Employeur en Guinée-Bissau

L’employeur dirige le travail, donne des instructions sur son exécution et peut organiser la discipline et les objectifs économiques par l’intermédiaire de responsables ou d’autres supérieurs hiérarchiques. Un lieu de travail comptant plus de 10 salariés doit disposer d’un règlement intérieur couvrant l’organisation technique, la discipline, les horaires et les pauses, les entrées et sorties, l’hygiène et la sécurité. Les représentants des salariés doivent être consultés au préalable, et le règlement doit être déposé en deux exemplaires auprès de l’Inspeção do Trabalho ou de la Delegacia compétente ; le service d’inspection l’examine dans un délai de cinq jours. Les employeurs affichent également l’horaire de travail selon le modèle de l’inspection. La durée normale est limitée à 8 heures par jour et à 45 heures par semaine. Dans l’agriculture, la limite est généralement de 44 heures par semaine et de 10 heures par jour. Les employeurs tiennent un registre des heures supplémentaires indiquant le début et la fin de chaque période, que le salarié confirme. Le travail de nuit couvre normalement la période de 20 h à 7 h. La Lei n.º 7/2022 est en vigueur depuis le 19 juillet 2022 et a remplacé la Lei n.º 2/1986. Elle reconnaît les contrats de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, à durée indéterminée pour une période incertaine, assortis d’une condition résolutoire, la promesse de conclure un contrat, la commission de service ou une période d’essai. En règle générale, le contrat est formé par accord et devrait être écrit. La forme écrite est obligatoire pour les contrats à durée déterminée, à temps partiel, de travail domestique et de travailleurs étrangers, ainsi que pour les périodes d’essai et les dispositifs de formation. Un contrat portant sur une tâche précise peut rester oral uniquement si celle-ci ne dure pas plus de 30 jours. L’employeur qui conclut un contrat à durée déterminée doit en énoncer et prouver le motif ; la durée totale, renouvellements compris, ne peut dépasser six ans et les renouvellements ordinaires sont limités à deux. Les employeurs s’inscrivent auprès de l’Instituto Nacional de Segurança Social (INSS), l’organisme de sécurité sociale de la Guinée-Bissau, dans les 30 jours suivant le début de leur activité lorsqu’ils relèvent du régime obligatoire. Ce régime couvre les employeurs identifiables du commerce, de l’industrie, des services et de l’agriculture. L’employeur inscrit les salariés, tient les registres de paie — notamment la date d’entrée de chaque nouvel employé — et verse la cotisation totale, y compris la part du salarié. Le taux légal est de 22 % de l’assiette de cotisation pertinente : 14 % à la charge de l’employeur et 8 % à celle du salarié. En règle générale, l’assiette comprend la rémunération en espèces et en nature, les avantages réguliers, les primes et les commissions, mais exclut le transport, les indemnités de frais et certains avantages sociaux. Le paiement est dû entre le premier et le quinzième jour du mois suivant. Une cotisation distincte s’applique aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ; son taux dépend du secteur et est actuellement décrit comme allant de 2 % à 10 % dans le cadre disponible. Le régime de l’INSS couvre la maladie, la maternité, les responsabilités familiales, l’invalidité, la vieillesse, les survivants ainsi que les accidents du travail et les maladies professionnelles. Le régime général de l’INSS ne prévoit pas de prestation de chômage dont l’existence soit établie de manière fiable. Les systèmes d’assurance sociale publics et privés restent distincts ; leur unification proposée ne doit pas être considérée comme une règle mise en œuvre. Selon une estimation nationale récente, 88,5 % des travailleurs âgés de 15 à 64 ans occupent un emploi informel, et le portail de l’INSS indique environ 2 300 cotisants. Les petites entreprises, les entreprises familiales, les ménages et les employeurs saisonniers de l’agriculture ou de la noix de cajou omettent souvent d’inscrire leurs salariés, même lorsque des obligations formelles s’appliquent. Les pratiques informelles ne constituent pas une conformité à la loi, et aucune licence d’employeur distincte ni plateforme numérique directe destinée aux employeurs n’a été établie à cette fin. L’employeur doit planifier, évaluer et maîtriser les risques professionnels, informer et former les travailleurs, les consulter, organiser le suivi de leur santé et fournir des équipements de protection. La sécurité doit être assurée pour tous les aspects liés au travail. Les employeurs présents sur un même site doivent coopérer en matière de sécurité. Les représentants des salariés en matière de sécurité peuvent contacter l’Inspeção do Trabalho. Le service d’inspection peut enquêter sur les accidents mortels ou particulièrement graves et imposer des sanctions, tandis que l’autorité sanitaire peut enquêter sur les cas de maladie professionnelle. Les représentants des salariés en matière de sécurité sont élus au suffrage direct et secret. Leur nombre maximal est de 3 dans les lieux de travail comptant moins de 300 salariés, de 4 pour 