Employeur au Cambodge

Au Cambodge, les obligations de l’employeur s’appliquent à l’industrie, aux mines, au commerce, à l’artisanat, à l’agriculture, aux services et au transport terrestre ou maritime. En règle générale, la loi sur le travail ne couvre pas les juges, les fonctionnaires permanents, la police, l’armée, la police militaire, certains régimes aéronautiques et maritimes ni le travail domestique, sauf si une autre règle inclut expressément ces activités dans son champ. Le Ministry of Labour and Vocational Training (MLVT), y compris ses bureaux provinciaux et municipaux, assure l’administration du travail, les déclarations, les inspections et la conciliation. Le National Social Security Fund (NSSF) gère l’inscription, les cotisations et les prestations de sécurité sociale. Avant le début des activités, un établissement dépose normalement une déclaration d’ouverture auprès du MLVT. Un établissement comptant moins de huit travailleurs permanents et ne disposant pas de machines peut la déposer dans les 30 jours suivant son ouverture. Une déclaration de fermeture doit être déposée dans les 30 jours suivant la fermeture. Le Prakas 110/25 prévoit une procédure en ligne d’ouverture et de fermeture, un certificat électronique et un compte dans le Labour Administration and Case Management System (LACMS) dans les 30 jours. L’employeur doit notifier les embauches et les licenciements dans les 15 jours, ou dans les 30 jours pour les travaux agricoles. Les travailleurs occasionnels qui travaillent moins de 30 jours consécutifs ou de façon intermittente pendant trois mois au maximum sur une période de 12 mois sont exemptés de certaines obligations applicables aux établissements. Un établissement d’au moins huit travailleurs doit adopter un règlement intérieur dans les trois mois suivant son ouverture, après consultation du représentant des travailleurs. Ce règlement couvre l’embauche, la rémunération, les avantages, les horaires, les congés, le préavis, la sécurité et la santé au travail et la discipline. Le recrutement direct est autorisé. La période d’essai peut durer jusqu’à un mois pour un travail non spécialisé, deux mois pour un travail spécialisé et trois mois pour un travail régulier. Les contrats de travail peuvent être écrits ou verbaux, mais un contrat à durée déterminée doit être écrit et préciser sa date exacte de fin. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à deux ans, renouvellements compris ; au-delà, il devient un contrat à durée indéterminée. Le recrutement et l’emploi ne peuvent faire l’objet de discrimination fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, la naissance, l’origine sociale, l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale. Le travail forcé est interdit et l’âge minimum de travail est de 15 ans ; les travaux dangereux sont réservés aux personnes âgées de 18 ans ou plus. Un travailleur étranger doit disposer d’une entrée légale, d’un passeport, d’un permis de séjour, d’un certificat d’aptitude, d’un permis de travail et d’une carte d’emploi. Le permis est valable un an. Pour l’enregistrement des quotas et les déclarations connexes, notamment les mouvements de personnel et un plan de développement des ressources humaines, l’employeur utilise le Foreign Worker Centralized Management System (FWCMS). Les catégories de quotas comprennent le personnel de bureau, les travailleurs spécialisés et non spécialisés. Les frais et exigences de contrôle médical suivent le Prakas applicable en vigueur. La rémunération ne doit pas être inférieure au minimum ministériel applicable. À compter du 1er janvier 2026, les taux mensuels minimums dans les secteurs du textile, de l’habillement, de la chaussure, des articles de voyage et des sacs sont de 208 USD pendant la période d’essai et de 210 USD pour le travail régulier. La rémunération à la pièce doit également respecter le minimum applicable. Les éléments consultés n’établissent aucun taux minimum général à l’échelle nationale pour les secteurs qui ne figurent pas dans la liste. Les travailleurs doivent normalement être payés au moins deux fois par mois, sans intervalle supérieur à 16 jours ; les employés doivent être payés au moins une fois par mois. En cas de litige salarial, l’employeur doit pouvoir prouver le paiement et régler rapidement les derniers salaires et indemnités de fin d’emploi. La durée normale de travail est limitée à huit heures par jour et 48 heures par semaine, pour six jours ouvrables au maximum par semaine. Les travailleurs ont droit à au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont réservées aux situations exceptionnelles ou urgentes et sont payées à 50 % au-dessus du taux normal. Les heures supplémentaires effectuées entre 22:00 et 05:00 et le travail pendant le repos hebdomadaire sont payés à 100 % au-dessus du taux normal. Le travail de nuit est rémunéré à 130 % du salaire de jour. Les congés annuels s’accumulent à raison de 1,5 jour par mois, avec un jour supplémentaire tous les trois ans d’ancienneté. Le congé spécial pour raisons familiales peut atteindre sept jours. Le