Empleador en Burkina Faso

Los empleadores en Burkina Faso también pueden denominarse gerente de empresa (chef d’entreprise) o gerente de establecimiento (chef d’établissement). La función formal de empleador existe incluso dentro de una estructura económica general muy informal. La OIT estima que el 94,6 % del empleo es informal; no se estableció un porcentaje separado y fiable para los empleadores. Por ello, para las empresas formalmente registradas, las obligaciones legales tienen una importancia práctica particular. El marco jurídico fue establecido por la Ley n.º 013-2026/ALP (Loi n°013-2026/ALP) de 6 de mayo de 2026, promulgada en junio de 2026. La ley comprende diez títulos, 30 capítulos y 441 artículos, y sustituye a la Loi n°028-2008/AN. Un período de adaptación de seis meses y los decretos de aplicación que aún deben examinarse son relevantes para su aplicación práctica. Por tanto, para los procedimientos específicos debe revisarse la legislación consolidada junto con las normas de aplicación correspondientes. Para la mayoría de los empleadores, el registro se realiza a través del centro de formalización empresarial (CEFORE). Según la forma jurídica, normalmente se exige el Registro de Comercio y de Crédito Mobiliario (RCCM) o el certificado de reconocimiento, la Identificación Fiscal Única (IFU), los documentos de identidad y la acreditación relativa al representante autorizado. El Estado y sus organismos subordinados, las organizaciones no gubernamentales, las asociaciones, las cooperativas y los trabajadores domésticos tienen una vía directa ante el Fondo Nacional de Seguridad Social (CNSS). La apertura de una empresa también debe notificarse previamente a la Inspección de Trabajo (Inspection du travail) competente y, cuando corresponda, al CEFORE. El empleador lleva un registro de empleadores, que debe estar disponible para la inspección laboral y conservarse durante diez años. El empleador registra a los trabajadores en la CNSS. Esto incluye, entre otros, a trabajadores permanentes, ocasionales o con contrato de duración determinada, aprendices, pasantes, estudiantes, funcionarios públicos en comisión de servicio y voluntarios nacionales. Por regla general, el registro se realiza dentro del mes siguiente al inicio del empleo, conforme al procedimiento de la CNSS. Además, el empleador comunica el acto de contratación a la Inspección de Trabajo, indicando la fecha de inicio, el salario y la cualificación. El empleador responde por la totalidad de la cotización a la CNSS. La tasa total es del 21,5 %: el 16 % corresponde al empleador y el 5,5 % al trabajador. El límite mensual de cotización es de 800.000 FCFA. Los empleadores con al menos 20 trabajadores declaran y pagan mensualmente dentro de los primeros 15 días posteriores al mes correspondiente. Con menos de 20 trabajadores, la declaración y el pago se realizan trimestralmente dentro de los 30 días siguientes al final del trimestre. El servicio en línea eCNSS (eCNSS) también está disponible para este fin, y la CNSS puede realizar una inspección en cualquier momento. Los contratos de trabajo deben establecer claramente el trabajo acordado, el lugar de trabajo, la remuneración y las demás condiciones. El período de prueba no puede superar ocho días para el trabajo por horas o por días, un mes para los empleados, o tres meses para los directivos (cadres), supervisores (agents de maîtrise) y técnicos (techniciens). Un contrato de duración determinada puede celebrarse con el mismo trabajador como máximo tres veces y prorrogarse como máximo dos veces. Para el trabajo temporal, por regla general se aplica la igualdad salarial para la misma cualificación y actividad; la duración máxima permitida del trabajo temporal es de un año. Los trabajadores extranjeros no residentes necesitan autorización del servicio público de empleo, permiso de trabajo y aprobación del visado del contrato antes de comenzar a trabajar. El empleador paga el salario y las asignaciones acordados, abona las cotizaciones sociales y protege la salud, la seguridad, la dignidad y la igualdad de trato en el trabajo. Deben prevenirse la violencia, el acoso sexual, el acoso moral y la discriminación. El empleador prepara el reglamento interno (règlement intérieur); los representantes de los trabajadores emiten su opinión, después de lo cual el documento necesita el visado de la Inspección de Trabajo. El Observatorio Nacional del Empleo (ONEF) puede utilizarse como canal formal de contratación. Los costes dependen del procedimiento y, según la investigación, requieren aproximadamente entre tres y 14 días laborables; no