301 à 500, de 5 pour 501 à 1 000, de 6 pour 1 001 à 1 500 et de 7 au-delà de 1 500 ; leur mandat dure trois ans. L’employeur organise leur formation continue. Les employeurs doivent appliquer des protections spécifiques à la grossesse, à la maternité, à l’allaitement et aux jeunes travailleurs. Une travailleuse enceinte ne doit pas être affectée à un travail de nuit, à des heures supplémentaires ou à un transfert sans conditions appropriées. Le congé de maternité est de 90 jours et le congé de paternité de 15 jours. Pendant les six premiers mois d’allaitement, la travailleuse bénéficie d’une pause d’allaitement de 60 minutes par période de travail. Le licenciement d’une travailleuse enceinte, ayant récemment accouché ou allaitante est présumé injustifié en l’absence de justa causa. L’âge minimum normal pour travailler est de 16 ans, sous réserve de l’achèvement de la scolarité obligatoire et de l’aptitude au travail. Les contrats des mineurs doivent être écrits, et l’employeur doit évaluer les risques et inscrire le travailleur auprès de l’INSS. Le travail d’un enfant de moins de 16 ans est limité aux dispositifs d’éducation ou de formation prévus par des règles spéciales et doit être signalé à l’Inspeção do Trabalho dans les huit jours. L’employeur doit respecter la représentation des salariés. Les lieux de travail de moins de 25 salariés peuvent avoir des Delegados de pessoal. Les autres structures comprennent un comité syndical, un comité d’entreprise, des sections syndicales et des commissions. L’employeur fournit les locaux et les moyens nécessaires à l’activité syndicale protégée. Un comité peut recevoir des informations sur la production et l’économie ainsi que des copies des contrats écrits et des documents de fin de contrat. Il doit pouvoir donner son avis sur la restructuration, la fermeture, la réduction des horaires de travail, le transfert de l’entreprise, les plans de formation, les nouveaux systèmes de contrôle ou d’organisation, ainsi que les fusions, ventes ou changements de forme juridique ayant une incidence sur l’emploi. Le CCIAS représente les employeurs du secteur privé. L’UNTG-CS et la CGSI-GB sont des organisations centrales syndicales, tandis que le Conseil National Tripartite de Consultação Social constitue un cadre de dialogue social organisé par l’État ; la fréquence actuelle de ses réunions n’est pas établie ici. Les différends passent généralement des représentants internes ou d’un syndicat à l’Inspeção do Trabalho ou à la Direcção-Geral do Trabalho. Un conflit collectif peut faire l’objet d’une conciliation devant l’autorité du travail compétente, après notification écrite adressée par l’une des parties au moins huit jours à l’avance. L’autorité devrait convoquer les parties dans un délai de 15 jours. Si la conciliation échoue au bout d’un mois, une médiation peut suivre ; un arbitrage volontaire ou obligatoire prévu par la loi peut également être utilisé. Un litige individuel concernant un licenciement relève du tribunal judiciaire compétent. Le licenciement sans justa causa et la discrimination déguisée sont interdits. À la fin d’un contrat, l’employeur délivre un certificat de travail indiquant les dates de début et de fin ainsi que le poste occupé. Une réorganisation peut entraîner les obligations applicables aux licenciements collectifs lorsqu’au moins deux salariés sont concernés en raison d’une baisse d’activité, d’une fermeture définitive ou de motifs économiques, cycliques ou technologiques. L’employeur informe simultanément le ministère du Travail, les salariés concernés et les syndicats, en indiquant les motifs, le calendrier, les critères de sélection et, pour chaque salarié concerné, le nom, l’âge, l’ancienneté, la catégorie, la rémunération et l’indemnité. Le syndicat dispose de 15 jours pour donner son avis. La sélection devrait tenir compte des qualifications et de l’expérience, de l’ancienneté, des responsabilités familiales, des accidents du travail, des fonctions syndicales et de l’âge. Une suspension collective peut être utilisée comme solution de remplacement pendant six mois au maximum si les parties en conviennent. En cas de procédure incomplète, les risques liés à la réintégration, à l’indemnisation et à la contestation peuvent être importants. Dans la structure gouvernementale de 2026, les organismes publics responsables sont associés au Ministério da Função Pública, Trabalho, Modernização Administrativa, tandis que des documents de l’OIT mentionnent également le MAPTESS. La Direcção-Geral do Trabalho et l’Inspeção do Trabalho assurent l’administration et l’inspection du travail, l’INSS gère l’assurance sociale et le Ministério das Finanças intervient pour les régimes d’emploi public. La Guinée-Bissau dispose donc d’une fonction d’employeur formelle, mais la couverture est fragmentée et de nombreuses relations de travail restent informelles ou reposent sur des arrangements personnels. L’inscription formelle, les documents écrits, le suivi de la paie, la prévention des risques et la consultation documentée offrent à l’employeur une base plus claire pour gérer les travailleurs et répondre aux inspections ou aux différends.