雇主在布基纳法索

在布基纳法索，雇主也可称为企业负责人（chef d’entreprise）或机构负责人（chef d’établissement）。正式雇主角色存在于整体高度非正规的经济结构中。国际劳工组织估计，94.6%的就业属于非正规就业；目前没有建立仅针对雇主的其他可靠比例。因此，对正式注册企业而言，法定义务具有特别重要的实际意义。 法律框架由2026年5月6日颁布、于2026年6月公布的第013-2026/ALP号法律（Loi n°013-2026/ALP）确立。该法包括十编、30章和441条，并取代Loi n°028-2008/AN。为期六个月的调整期以及仍待审查的实施法令，会影响实际执行。因此，处理具体程序时，应将整合后的法律与适用的实施规则一并审查。 对大多数雇主而言，登记通过企业登记中心（CEFORE）办理。根据法律形式，通常需要商业和公司登记簿或认可证书（RCCM）、统一税务识别号（IFU）、身份证件以及授权代表的相关证明。国家及其下属机构、非政府组织、协会、合作社和家庭雇工可直接向CNSS办理登记。企业开业还必须提前向主管劳动监察局（Inspection du travail）报告，并在适用时向CEFORE报告。雇主应保存雇主登记册，该登记册必须可供劳动监察部门查阅，并保存十年。 雇主应为员工办理CNSS登记。这包括长期员工、临时员工或定期合同员工、学徒、实习生、学生、借调公务员和国家志愿者等。登记通常应按照CNSS程序在就业开始后一个月内完成。此外，雇主还应向劳动监察部门报告录用事项，注明开始日期、工资和资格。 雇主对全部CNSS缴费负责。总费率为21.5%；其中16%由雇主承担，5.5%由员工承担。月缴费基数上限为800,000 FCFA。拥有至少20名员工的雇主，应在相关月份结束后的前15天内按月申报并缴费。员工少于20人时，应在季度结束后30天内按季度申报并缴费。为此也可使用eCNSS在线服务（eCNSS），CNSS可以随时进行检查。 劳动合同必须明确约定工作内容、工作地点、报酬和其他条件。试用期不得超过：按小时或按日工作的员工八天，普通员工一个月，管理人员（cadres）、监督人员（agents de maîtrise）和技术人员（techniciens）三个月。与同一员工签订定期合同不得超过三次，续签不得超过两次。对于临时工作，相同资格和活动通常适用同工同酬；临时工作的允许最长期限为一年。非居民外国员工在开始工作前，需要取得公共就业服务机构的许可、工作许可和合同签证批准。 雇主应支付约定的工资和津贴，缴纳社会缴费，并保护工作中的健康、安全、尊严和平等待遇。必须预防暴力、性骚扰、道德骚扰和歧视。雇主制定工作规章（règlement intérieur）；员工代表提出意见后，该文件还需要劳动监察部门签发签证。国家就业观察站（ONEF）可作为正式招聘渠道。费用取决于程序，根据研究，办理大约需要三至14个工作日；目前没有确定普遍必须使用ONEF的义务。 员工达到25人时，必须设立工作场所职业健康安全委员会（Comité de sécurité et santé au travail）。劳动监察部门也可以要求低于这一人数门槛的工作场所设立该委员会。雇主应通过劳动者健康办公室（OST）、公共职业健康服务机构或获批准的私人服务机构设立或加入职业健康服务，并承担费用。根据活动性质，职业健康服务包括上岗前、定期、专项监测、复工和离职检查。雇主必须说明风险和工作程序。临时工应接受特别指导，并获得所需的个人防护装备。 员工可以选举员工代表（délégués du personnel）；任期为两年，可以连选连任。法定人数门槛由实施规则确定。2009年的一项规定规定，员工超过十人时必须举行选举，因此应根据新法实施规则核实2026年法典下的现行状态。员工代表接收投诉、联系劳动监察部门、监督安全和社会保障事项，并就组织安排提出建议。加入工会不得对招聘、管理、工资、纪律处分或解雇产生不利影响；雇主必须保持中立。雇主联合组织（COGEF）代表雇主利益，但一般不存在强制加入义务。 对于个人劳动争议，在向劳动法院（Tribunal de travail）提起诉讼前，通常应先由劳动监察部门进行调解。集体争议必须立即报告给当地劳动监察部门或负责劳动事务的中央主管机构（Direction centrale chargée du travail）。调解应在15个工作日内完成。调解失败时，主管部门应在不超过十天内将事项转交后续程序；仲裁委员会（Conseil d'arbitrage）应在不超过三个月内作出决定。可以向最高法院社会庭（Chambre sociale）的最高法院（Cour de cassation）提出申诉。调解和仲裁免费。对于未支付工资、休假权利或基于工龄的请求，尤其可能形成具有执行力的记录。罢工和停工必须遵守法定程序，并且可能需要维持最低服务。 对于劳动关系的重大变更，雇主应向员工提交书面提案，并取得员工同意。原合同未涵盖的调动不能单方面强制执行。远程工作（Télétravail）或远距离工作（travail à distance）可以通过与员工代表或全体员工达成的协议进行规范。季节性雇主在新一轮生产活动开始时，可以优先聘用原员工。 在经济困难、不可抗力或事故情况下，可以采用技术性停工（chômage technique）。在经济原因解雇之前，雇主应与员工代表协商；没有员工代表时，应与全体员工协商。可能采取的措施包括缩短工作时间、调整班次、兼职工作、技术性停工、调任其他工作、调整福利或降低工资。内部协商最长不得超过30个工作日，并且必须通知劳动监察部门。因雇主可归责的经济性解雇造成损害时，赔偿责任上限为24个月工资。 企业关闭、转让、用途变更或变更登记事项，必须报告给劳动监察部门，并在适用时报告给CEFORE。员工至少达到50人的企业应编制年度社会报告。规模较小的企业每年报告员工队伍状况。根据事项不同，负责机构包括主管劳动事务的部门、中央劳动主管机构、劳动监察部门、劳动法院、CNSS、OST、CEFORE、ONEF以及相应的雇主或员工代表。