，但实际雇主角色在非正规部门也很常见。《2024—2029年国家就业与技能战略》报告称，约90%的劳动力市场属于非正规部门，农业占劳动力的40%以上。许多员工每周工作时间也少于24小时。在这些场景中，书面记录、工资系统、员工代表和正式注册可能有限，但部分保护仍适用。 公司通常通过卢旺达发展局及其公司注册处注册。符合要求时，在线商业注册免费，并须提供当地实体地址。公司注册证书通常在六个工作小时内签发。企业开业后七天内须在卢旺达税务局登记纳税。根据卢旺达社会保障委员会的指南，完成发展局注册后还须办理雇主登记；最迟不得晚于雇用第一名员工后的七个工作日。公司名称、地址、经营活动、董事或董事会、股份的变更及注销，通常需要提交规定的公证决议或文件。 雇佣关系可以是固定期限或无固定期限，可以书面订立，也可以口头约定，但书面合同能为双方提供更明确的凭证。合同应写明雇主和员工身份、工作内容、职责、期限、类别、工作地点、试用期、工时、工资和福利、扣款、付款地点和日期、加班、调动规则、争议程序、终止条件和开始日期。合同应使用双方都能理解的官方语言；否则可能需要双语文本。 试用期最长三个月。只有工作内容、表现或行为提供正当理由，且雇主提供书面评估和通知时，才可延长一次，最多再延长三个月。试用合格须书面确认。员工试用不合格时，雇主可在不通知且不支付离职福利的情况下终止关系，但须支付已挣得的工资。 雇主须提供平等机会，并确保同等价值工作同工同酬。歧视、强迫劳动、工作场所骚扰、性骚扰和性别暴力均被禁止。孕期和产假受到特别保护。一般最低就业年龄为16岁。13至15岁的儿童只能在成人监督下从事轻型工作，每日不超过六小时；工作不得损害其健康或发育，也不得属于禁止工作。童工违规可能导致刑事或行政后果，包括公司罚款加倍。 私营部门工作依适用部长规章，正常工时通常每周不超过40小时。雇主制定每日时间表和休息安排，并提供至少24小时每周休息。遇到紧急、特殊、季节性、与提高生产率有关或工作性质特殊的任务时，雇主可要求加班。雇主须每日记录加班时数，可采用电子方式，并按适用命令、集体协议或合同支付或补偿。内部规章可规范工作场所管理和纪律。新制定重大不当行为清单须获部长批准后方可实施，并须书面告知员工。 纪律措施根据行为严重性，可包括口头警告、书面申诫、最长八个工作日的无薪临时停职或解雇。行政调查期间，雇主可书面决定停职，最长30天；期间暂不发放工资，但应计算并留存工资。如认定员工无过错，雇主须恢复其职位并支付全部扣留款项。可构成无通知解雇理由的重大不当行为包括盗窃、欺诈、斗殴、工作时饮酒或吸毒、伪造、歧视、性骚扰、贿赂、侵吞公款、滥用机密信息、危害安全、性别暴力、非法罢工和故意毁坏设备。 雇主对现金和实物就业收入代扣工资所得税（Pay As You Earn，PAYE）。月度税率为：不超过60,000 RWF的部分0%，60,001至100,000 RWF为10%，100,001至200,000 RWF为20%，超过200,000 RWF为30%。雇主须在每月结束后15天内，通过E-Tax或MyRRA提交并缴纳PAYE，使用统一的PAYE和RSSB申报。查阅的官方资料未能证实现行全国统一的普遍最低工资。职业类别可能受行业命令规定的最低工资约束，因此须核查相关行业现行命令。 卢旺达社会保障委员会（Rwanda Social Security Board，RSSB）涵盖养老金、职业伤害、医疗和产假计划。自2025年1月发放的工资起，强制养老金缴费为工资总额的12%，雇主和员工各承担6%。职业伤害缴费另加2%，由雇主支付；产假保险缴费为0.6%，雇主和员工各承担0.3%。计划中的养老金缴费率将于2027年升至14%、2028年升至16%、2029年升至18%、2030年升至20%。无论合同类型如何，雇主都负责代收员工份额并缴纳双方份额。 每年年假为18个工作日，按每月1.5天计算；同一企业每服务三年另加一天，最高21天。