Droit du travail en Eswatini

Une relation de travail peut découler d’un contrat de service exprès ou implicite, d’un apprentissage ou d’un stage. Un accord oral peut être valable, mais l’employeur doit remettre des renseignements écrits au salarié lors de son embauche. Ces renseignements devraient indiquer les parties, la date de début, le salaire et son mode de calcul, la périodicité des paiements, les horaires normaux, les fonctions, la période d’essai, les congés, les jours fériés, les dispositions relatives aux congés maladie, la protection de la maternité, les délais de préavis, les dispositions de retraite, les informations syndicales et la procédure de réclamation. Ces renseignements écrits ne constituent pas nécessairement le contrat de travail complet. L’Employment Act 1980, tel que modifié, couvre les principaux droits et obligations en matière d’emploi. L’Industrial Relations Act 2000, y compris les modifications de 2014, régit les syndicats, la négociation collective et les conflits du travail. Le Wages Act 1964 permet la réglementation des salaires sectoriels au moyen de conseils salariaux et d’arrêtés de réglementation des salaires. Le Workmen’s Compensation Act 1983 couvre les accidents du travail et les maladies professionnelles. L’Occupational Safety and Health Act 2001 confère aux inspecteurs du travail le pouvoir d’exiger des améliorations, d’interdire des activités dangereuses et de poursuivre les infractions. L’Employment Bill 2024 reste une proposition de réforme ; selon le rapport de performance 2024/25 du Ministry of Labour and Social Security, il figurait toujours parmi les projets à venir et n’avait pas remplacé l’Employment Act 1980. L’Employment Act fondamental ne fixe pas une limite maximale uniforme de la durée du travail en Eswatini. Les arrêtés sectoriels peuvent fixer différents horaires normaux et règles relatives aux heures supplémentaires. Parmi les exemples de 2024 figurent 45 heures réparties sur six jours dans l’artisanat, 60 heures sur cinq journées de douze heures dans la sécurité, et 54 heures sur six jours dans l’agriculture, certains postes agricoles pouvant atteindre 60 heures. La durée des employés domestiques est généralement plafonnée par la loi à huit heures par jour et 48 heures sur six jours, auxquels s’ajoute un jour de repos hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont souvent rémunérées au moins une fois et demie le taux normal, tandis que le travail dominical et les jours fériés est souvent rémunéré au double du taux normal ; il faut vérifier l’arrêté sectoriel applicable. L’Eswatini n’a pas de salaire minimum national unique couvrant tous les métiers. Les conseils salariaux fixent les taux minimums au moyen d’arrêtés sectoriels, selon le secteur, le métier et la catégorie. Le budget 2025 mentionnait 18 secteurs réglementés, tandis que les journaux officiels de 2024 comportaient 11 arrêtés sectoriels, notamment pour l’artisanat, l’agriculture, la mécanique automobile, les mines et carrières, les services funéraires, les prêteurs de microcrédit, les écoles, les écoles maternelles et garderies, la sécurité, le commerce de détail et de gros et les employés domestiques. Une rémunération contractuelle plus élevée reste généralement protégée. L’employeur doit payer en monnaie ayant cours légal, sauf accord du salarié pour un paiement par chèque, mandat postal ou mandat. Les paiements peuvent être quotidiens, hebdomadaires, toutes les deux semaines ou mensuels, mais l’intervalle ne peut dépasser un mois. L’employeur doit fournir des fiches de paie et tenir des registres de salaires, d’emploi et de congés. Les frais de service doivent être répartis entre les salariés ; les retenues illégales et les paiements insuffisants peuvent entraîner des sanctions. Après 12 mois de service, un salarié bénéficie généralement d’au moins deux semaines de congés annuels payés selon l’Employment Act, même si un arrêté sectoriel peut en prévoir davantage, par exemple 22 jours ou un mois dans certains arrêtés de 2024. Après trois mois, les congés maladie comprennent généralement 14 jours à plein salaire puis 14 jours supplémentaires à demi-salaire par an, sous réserve d’un certificat médical. Le congé maternité dure au moins 12 semaines, dont au moins deux à plein salaire en vertu de l’article 102. Un salarié qui allaite a généralement droit à au moins une heure par jour pendant trois mois. Aucune disposition générale de congé de paternité légal n’a été relevée dans les informations nationales disponibles. La Constitution reconnaît les droits des travailleurs. Le droit du travail protège contre la discrimination, les représailles et le licenciement abusif. En règle générale, l’emploi industriel des enfants de moins de 15 ans est interdit, sous réserve d’exceptions limitées. Un enfant ne peut travailler plus de six heures par jour ni 33 heures par semaine ; il ne peut travailler pendant les heures de classe ou la nuit. Le travail de nuit est généralement interdit aux jeunes. Les employeurs et occupants ont des obligations en vertu de l’Occupational Safety and Health Act. Elles peuvent inclure des politiques de sécurité au travail, des comités de sécurité, la notification des accidents et maladies professionnelles et des premiers secours adaptés. Les inspecteurs peuvent émettre des avis d’amélioration ou d’interdiction. Une personne concernée par un avis dispose généralement de 28 jours pour faire appel. Le régime d’indemnisation des travailleurs rend l’employeur responsable des accidents du travail et maladies professionnelles. Les employeurs doivent généralement être assurés, sauf