congé de maternité dure 90 jours et le droit du travail prévoit le versement de 50 % du salaire pendant ce congé, une protection contre le licenciement et un travail plus léger durant les deux premiers mois après la reprise. L’employeur doit assurer des conditions de travail sûres, prévenir les dangers, dispenser une formation de sécurité au travail, fournir des équipements de protection individuelle et aménager une infirmerie d’entreprise lorsque cela est requis. Des examens médicaux avant l’embauche et de suivi peuvent être exigés. Les accidents du travail et maladies professionnelles doivent être déclarés au NSSF, et les travailleurs blessés doivent bénéficier d’une orientation et de soins selon le régime applicable. L’employeur ne peut exercer de représailles contre un travailleur qui soulève un problème de sécurité au travail. Les inspecteurs du travail peuvent entrer sans préavis, examiner les documents, ordonner des mesures de réduction des risques et infliger des amendes. Les cotisations au NSSF à la charge de l’employeur comprennent 2,6 % pour les soins de santé, 0,8 % pour les risques professionnels et une part patronale de 2 % pour les pensions, sous réserve des procédures de déclaration et de paiement applicables. Les employeurs et les travailleurs peuvent créer des organisations professionnelles. Une association d’employeurs est un canal officiel de représentation collective des employeurs ; un syndicat représente les travailleurs. Les syndicats mixtes employeurs-travailleurs sont interdits. Dans un lieu de travail comptant au moins huit travailleurs, un délégué du personnel élu est l’unique représentant des travailleurs sur le lieu de travail. L’appartenance syndicale et l’activité syndicale licite ne peuvent servir de motif de discrimination. Le licenciement ou le transfert d’un délégué du personnel nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail. La consultation des travailleurs est également requise pour les règlements intérieurs et les procédures de licenciement collectif. Un litige individuel du travail est normalement soumis d’abord à une conciliation devant l’inspecteur du travail. Si la conciliation échoue, les parties peuvent saisir un tribunal de droit commun ou, lorsque la procédure applicable le permet, soumettre l’affaire au Conseil d’arbitrage, l’organisme quasi judiciaire cambodgien chargé des conflits du travail. Un litige collectif est soumis à l’inspecteur du travail, dont la procédure de conciliation peut durer jusqu’à 15 jours. En cas d’échec, les parties peuvent suivre la procédure prévue par une convention collective, parvenir à un accord ou recourir à l’arbitrage. La saisine du Conseil d’arbitrage intervient dans les trois jours et sa réunion a lieu dans les trois jours. Une grève licite exige un préavis d’au moins sept jours ouvrables adressé à l’employeur et au MLVT ; elle doit rester pacifique et ne supprime pas la liberté des travailleurs non-grévistes. Une activité syndicale ou une grève licite ne peut justifier de sanctions. Pour un contrat à durée indéterminée, le préavis écrit doit être d’au moins sept jours si l’emploi a duré moins de six mois, 15 jours de six mois à deux ans, un mois pour plus de deux à cinq ans, deux mois pour plus de cinq à dix ans et trois mois au-delà de dix ans. À défaut de préavis, l’employeur doit verser les salaires et avantages correspondants. La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée exige généralement un accord écrit signé par les deux parties devant l’inspecteur du travail, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. À l’échéance d’un contrat à durée déterminée, l’indemnité de fin de contrat est d’au moins 5 % des salaires versés, sauf disposition différente d’une convention collective. Pour un contrat à durée indéterminée, l’indemnité d’ancienneté correspond à 15 jours de salaire par an, payés en deux versements semestriels. L’indemnité d’ancienneté restante pour une période d’un à six mois est de sept jours lorsque l’employeur met fin au contrat conformément aux règles ; une faute grave supprime cette indemnité. Un licenciement collectif peut résulter d’une baisse d’activité ou d’une réorganisation interne. L’employeur doit consulter par écrit les représentants des travailleurs et informer le MLVT. Le ministre responsable peut suspendre la procédure jusqu’à 30 jours et renouveler cette suspension une fois. Le choix commence par les travailleurs ayant la capacité professionnelle la plus faible, puis l’ancienneté la plus faible ; l’ancienneté augmente d’un an en cas de mariage et d’un an pour chaque enfant à charge. Un travailleur licencié selon cette procédure bénéficie pendant deux ans d’une priorité de réembauche au même poste, et les avis de vacance exigés doivent être publiés. En cas de fusion, de vente ou de succession, les contrats de travail existants se poursuivent. Ces obligations concernent les processus de travail de l’organisation ; une réclamation individuelle ou une interprétation légale contestée peut nécessiter un conseil distinct en matière d’emploi ou de droit du travail.