Employeur en République démocratique du Congo

Les employeurs peuvent être des entreprises, des institutions publiques ou d’autres organisations privées. Un propriétaire d’entreprise informelle peut aussi agir en pratique comme employeur même si l’activité n’est pas entièrement formalisée. Le Code du travail (Code du Travail) régit le statut formel d’employeur et couvre généralement aussi les journaliers, les travailleurs occasionnels, le personnel domestique, les équipages de navires et les travailleurs équivalents. Lors de la création d’une entreprise, la déclaration de l’activité passe par le guichet unique de création d’entreprise (Guichet unique de création d’entreprise). Après l’ouverture, la reprise ou la première embauche, le formulaire Mod.AE (Mod.AE) doit généralement être déposé dans les huit jours, sauf si la procédure de création auprès du guichet unique central s’applique. Tous les établissements relèvent d’une affiliation commune à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)). Le certificat de la CNSS doit être demandé dans les trois jours. Les organismes compétents comprennent l’Inspection Générale du Travail (Inspection Générale du Travail (IGT)), la CNSS, l’Office National de l’Emploi (Office National de l’Emploi (ONEM)) et, selon le litige, le Tribunal du Travail (Tribunal du Travail). Le contrat de travail comprend normalement des informations sur l’employeur et la CNSS, l’identité de l’employé, ses fonctions, sa rémunération et les avantages complémentaires, le lieu de travail, la durée du contrat, le délai de préavis, la date de début ainsi que le lieu et la date de conclusion. L’aptitude médicale fait également partie des renseignements requis. Les employeurs conservent les déclarations d’embauche et de départ ainsi que les registres de salaires, de personnel et de présence. L’employeur doit organiser le travail convenu et diriger le travail. Il est tenu de protéger la sécurité, la santé et la dignité sur le lieu de travail, de classer les emplois et de respecter l’égalité de rémunération pour un travail égal lorsque les qualifications et le rendement sont comparables. Les salaires minimums légaux et les allocations familiales sont régis par le décret 18/017 (Décret 18/017). La rémunération est versée régulièrement, à des intervalles ne dépassant pas un mois et au plus tard six jours après la fin de la période de paie ; les retenues arbitraires sont interdites. Les règles contre le harcèlement et la discrimination s’appliquent également à la relation de travail. Le règlement intérieur est soumis aux représentants des employés et à l’inspecteur du travail compétent avant son entrée en vigueur. La délégation syndicale (délégation syndicale) est élue ; les seuils, les catégories et le nombre de délégués sont régis par l’arrêté ministériel 048/CAB/VPM/METPS/2015 (Arrêté ministériel 048/CAB/VPM/METPS/2015). L’employeur doit recevoir la délégation et l’informer. Il la consulte notamment sur les horaires de travail, les critères généraux d’embauche, de licenciement et de transfert, les systèmes de rémunération et de primes ainsi que le règlement intérieur, et lui fournit au moins deux fois par an des informations économiques et sociales. Les mesures disciplinaires doivent respecter la loi et les règles applicables. Selon l’activité, des obligations supplémentaires concernant le transport, la formation, l’hébergement ou les repas peuvent s’appliquer. En matière de sécurité au travail, un service de santé au travail et un médecin du travail sont prévus. Cela comprend le suivi médical, l’inspection de l’hygiène des lieux de travail et les premiers secours ; les grandes entreprises peuvent devoir disposer de leur propre service médical et d’un service dédié à la sécurité et à l’hygiène. À partir de 20 employés, un comité de sécurité, d’hygiène et d’embellissement (comité sécurité, hygiène et embellissement) est obligatoire. L’employeur verse à la CNSS une cotisation de 1,5 % au titre des risques professionnels. Les cotisations patronales à la CNSS totalisent 13 % : 5 % pour l’assurance vieillesse, 1,5 % pour les risques professionnels et 6,5 % pour les prestations familiales. Les employés versent en plus 5 % pour l’assurance vieillesse. Les employeurs transmettent la déclaration mensuelle et paient généralement dans les 15 jours suivant le mois concerné ; un délai de grâce de cinq jours est prévu. À partir du 21e jour, un retard de paiement peut entraîner une pénalité de 0,5 % par jour. Les entreprises de plus de 25 employés doivent effectuer les déclarations par voie électronique et joindre les listes de paie. Les litiges individuels du travail commencent généralement par une conciliation devant l’inspecteur du travail compétent. L’inspecteur convoque les parties dans les 15 jours et doit donner un préavis d’au moins trois jours. Le résultat est consigné dans un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation ; ce n’est qu’ensuite que le Tribunal du Travail peut être saisi, et la demande doit généralement être déposée dans les douze mois suivant le procès-verbal. Les conflits collectifs passent d’abord par une conciliation sur le lieu de travail ou prévue au contrat, puis, le cas échéant, par l’inspecteur du travail, la médiation et le Tribunal du Travail. Les grèves et lock-out exigent le respect de la procédure préalable prescrite et, en règle générale, un préavis d’au moins six jours ouvrables. Les changements d’employeur, la sous-traitance, la fin de l’emploi et les réductions d’effectifs nécessitent des vérifications distinctes. Les réductions d’effectifs pour raisons opérationnelles et les licenciements collectifs peuvent nécessiter la participation ou l’approbation de l’IGT ainsi que la consultation de la délégation. Le licenciement ou le transfert d’un délégué qui lui ferait perdre son statut requiert l’approbation préalable de l’inspecteur du travail. Les charges réelles comprennent les salaires, les prestations minimales légales, 13 % de cotisations patronales à la CNSS, la sécurité au travail et les services médicaux, la documentation et les coûts éventuellement prévus par le secteur ou une convention collective. Il n’est pas possible d’établir de manière fiable un total national uniforme. Environ 86 % des emplois relèvent du secteur informel, tandis qu’environ 5 % de la population est couverte par la sécurité sociale. Les structures formelles d’employeurs sont donc particulièrement pertinentes sur le plan juridique, tandis que les pratiques informelles dominent en nombre. La compétence et l’accès aux bureaux de l’IGT, aux centres de la CNSS et aux tribunaux du travail varient aussi selon les provinces et les lieux.