se estableció ninguna obligación general de utilizar el ONEF. Un comité de seguridad y salud en el trabajo (Comité de sécurité et santé au travail) es obligatorio a partir de 25 trabajadores. La inspección laboral también puede ordenar la creación de dicho comité por debajo de ese umbral. El empleador establece o se adhiere a un servicio de salud laboral a través de la Oficina de Salud de los Trabajadores o OST (OST), de un servicio público de salud laboral o de un proveedor privado autorizado, y asume los costes. Según la actividad, esto incluye reconocimientos previos al empleo, periódicos, de vigilancia especial, de reincorporación al trabajo y de terminación. El empleador debe informar sobre los riesgos y los procedimientos de trabajo. Los trabajadores temporales reciben instrucciones especiales y los equipos de protección individual necesarios. Los trabajadores pueden elegir delegados del personal (délégués du personnel); su mandato dura dos años y es posible la reelección. El umbral legal se determina mediante una norma de aplicación. Un reglamento de 2009 se refiere a una elección obligatoria cuando hay más de diez trabajadores, por lo que la situación actual conforme al Código de 2026 debe comprobarse con las nuevas normas. Los representantes reciben quejas, se ponen en contacto con la Inspección de Trabajo, supervisan cuestiones de seguridad y protección social y formulan propuestas sobre la organización. La afiliación sindical no puede perjudicar la contratación, la dirección, la remuneración, la disciplina ni el despido; el empleador debe mantener la neutralidad. COGEF, una organización paraguas de empleadores (COGEF), representa los intereses de los empleadores, pero la afiliación no es generalmente obligatoria. En un conflicto laboral individual, la conciliación por la Inspección de Trabajo generalmente tiene lugar antes de los procedimientos ante el tribunal laboral (Tribunal de travail). Un conflicto colectivo debe comunicarse sin demora a la inspección laboral local o a la dirección central responsable del trabajo (Direction centrale chargée du travail). La conciliación debería completarse en un plazo de 15 días laborables. Si fracasa, el ministerio remite el asunto en un plazo máximo de diez días; un Consejo de Arbitraje (Conseil d’arbitrage) debería resolverlo en un plazo máximo de tres meses. Puede interponerse recurso contra la decisión ante la Sala Social (Chambre sociale) del Tribunal de Casación (Cour de cassation). La conciliación y el arbitraje son gratuitos. Puede surgir un acta ejecutable, en particular, por salarios impagados, derechos de vacaciones o reclamaciones basadas en la antigüedad. Las huelgas y los cierres patronales deben seguir el procedimiento legal y pueden requerir servicios mínimos. Para cambios significativos en la relación laboral, el empleador presenta una propuesta escrita al trabajador y necesita su consentimiento. Una transferencia no contemplada en el contrato original no puede ordenarse simplemente de forma unilateral. El teletrabajo (Télétravail) o travail à distance puede regularse mediante un acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores o con la plantilla. Los empleadores estacionales pueden dar preferencia a antiguos trabajadores cuando comienza una nueva campaña. En casos de dificultades económicas, fuerza mayor o accidente, puede utilizarse la suspensión técnica de trabajo (chômage technique). Antes de los despidos por motivos económicos, el empleador consulta a los representantes o, si no existe representación, a toda la plantilla. Las posibles medidas incluyen la reducción de la jornada, cambios de turno, trabajo a tiempo parcial, suspensión técnica de trabajo, reasignación a otro trabajo, modificación de las prestaciones o reducción salarial. Las negociaciones internas pueden durar como máximo 30 días laborables y debe informarse a la inspección laboral. La responsabilidad por los daños derivados de un despido económico imputable al empleador está limitada a 24 meses de salario. El cierre, la transferencia, el cambio de finalidad o la mutación de una empresa deben notificarse a la inspección laboral y, cuando corresponda, al CEFORE. Las empresas con al menos 50 trabajadores preparan un informe social anual. Las empresas más pequeñas informan anualmente sobre la situación de su plantilla. Según el asunto, los organismos responsables son el Ministerio encargado del trabajo, la dirección central de trabajo, la Inspección de Trabajo, el tribunal laboral, la CNSS, la OST, el CEFORE, el ONEF y los respectivos representantes de los empleadores o de los trabajadores.