Empleador en Etiopía

Una empresa es una organización que desarrolla, bajo una dirección unificada, una actividad comercial, industrial, agrícola, de construcción o de otro tipo legalmente permitida. Una sucursal autónoma puede considerarse una empresa independiente. La Proclamación Laboral suele regular la relación laboral y la contratación, mientras que los directivos, el servicio personal, las Fuerzas Armadas, la Policía, la administración estatal, los jueces y los fiscales pueden estar sujetos a normas especiales. El Ministerio de Trabajo y Competencias (MoLS), las autoridades regionales de Trabajo y Competencias, las oficinas de inspección laboral y las administraciones municipales de Adís Abeba y Dire Dawa se ocupan de distintas funciones relacionadas con los empleadores. Los servicios de empleo de MoLS registran vacantes y personas que buscan trabajo, y pueden ayudar con la selección y la derivación mediante E-LMIS. Una agencia privada de empleo debe tener licencia y no puede cobrar al trabajador una tasa de contratación directa ni indirecta. Una persona extranjera necesita un permiso de trabajo de MoLS para el trabajo especificado; el permiso puede tener una vigencia de hasta tres años y requiere renovación anual. El empleador debe verificar la autorización antes de iniciar la relación laboral. El empleador y el trabajador deben formalizar un contrato escrito que indique sus identidades, el tipo y el lugar del trabajo, el salario, la forma y periodicidad de pago, la duración y las firmas. Si el acuerdo es verbal, el empleador debe entregar las condiciones laborales por escrito y firmadas en un plazo de 15 días laborables. La relación laboral suele ser indefinida. Los contratos de duración determinada o por obra solo se permiten por motivos operativos, estacionales o temporales reconocidos por la ley. Un período de prueba escrito no puede superar los 60 días laborables. El empleador proporciona el trabajo, las herramientas y los materiales; paga los salarios y prestaciones; transfiere las cuotas sindicales cuando el trabajador lo solicita por escrito; protege su dignidad y conserva los registros exigidos. Estos abarcan contratos, días de descanso, festivos, permisos, datos de salud —excepto información sobre VIH/sida—, lesiones y pagos. Cuando termina la relación laboral o el trabajador lo solicita, el empleador entrega gratuitamente un certificado de terminación. Las normas laborales deben explicar la jornada, los descansos, las modalidades salariales, la medición del trabajo, la seguridad, la prevención de accidentes, la disciplina y la gestión de reclamaciones. La jornada normal es de hasta ocho horas diarias y 48 semanales. Las horas extraordinarias requieren un motivo legal, una instrucción expresa del empleador y un registro de las horas. Los trabajadores deben disfrutar de al menos 24 horas ininterrumpidas de descanso semanal en cada período de siete días. Las vacaciones anuales empiezan con un mínimo de 16 días laborables en el primer año de servicio y aumentan un día por cada año adicional. El permiso de maternidad retribuido comprende 30 días laborables antes del parto y 90 después. El embarazo y los cuatro meses posteriores al parto están protegidos frente al despido. Por regla general, una deducción no puede superar un tercio del salario mensual sin consentimiento escrito, y el registro de pagos debe mostrar el salario bruto, el neto y las deducciones. El empleador financia las medidas de seguridad y salud en el trabajo. Entre sus obligaciones están informar sobre peligros, notificar riesgos, mantener instalaciones y procesos seguros, proporcionar equipos y ropa de protección, impartir formación, designar a una persona responsable de seguridad y constituir un comité de seguridad y salud en el trabajo. El empleador registra las lesiones y enfermedades profesionales y las comunica a la inspección laboral. Un trabajador recién contratado y una persona destinada a un trabajo peligroso pueden necesitar un examen médico. Tras una lesión, el empleador presta primeros auxilios, organiza el traslado y la notificación, cubre los gastos médicos y presta la asistencia funeraria o de prestaciones que corresponda. Los ascensos, traslados y la formación siguen los procedimientos del empleador, las normas laborales y los convenios colectivos aplicables. No son motivos legales para terminar el empleo la discriminación, las represalias, la interferencia en la actividad sindical ni el trato desfavorable relacionado con la representación de trabajadores, una reclamación, el embarazo o la discapacidad. La terminación puede basarse en la conducta o capacidad del trabajador, o en motivos organizativos u operativos objetivos. El empleador debe entregar un aviso escrito con el motivo y la fecha de terminación. El preaviso es de un mes si el servicio no supera un año, dos meses si supera un año pero no nueve, y tres meses si supera nueve años. Una fusión, división o transferencia de propiedad no pone fin por sí sola a los contratos vigentes. Una suspensión por fuerza mayor o motivos financieros que dure al menos 10 días laborables consecutivos obliga a avisar a MoLS o a la autoridad competente en un plazo de tres días laborables; puede durar hasta 90 días laborables. Una empresa con al menos 10 trabajadores y un sindicato con al menos 10 miembros pueden establecer representación sindical. Un sindicato que agrupa al 50 % más uno de los trabajadores es el agente exclusivo para la negociación colectiva. Los empleadores pueden afiliarse a una federación patronal; CEEF es actualmente la principal organización patronal, mientras que CETU es una confederación de trabajadores. Los convenios colectivos se registran en MoLS o ante la autoridad competente en un plazo de 15 días laborables, y las condiciones menos favorables que la ley aplicable no son válidas. Un conflicto laboral puede referirse a la ley, el contrato de trabajo, las normas laborales, un convenio colectivo o la negociación colectiva. El diálogo social y la conciliación buscan resolverlo de forma amistosa. MoLS o la autoridad regional o de Woreda competente puede designar a un conciliador. Si el conflicto sigue sin resolverse tras 30 días laborables, las partes pueden acudir a la Junta de Relaciones Laborales o a un tribunal laboral. Las divisiones laborales federales y regionales conocen estos asuntos, y se prevé que una resolución de primera instancia laboral se dicte en un plazo de 60 días laborables. También es posible recurrir al arbitraje por acuerdo. La conciliación y los servicios de la Junta de Relaciones Laborales no cobran tasas de servicio al empleador ni a la asociación patronal. Las reclamaciones generales suelen prescribir al año; las de readmisión, a los tres meses, y las de salarios o terminación, a los seis meses. Por regla general, el personal asalariado del sector privado —incluidos los directivos que reúnen los requisitos de cobertura— está cubierto por la Proclamación de Pensiones para Empleados de Organizaciones Privadas n.º 1268/2022 cuando la relación laboral alcanza al menos 45 días. El empleador registra al trabajador, facilita sus datos, recauda y remite las aportaciones y contribuye con el 11 % del salario; el trabajador aporta el 7 %. Los costes del empleador también pueden incluir salarios, vacaciones pagadas, horas extraordinarias y compensación por días festivos, equipos de protección, formación, exámenes médicos, atención por lesiones, gastos funerarios u otras prestaciones, indemnización si corresponde, costes de agencias autorizadas y tasas de permisos o trámites. La conciliación y los servicios de la Junta de Relaciones Laborales no tienen tasa de servicio. Los empleadores formales operan junto a una gran actividad informal en hogares, familias, explotaciones agrícolas y microempresas. La Encuesta de Empresas del Banco Mundial de 2025 estudió empresas privadas registradas con al menos cinco trabajadores, por lo que no permite establecer una proporción nacional de empleadores ni de empleo informal. La aplicación de las normas y su cumplimiento varían entre regiones, especialmente en la notificación de accidentes, los comités de seguridad en el trabajo, las medidas sobre género y acoso y las prácticas de empleadores informales.