Droit du travail en Andorre

Le texte central est la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals. Les autres règles applicables comprennent la Llei 34/2008 sur la sécurité et la santé, la Llei 32/2018 sur la représentation syndicale et patronale, la Llei 33/2018 sur les conflits collectifs et les modifications introduites par la Llei 3/2026 depuis le 16 avril 2026. L’ordre juridique suit la hiérarchie de la Constitution, des traités internationaux, des lois et règlements, des conventions collectives, du contrat de travail et des pratiques professionnelles établies. Les dispositions contractuelles ne peuvent être inférieures aux normes minimales impératives; les règles plus favorables aux salariés prévalent. En cas d’ambiguïté, l’interprétation la plus favorable au salarié s’applique. Le droit du travail couvre le travail personnel effectué sous les instructions d’un employeur en contrepartie d’une rémunération. L’administration publique, l’aide occasionnelle non rémunérée de moins de deux jours ouvrés, certains travaux familiaux et en société, le bénévolat, les fonctions exercées uniquement en qualité de dirigeant d’entreprise, les stages non rémunérés et certaines activités particulières sont exclus ou couverts seulement de manière limitée. Dans le cadre d’un travail transfrontalier pour un employeur andorran, un contrat peut choisir le droit étranger sous certaines conditions. Les autorités concernées comprennent le Gouvernement d’Andorre (Govern d’Andorra), le ministère de la Présidence, de l’Économie, du Travail et du Logement, le Département du travail (Departament de Treball), le Service d’inspection du travail (Servei d’Inspecció de Treball), la sécurité sociale andorrane (CASS) et, lorsqu’un permis de travail est requis, le Service de l’immigration (Servei d’Immigració). Tout contrat de travail doit être conclu par écrit. Les formes possibles comprennent les contrats à durée indéterminée, à durée déterminée, saisonniers, intermittents, de remplacement et de courte durée, ainsi que les contrats de formation, d’insertion, pour les personnes handicapées, de stage rémunéré, de succession, à temps partiel et de télétravail. Une période d’essai ne s’applique que si le contrat le prévoit. Elle ne peut dépasser deux mois, trois mois pour une rémunération au moins égale à trois fois le SMI, et six mois pour une rémunération au moins égale à cinq fois le SMI. Pour un travail de même nature, le même employeur ne peut imposer une nouvelle période d’essai dans les trois ans. La rupture pendant la période d’essai doit être notifiée par écrit et de manière vérifiable. Les contrats à durée déterminée ne peuvent dépasser deux ans. Un intervalle de moins de 60 jours calendaires entre des contrats successifs peut être considéré comme une continuation; en cas de contournement de la limite, une relation de travail à durée indéterminée est constituée, avec prise en compte rétroactive de l’ancienneté et des congés. Dans le cadre d’un contrat intermittent, l’appel au travail doit être fait au moins 15 jours calendaires à l’avance et le salarié doit répondre dans un délai maximal de cinq jours calendaires. Un contrat de courte durée ne peut couvrir plus de 30 jours calendaires consécutifs sur une année; l’employeur doit en informer la CASS. Pour les salariés étrangers sans permis de travail en cours de validité, le Servei d’Immigració doit être informé avant le début du travail. Les salariés ont notamment le droit à un emploi effectif, au libre choix de la profession, d’adhérer ou non à un syndicat, à l’activité syndicale, à la négociation collective, à l’action collective, à la grève ou au refus de faire grève, à l’information et à la consultation, à la formation, au développement professionnel, à la sécurité, à la santé, à la vie privée, à la dignité, au paiement ponctuel et à l’égalité de traitement. Leurs obligations comprennent l’exécution consciencieuse du travail, le respect des instructions licites et la protection des informations confidentielles. Une instruction contraire à la loi ou à la sécurité ne crée pas d’obligation normale de travailler. La durée régulière du travail est limitée à 40 heures effectives par semaine et à 1 800 heures par an. Une répartition inégale sur un trimestre, un semestre ou une année exige une convention collective. Une journée de travail ne peut dépasser dix heures et une semaine de travail ne peut dépasser 48 heures. Au moins douze heures de repos doivent séparer deux périodes de travail; chaque semaine comprend un droit à au moins un jour complet de repos. Pour une durée de travail d’au moins six heures ininterrompues, une pause payée d’au moins 30 minutes est prévue; pour au moins six heures interrompues, une pause non payée d’au moins une heure est prévue. Un changement d’horaire ordinaire nécessite normalement un préavis d’au moins sept jours calendaires. Les salariés ont également droit à la déconnexion numérique. Pour les salariés adultes, les heures supplémentaires nécessitent un accord avec l’employeur. Elles sont limitées à douze heures par semaine, 48 heures par mois et 426 heures par an. Les circonstances exceptionnelles et la force majeure peuvent modifier la possibilité normale de refuser. En l’absence d’une règle collective plus favorable, la majoration est d’au moins 40 %; un repos compensateur convenu peut également être pris dans un délai maximal de six mois. Les mineurs, les salariées enceintes et les salariés qui