雇主制定休假计划时须考虑员工申请和组织运营，并以书面回复休假申请。产假为连续14周，包括分娩前最多两周。并发症可增加最多一个月的带薪假。陪产假为七个日历日，并发症时可额外增加最多五个工作日。妊娠满20周后发生死产，可休假八周；雇主支付六周，RSSB支付两周。产假福利方面，雇主须在14周内支付工资，之后在线申请报销最后八周的工资，且须在六个月内提交。RSSB应在30天内处理并报销。 职业健康与安全通常简称OSH，涉及员工及进入工作场所人员的健康和安全。雇主须提供合适场所、工具和个人防护设备，监督其正确使用，评估风险、维持OSH政策，预防和减少事故及职业病，并提供培训、卫生、急救、消防和应对迫近危险的措施。事故、职业病或死亡须报告RSSB和劳动监察员。根据风险、行业和员工人数，雇主须设立OSH委员会或任命OSH代表，并保存规定的季度报告和登记册。 员工不少于10人的企业须选举员工代表及候补代表。员工人数为10至29人时，选出一名代表和一名候补；员工超过2,500人时，最多选出10名代表和10名候补。任期三年，可续任。雇主须组织选举委员会、准备选民和候选人名单、支持无记名投票并提供工作场所设施。在条件允许时，女性代表应至少占30%。代表可以提出投诉、监督OSH，并就裁员或重组发表意见。雇主每年至少与代表开会一次，提供紧急通行权限和相关企业信息，例如财务报表、损益、发展计划和投诉记录；不得因其代表职责解雇代表。 员工和雇主都可组建组织，包括工会和雇主组织；雇主不得施压要求员工加入或不加入工会。负责劳动事务的公共服务和劳动部（MIFOTRA）登记这些组织。登记须提交章程、会员信息、地址和记录等文件；法律人格自文件在《官方公报》刊登后开始。私营部门联合会（PSF）是全国雇主组织的实际伞形机构，负责倡议、培训，并与劳动组织及MIFOTRA协商。集体协议可规定更优待遇，并须向主管劳动法院登记。 个别争议通常从员工代表协调开始，再提交区级劳动监察员；必要时转交国家劳动监察员和主管法院。集体争议可能涉及劳动监察员、部长、全国劳动委员会或仲裁。书面提交启动程序。通常在七天内发出传唤；如有正当理由未出席，可在五天内再次传唤。调解失败时，会生成未能调解记录，供法院程序使用。劳动监察员可提供建议、在工作时间内不经事先通知检查、复制记录、发出警告、处以行政罚款、建议临时关闭并协助调解。一般申诉时效为两年；书面和解请求、提交员工代表、监察机构或法院可中断时效。查阅的主要来源未能证明存在法定立案费，但聘请律师或授权代表可能产生费用。 经济或技术原因导致的临时停工，一年内最长可持续90天。因内部重组、组织调整、经济原因或为提高竞争力进行技术转移而个别或集体解雇，须提前告知员工代表，并书面通知主管劳动监察员。选择员工时要考虑工作表现、职业资历、经验和法律认可的受抚养人。连续服务至少12个月的员工，因经济、技术或疾病相关原因终止劳动关系时，可能获得离职福利。若解雇员工在六个月内出现合格职位，可不经竞争重新录用。 外国员工须通过移民与移居总局（Directorate General of Immigration and Emigration，DGIE）办理适当的居留和工作许可。雇主须确认许可类别适当、保存外国员工资料、报告已知的移民违规行为，并在合同结束时书面通知DGIE。员工只能从事获准工作，并可能负有技能转移义务。聘用外国人前通常须进行劳动力市场测试，例外情况可能包括大使馆、国际政府间组织和投资法途径。特别通行证（Special Pass）最长有效90天，所列费用为50,000 RWF；其他费用和有效期取决于许可类别。 非正规雇主仍须履行部分有关职业安全、结社、工资、职业最低工资类别、休假、社会保障、工作场所歧视、强迫劳动、儿童和孕期保护的义务。家庭、农场或微型企业可通过简要书面协议、工资和休假记录、安全措施及RSSB正规登记，减少争议并提高合规可行性。行业风险、公共服务规定、许可类别和集体协议都可能改变具体要求，因此应针对具体活动核查主管机关和现行行业规定。