Empregadores no Bangladesh

As obrigações dos empregadores no Bangladesh baseiam-se principalmente na Lei Laboral do Bangladesh (Bangladesh Labour Act 2006), alterada em 2013 e 2018, na Portaria de Alteração Laboral de 2025 (Labour (Amendment) Ordinance 2025), na Lei Laboral de 2026 (Labour Act 2026) e no Regulamento Laboral do Bangladesh de 2015 (Bangladesh Labour Rules 2015), alterado em 2022. O Ministério do Trabalho e do Emprego define a política laboral. O Departamento de Inspeção de Fábricas e Estabelecimentos (Department of Inspection for Factories and Establishments (DIFE)) é responsável, entre outras coisas, pelo registo e pelas licenças, pelas inspeções, pela aprovação dos projetos de edifícios e máquinas, pela aprovação dos regulamentos de serviço, pela segurança no trabalho, pela investigação de acidentes, pelas reclamações e pela aplicação da lei. O DIFE trabalha através de escritórios distritais; não está prevista uma legislação laboral separada para províncias individuais. O Departamento do Trabalho (Department of Labour) é responsável pelo registo dos sindicatos, pela negociação coletiva, pela conciliação e pelas relações laborais. O Conselho de Salário Mínimo (Minimum Wage Board) fixa os salários mínimos através de notificações setoriais, pelo que não existe um salário mínimo único para todos os empregadores. Os empregadores devem conservar cartas de nomeação, documentos de identidade, registos de emprego e registos de salários, horário de trabalho e licenças, além de afixar os avisos obrigatórios. Os trabalhadores de contratantes também estão abrangidos pelas regras laborais. Se um contratante não pagar os salários, o empregador principal pode ser responsável por esse pagamento. O trabalho infantil é proibido; aplicam-se restrições especiais aos adolescentes. A proteção da maternidade, as licenças por feriados, as proibições de discriminação e a proteção contra o assédio e a violência são reguladas pela legislação laboral aplicável. O período salarial não pode exceder um mês, e o pagamento deve ser efetuado, o mais tardar, nos sete dias úteis seguintes ao seu termo. Em regra, os adultos não trabalham mais de oito horas por dia e 48 horas por semana; incluindo horas extraordinárias, o limite legal é de 60 horas por semana e a média anual é de 56 horas. As horas extraordinárias são pagas ao dobro do salário-base, acrescido dos subsídios incluídos por lei. O pagamento eletrónico dos salários é possível quando as regras aplicáveis o permitirem. As pausas, a água potável, as instalações sanitárias, os primeiros socorros, as vias de evacuação seguras, a proteção contra incêndios e a instrução de segurança fazem parte dos deveres de proteção. Para mais de 25 trabalhadores, são obrigatórios um registo de segurança e um quadro de informações de segurança; a partir de 50 trabalhadores, uma Comissão de Segurança (Safety Committee); a partir de 100 trabalhadores, uma cantina; e a partir de 25 trabalhadores, uma sala de refeições. A partir de 50 trabalhadores, é obrigatória uma Comissão de Participação (Participation Committee); o lado dos trabalhadores não pode estar representado de forma menos forte do que o lado do empregador. Os sindicatos são registados no Departamento do Trabalho. Segundo as regras atuais, os limiares dependem da dimensão do estabelecimento: 20 membros para 20 a 300 trabalhadores, 40 para 301 a 500, 100 para 501 a 1.500, 300 para 1.501 a 3.000 e 400 para pelo menos 3.001 trabalhadores. São proibidos a discriminação antissindical, os sindicatos controlados pelo empregador, as listas negras e as represálias. É necessário o consentimento escrito do trabalhador para deduções salariais destinadas a financiar um sindicato. As associações de pessoal dirigente, administrativo e de supervisão, bem como certas formas de trabalho digital, independente, diário e a termo, também estão abrangidas pelo âmbito alargado da proteção previsto nas regras atuais. Uma reclamação individual ao abrigo do artigo 33 é normalmente apresentada por escrito ao empregador no prazo de 30 dias. Após a decisão interna, pode recorrer-se ao Tribunal do Trabalho (Labour Court). Os conflitos laborais coletivos podem ser conciliados através do Departamento do Trabalho ou remetidos para arbitragem designada; o Tribunal do Trabalho e o Tribunal de Recurso do Trabalho (Labour Appellate Tribunal) podem então ser considerados. O DIFE aceita reclamações através do número gratuito 16357 e do sistema online de administração laboral (LIMA). Os empregadores devem conservar as provas, envolver os representantes legalmente exigidos e evitar qualquer represália. Após pelo menos um ano de emprego contínuo, a cessação por redundância exige normalmente razões por escrito e um mês de aviso prévio ou pagamento em substituição. Devem ser enviadas cópias ao DIFE ou ao inspetor responsável e, quando exista, ao representante coletivo dos trabalhadores. Salvo acordo em contrário, aplica-se a regra de último a entrar, primeiro a sair. Se um trabalhador for readmitido no prazo de um ano, os trabalhadores despedidos por redundância têm prioridade. Aplicam-se regras separadas de compensação ou indemnização quando esteja comprovada incapacidade para o trabalho ou doença. O despedimento por falta disciplinar exige o procedimento previsto na lei; os trabalhadores permanentes devem normalmente dar um aviso prévio escrito de 60 dias. No termo do contrato, devem ser entregues um certificado de serviço e os pagamentos finais no prazo de 30 dias úteis. As agências de contratantes precisam do seu próprio registo e licença. Numa EPZ, aplicam-se a Lei Laboral das EPZ do Bangladesh de 2019 e o Regulamento de 2022; a Autoridade das EPZ (BEPZA) administra aí as questões laborais. Pode ser formada uma Associação de Bem-Estar dos Trabalhadores (Workers’ Welfare Association) após um pedido apresentado por pelo menos 20 por cento dos trabalhadores permanentes; a autoridade responsável é o Diretor Executivo para o Trabalho e as Relações Industriais (Executive Director (Labour and Industrial Relations)) da BEPZA. Os custos relativos a salários, horas extraordinárias, licenças, compensações legais, instalações de segurança e bem-estar, licenças e possíveis fundos dependem do setor, do número de trabalhadores, da classe do estabelecimento, do distrito e do estatuto de EPZ. As inspeções do DIFE abrangem, entre outras coisas, as condições de trabalho, os salários, o horário de trabalho, as licenças, o bem-estar, a segurança no trabalho e o trabalho infantil e forçado; a aplicação prática é desigual entre pequenas empresas e empresas informais.