s’occupent d’un enfant de moins de neuf mois ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires. Le travail de nuit, entre 22 h et 6 h, est rémunéré avec une majoration de 20 %, sauf si cette part est déjà comprise dans la rémunération nocturne. Les jours fériés légaux et communaux sont payés. La répartition précise des jours fériés communaux peut dépendre du lieu de travail ou du siège social de l’entreprise. Le congé annuel est d’au moins 30 jours calendaires ou, par accord ou convention collective, de 22 jours ouvrés. Pour une période d’emploi plus courte, il est calculé au prorata. Le congé est obligatoire et ne peut faire l’objet d’une renonciation effective. Il est normalement pris pendant l’année civile; exceptionnellement, il peut se prolonger au premier trimestre de l’année suivante. Les congés non pris sont payés dans le solde de tout compte (quitança). Une maladie, une maternité, une paternité, une adoption ou une prise en charge peut reporter la période de congé. Le salaire minimum légal (SMI) est fixé par le Gouvernement d’Andorre au moins une fois par an. Depuis le 1er juillet 2026, il est de 9,05 euros par heure, 72,40 euros par jour ou 1 568,67 euros par mois pour huit heures par jour et 40 heures par semaine. La rémunération en espèces ne peut être inférieure à ce montant. Les repas et le logement en nature peuvent représenter au plus 25 % du salaire brut et ne sont pas eux-mêmes inclus dans ce calcul. L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale s’applique quels que soient le sexe ou les autres caractéristiques protégées. L’employeur verse le salaire sur un compte bancaire, au plus une fois par mois et au plus tard trois jours calendaires après la fin de la période de paie. La fiche de paie doit indiquer les différentes composantes et la part CASS du salarié; l’employeur la conserve pendant au moins trois ans. Les salaires ou soldes de tout compte payés en retard portent généralement intérêt au double du taux d’intérêt légal. Les créances salariales sont prioritaires dans les procédures d’insolvabilité. L’inscription à la CASS commence au début du travail et couvre également la période d’essai. Les salariés cotisent à hauteur de 6,5 % de leur rémunération, dont 3 % au titre de la couverture générale et 3,5 % au titre de la couverture vieillesse. L’employeur cotise à hauteur de 15,5 %, soit un total de 22 %. L’employeur retient la part du salarié et verse les deux parts. Le non-paiement par l’employeur ne prive pas automatiquement le salarié de couverture d’assurance. Les accidents et maladies professionnels sont couverts dès le premier jour de travail, sans période préalable de cotisation. Les prestations en cas de maladie ordinaire ou d’accident non professionnel exigent généralement au moins 25 jours de cotisation ainsi que le respect d’autres conditions de cotisation en vigueur. L’employeur évalue les risques, organise la prévention, forme les salariés, fournit les équipements de protection individuelle et organise le suivi médical requis. Les mesures de sécurité ne doivent rien coûter au salarié. Les données médicales restent confidentielles; l’employeur reçoit généralement uniquement des informations sur l’aptitude au travail. L’entreprise organise elle-même la sécurité au travail, par l’intermédiaire de salariés désignés ou d’un service de prévention externe agréé. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’information et la consultation se font directement, sauf désignation d’un représentant. Une personne qui s’éloigne d’un danger grave, immédiat et inévitable ne peut être pénalisée pour l’avoir fait. L’employeur signale un accident du travail à la CASS dans les deux jours ouvrés; le signalement tardif ne supprime pas automatiquement le droit aux prestations. Les interruptions et motifs de suspension prévus par la loi comprennent notamment l’incapacité temporaire de travail, la maternité, la paternité ou le partenariat, l’adoption, la prise en charge, les risques liés à la grossesse, la violence fondée sur le genre, la détention provisoire, la prise en charge d’un membre de la famille, le congé convenu, la force majeure temporaire, les mesures disciplinaires, les grèves et les fonctions politiques publiques. Après une interruption licite, le salarié reprend généralement son travail dans les mêmes conditions. Un certificat médical doit être communiqué à l’employeur dans les 48 heures. Le congé de maternité dure 20 semaines; en cas de naissance multiple ou de handicap correspondant, deux semaines sont ajoutées pour chaque enfant concerné. Le congé de paternité ou du partenaire dure quatre semaines et est prolongé d’une semaine en cas de handicap correspondant. Le congé d’adoption dure 20 semaines et est prolongé de deux semaines par enfant concerné en cas d’adoption multiple ou de handicap correspondant. En cas de violence fondée sur le genre, la relation de travail peut être suspendue pour une durée maximale de trois mois; un tribunal peut prolonger cette période. L’employeur doit en être informé dans les trois jours calendaires. Après plus de trois ans d’ancienneté, un congé non rémunéré pour prise en charge familiale d’un mois à deux ans peut être convenu; à son issue, le salarié a droit à retrouver le même groupe professionnel. Une relation de travail prend notamment fin par expiration ou achèvement, accord, décès ou incapacité permanente, fermeture, retraite ou insolvabilité de l’employeur, peine définitive privative de