s’il s’agit de l’État. Un accident doit être signalé sans délai, une demande d’indemnisation est généralement présentée dans les six mois et le délai maximal absolu est de trois ans. L’employeur dispose généralement de sept jours pour présenter son rapport. Les syndicats, associations de salariés, organisations d’employeurs, fédérations, Works Councils, Joint Industrial Councils et conventions collectives constituent le système de représentation. La reconnaissance d’un syndicat est généralement requise lorsqu’au moins 50% des salariés syndiqués pouvant y adhérer et ayant payé leurs cotisations soutiennent le syndicat ; en dessous de ce seuil, elle reste généralement à la discrétion de l’employeur. Les négociations collectives, grèves et lock-out doivent respecter les procédures de l’Industrial Relations Act. Les grèves et lock-out sont interdits dans les services essentiels tels que l’eau, l’électricité, les services d’incendie, la santé, l’assainissement, les télécommunications, la radiodiffusion et la fonction publique. Un litige sur le lieu de travail devrait normalement passer d’abord par la procédure interne de réclamation ou de discipline de l’employeur. Un signalement du litige peut ensuite être transmis à la Conciliation, Mediation and Arbitration Commission, ou CMAC, sur le formulaire prescrit. Les directives actuelles de la CMAC indiquent un délai de saisine de 18 mois. La CMAC peut recourir à une préconciliation, une conciliation, une médiation ou un arbitrage. Si le litige n’est pas résolu, elle peut délivrer un certificat de litige non résolu permettant de saisir l’Industrial Court. Une sentence arbitrale peut être exécutée comme une décision de l’Industrial Court. L’Industrial Court of Appeal examine généralement les questions de droit ; les appels sont habituellement déposés dans les trois mois. La CMAC est généralement présentée comme une procédure accessible et moins coûteuse, tandis que les frais de saisine de l’Industrial Court sont fixés par règlement. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois. Une période plus longue ou spécialement définie pour les postes de supervision, techniques ou confidentiels devrait être consignée par écrit. Les délais de préavis dépendent de l’ancienneté et de la périodicité de paiement. En cas de rupture par l’employeur, les délais habituels sont d’une semaine pour une ancienneté inférieure à trois mois, de deux jours par mois complet entre trois et douze mois, puis d’un mois plus quatre jours par année complète au-delà de la première année lorsque l’ancienneté dépasse douze mois. Les salariés payés mensuellement reçoivent généralement au moins un mois de préavis et ceux payés toutes les deux semaines au moins deux semaines. Après trois mois, le salarié donne généralement au moins une semaine de préavis. Une indemnité compensatrice de préavis peut être possible. Pendant le préavis donné par l’employeur, le salarié dispose généralement de 12 heures par semaine pour chercher un autre emploi. Un licenciement immédiat exige un motif valable. Le licenciement peut être abusif lorsqu’il est lié à l’activité syndicale, à la représentation des salariés, à une réclamation faite de bonne foi, à des caractéristiques protégées, à une incapacité liée au travail ou à une maladie ou un accident survenu dans les six mois précédents. Les motifs valables peuvent comprendre une faute après avertissement, la violence, la malhonnêteté, des dommages, une infraction aux règles de sécurité, une absence de plus de trois jours ouvrés sur 30 sans autorisation ni certificat, un licenciement économique ou l’âge normal de la retraite. L’employeur doit prouver l’existence d’un motif légal et raisonnable. L’indemnité de départ correspond généralement à dix journées de salaire par année complète au-delà d’un an, sous réserve d’exceptions légales pour certains motifs de licenciement valables. Les licenciements économiques touchant au moins cinq salariés exigent un préavis d’au moins un mois au Labour Commissioner et, le cas échéant, à l’organisation indiquée dans une convention collective. L’avis devrait préciser le nombre de salariés concernés, leurs métiers et rémunérations, les motifs, la date envisagée, les états financiers et les solutions envisagées pour éviter les licenciements. Un salarié peut demander un certificat de travail. Lorsque la rupture décidée par l’employeur fait suite à un déménagement, l’employeur prend généralement en charge les frais de rapatriement. En cas de licenciement abusif, l’Industrial Court devrait examiner en priorité la réintégration ou le réengagement. L’indemnisation peut atteindre 12 mois de rémunération, voire 24 mois pour un licenciement automatiquement abusif. Parmi les autres mesures possibles figurent l’indemnité de préavis, le paiement des congés, l’indemnité de départ et les prestations légales. Le Department of Labour, le Labour Commissioner, l’inspection générale du travail, l’inspection de santé et sécurité au travail et l’unité d’indemnisation des travailleurs contribuent à l’application des règles. Les problèmes pratiques relevés par le ministère comprennent l’absence de renseignements écrits sur l’emploi, les paiements insuffisants, l’absence de fiches de paie et de registres, les indemnités de départ ou avantages de fin d’emploi non payés, un équipement de premiers secours insuffisant et l’absence d’affichage des salaires. Le travail domestique et agricole est soumis à des règles sectorielles spécifiques, tandis que le travail informel bénéficie d’une protection formelle moins uniforme et présente davantage de lacunes d’application.