Empleadores en Bangladesh

Las obligaciones de los empleadores en Bangladesh se basan principalmente en la Ley laboral de Bangladesh de 2006 (Bangladesh Labour Act 2006), modificada en 2013 y 2018, la Ordenanza de modificación laboral de 2025, la Ley laboral de 2026 y las Normas laborales de Bangladesh de 2015, modificadas en 2022. El Ministerio de Trabajo y Empleo establece la política laboral. El Departamento de Inspección de Fábricas y Establecimientos (Department of Inspection for Factories and Establishments, DIFE) es responsable, entre otras cosas, del registro y las licencias, las inspecciones, la aprobación de los planos de edificios y maquinaria, la aprobación de los reglamentos de servicio, la seguridad laboral, la investigación de accidentes, las reclamaciones y la aplicación de la ley. La denominación oficial en inglés es Department of Inspection for Factories and Establishments (DIFE). DIFE trabaja mediante oficinas de distrito; no existe una legislación laboral separada para provincias individuales. El Departamento de Trabajo (Department of Labour) se ocupa del registro de sindicatos, la negociación colectiva, la conciliación y las relaciones laborales. La Junta de Salarios Mínimos (Minimum Wage Board) fija los salarios mínimos mediante notificaciones sectoriales, por lo que no existe un salario mínimo único para todos los empleadores. Las zonas francas de exportación (EPZ) tienen una legislación laboral propia administrada por BEPZA. La expresión inglesa correspondiente es export processing zones (EPZ). Los empleadores deben conservar cartas de nombramiento, documentos de identidad, registros laborales y registros de salarios, jornada y permisos, además de exhibir los avisos prescritos. Los empleados de contratistas también están cubiertos por las normas laborales. Si un contratista no paga los salarios, el empleador principal puede responder por ellos. El trabajo infantil está prohibido y se aplican restricciones especiales a los adolescentes. La protección de la maternidad, los permisos por festivos, las prohibiciones de discriminación y la protección frente al acoso y la violencia se rigen por la legislación laboral aplicable. El período salarial no puede superar un mes y el pago debe efectuarse como máximo siete días laborables después de su finalización. Por regla general, los adultos no trabajan más de ocho horas al día ni 48 horas a la semana; con horas extraordinarias, el límite legal es de 60 horas semanales y un promedio anual de 56 horas. Las horas extraordinarias se pagan al doble del salario básico más los complementos incluidos por la ley. El pago electrónico de salarios es posible cuando lo permiten las normas aplicables. Los descansos, el agua potable, las instalaciones sanitarias, los primeros auxilios, las vías de evacuación seguras, la protección contra incendios y la instrucción de seguridad forman parte de las obligaciones de protección. Con más de 25 empleados se exigen un registro de seguridad y un panel informativo de seguridad; a partir de 50 empleados, un comité de seguridad en el trabajo (Safety Committee); a partir de 100 empleados, un comedor; y a partir de 25 empleados, una sala de comidas. A partir de 50 empleados se exige un comité de participación de trabajadores y empleadores (Participation Committee); la representación de los trabajadores no puede ser menos fuerte que la del empleador. Los sindicatos se registran ante el Departamento de Trabajo. Según las normas vigentes, los umbrales dependen del tamaño del establecimiento: 20 afiliados para entre 20 y 300 empleados, 40 para entre 301 y 500, 100 para entre 501 y 1.500, 300 para entre 1.501 y 3.000 y 400 para al menos 3.001 empleados. Están prohibidos la discriminación antisindical, los sindicatos controlados por el empleador, las listas negras y las represalias. Para las deducciones salariales destinadas a financiar un sindicato se requiere el consentimiento escrito del empleado. Las asociaciones de personal directivo, administrativo y supervisor, así como determinadas formas de trabajo digital, autónomo, diario y de duración determinada, también están incluidas en el ámbito ampliado de protección de las normas vigentes. Una reclamación individual conforme a la sección 33 normalmente se presenta por escrito al empleador en un plazo de 30 días. Después de la decisión interna, puede acudirse al Tribunal Laboral (Labour Court). Los conflictos laborales colectivos pueden someterse a conciliación a través del Departamento de Trabajo o remitirse a un arbitraje designado; posteriormente pueden considerarse el Tribunal Laboral y el Tribunal de Apelación Laboral (Labour Appellate Tribunal). DIFE acepta reclamaciones mediante el número gratuito 16357 y a través del sistema de administración laboral en línea (LIMA). Los empleadores deben conservar las pruebas, involucrar a los representantes exigidos por la ley y evitar cualquier represalia. Después de al menos un año de empleo continuo, la terminación por excedente de personal normalmente requiere razones por escrito y un preaviso de un mes o el pago en sustitución del preaviso. Deben enviarse copias a DIFE o al inspector responsable y, cuando exista, al representante colectivo de los empleados. Salvo acuerdo en contrario, se aplica el principio de último en entrar, primero en salir. Si un empleado es contratado de nuevo dentro de un año, los empleados despedidos por excedente tienen prioridad. Se aplican normas separadas de indemnización o compensación cuando se acredita incapacidad laboral o enfermedad. El despido por conducta indebida requiere el procedimiento establecido por la ley; los empleados permanentes normalmente deben dar un preaviso escrito de 60 días. Al finalizar la relación laboral, deben entregarse un certificado de servicio y los pagos finales dentro de 30 días laborables. Las agencias contratistas necesitan su propio registro y licencia. En una EPZ se aplican la Ley laboral de las EPZ de Bangladesh de 2019 (Bangladesh EPZ Labour Act 2019) y las Normas de 2022; la autoridad de las EPZ, BEPZA, administra allí los asuntos laborales. Puede formarse una asociación de bienestar de los trabajadores (Workers’ Welfare Association) tras una solicitud de al menos el 20 % de los empleados permanentes; la autoridad responsable es el Director Ejecutivo de Relaciones Laborales e Industriales (Executive Director (Labour and Industrial Relations)) de BEPZA. Los costes de salarios, horas extraordinarias, permisos, compensaciones legales, instalaciones de seguridad y bienestar, licencias y posibles fondos dependen del sector, del número de empleados, de la clase de establecimiento, del distrito y de la condición de EPZ. Las inspecciones de DIFE abarcan, entre otras cosas, las condiciones de trabajo, los salarios, la jornada, los permisos, el bienestar, la seguridad laboral y el trabajo infantil y forzoso; la aplicación práctica es desigual entre las pequeñas empresas y los negocios informales.