liberté ou licenciement. En cas de licenciement injustifié d’un contrat à durée indéterminée, le préavis est de douze jours par année d’ancienneté, dans la limite de 30 jours; en outre, 25 jours de salaire par année d’ancienneté sont dus, dans la limite de 365 jours. En cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, 25 jours de salaire par année d’ancienneté sont dus, auxquels s’ajoutent deux jours par mois restant du contrat. Un licenciement pour suppression de poste combine le préavis avec la moitié de cette indemnité. Un licenciement collectif existe lorsqu’au moins 10 % des effectifs et au moins cinq salariés sont concernés sur une période de 90 jours. La consultation dure 15 jours calendaires pour moins de 50 salariés et 30 jours calendaires à partir de 50 salariés. Le ministère statue sur l’approbation ou la confirmation dans les huit jours ouvrés; au moins 30 jours calendaires doivent séparer le début de la consultation de la date d’effet. Un licenciement disciplinaire intervient sans préavis ni indemnité, mais exige un motif écrit et précis. Tout licenciement doit être notifié par écrit et de manière vérifiable; le non-respect des formalités requises le rend injustifié. Une salariée enceinte peut contester un licenciement injustifié qu’elle n’a pas accepté en notifiant sa grossesse et en fournissant un certificat médical dans les dix jours ouvrés. Un licenciement injustifié sous contrat à durée indéterminée donne lieu à des créances de préavis et d’indemnité majorées de 25 %, dans la limite de 24 mois de salaire. Un contrat à durée déterminée donne également lieu à l’indemnité correspondante majorée de 25 %. Pour les salariées enceintes, l’indemnité est d’au moins trois mois de salaire par année d’ancienneté. En cas de licenciement discriminatoire ou lié à l’exercice de droits fondamentaux, des dommages-intérêts et, au choix du salarié, une indemnité ou une réintégration avec rappel de salaire peuvent être accordés. Le salarié démissionnaire donne un préavis de dix jours ouvrés lorsqu’il a moins d’un an d’ancienneté et de 15 jours ouvrés lorsqu’il a plus d’un an. Une démission immédiate peut être justifiée par des manquements graves ou répétés à la sécurité, un écart substantiel par rapport au travail convenu ou des défauts répétés de paiement ou des retards de paiement. Le solde de tout compte est établi le dernier jour du contrat ou au plus tard le jour ouvré suivant en cas de licenciement par l’employeur, et dans les deux jours ouvrés en cas de démission du salarié. Les montants contestés doivent être déposés auprès du tribunal dans les cinq jours calendaires. Sur demande, l’employeur délivre une référence professionnelle ou un certificat de travail. Les syndicats relèvent de la Llei 32/2018. Dans les entreprises d’au plus 30 salariés, un délégué du personnel est élu; de 31 à 49 salariés, l’organe représentatif comprend trois membres, de 50 à 99 cinq, de 100 à 199 sept, de 200 à 499 neuf et à partir de 500 onze membres. Les salariés sous contrat à durée déterminée sont représentés. En règle générale, une personne employée depuis au moins six mois et travaillant au moins 20 heures par semaine peut voter. Les candidats et représentants bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement et les sanctions. Du temps payé est accordé pour les fonctions représentatives, sous réserve d’une obligation de confidentialité. Les conventions collectives sont conclues par écrit et enregistrées ou déposées dans les sept jours calendaires. Les conventions sectorielles sont publiées au BOPA (Journal officiel de la Principauté d’Andorre); les accords d’entreprise sont déposés auprès du Departament de Treball et prennent effet à leur publication ou dépôt. Une convention peut être résiliée avec un préavis de trois mois. Une partie soumet un conflit collectif par écrit au Departament de Treball. L’autre partie reçoit la notification dans les deux jours ouvrés; une audience de conciliation a lieu dans les cinq jours ouvrés. Les grèves, la médiation, l’arbitrage et les services essentiels sont soumis aux garanties de la Llei 33/2018. Une protection judiciaire urgente et prioritaire est disponible en cas de violation des droits syndicaux. Les procédures en droit du travail relèvent généralement des tribunaux civils ordinaires selon les règles de procédure du travail. Les créances résultant du contrat de travail se prescrivent dans un délai d’un an. Les demandes d’indemnité de licenciement doivent être présentées dans les 40 jours ouvrés suivant la connaissance de l’événement concerné; le même délai s’applique à l’indemnité liée à la démission du salarié. Les salariés peuvent demander à un tribunal de réexaminer des sanctions. Le Servei d’Inspecció de Treball inspecte les lieux de travail et les documents de sa propre initiative ou à la suite d’une plainte. Ses constatations ont initialement force probante. Pour les infractions mineures sans préjudice immédiat, une injonction de correction peut être émise. Les risques d’amende pour l’employeur vont de 50 à 500 euros pour les infractions mineures, de 501 à 3 000 euros pour les infractions graves et de 3 001 à 24 000 euros pour les infractions très graves. Les pages officielles consultées n’indiquent pas de frais généraux pour une inspection ordinaire du travail. Le régime national de base s’applique dans toute l’Andorre; certains détails peuvent varier en raison des jours fériés communaux et des conventions collectives.