Derecho laboral en Guinea

El derecho laboral de Guinea protege el derecho al trabajo, la igualdad de oportunidades y la igualdad de trato. Prohíbe el trabajo forzoso y la discriminación por sexo, edad, origen, raza, religión, color, opinión política o religiosa, origen social, afiliación sindical, discapacidad o estado serológico respecto al VIH. También protege la dignidad y prohíbe la violencia y el acoso moral y sexual. La ley utiliza términos como travailleur salarié para un trabajador asalariado y employeur para un empleador. Un CDI, o contrat à durée indéterminée, no tiene una fecha de finalización fija. Un CDD, o contrat à durée déterminée, tiene un plazo fijo o una fecha de finalización definida por ley. Por lo general, el empleo puede probarse por cualquier medio, y el contrato indefinido es la norma cuando no se demuestra otra modalidad. La cláusula de prueba debe constar por escrito en el contrato o en la carta de contratación dentro de los dos meses posteriores al inicio del trabajo. El periodo de prueba puede durar hasta tres meses para un directivo y un mes para otros trabajadores. Por regla general, el CDD requiere un contrato o carta por escrito antes de que empiece el trabajo, salvo en el trabajo diario. El plazo fijo puede durar hasta dos años, incluidas las renovaciones, con no más de dos CDD en un periodo de un año. Puede utilizarse un plazo incierto para trabajo estacional, sustituciones, un proyecto de construcción o un aumento extraordinario del trabajo. Si el trabajo continúa al finalizar el plazo sin una renovación regular, la relación puede convertirse en un CDI. Al terminar un CDD, el trabajador recibe un certificado de trabajo y una indemnización del 5 % de los salarios y complementos. La terminación anticipada se limita al acuerdo escrito, la falta grave o la fuerza mayor. La jornada habitual es de 40 horas semanales. Las horas que excedan las 40 por semana o las ocho diarias cuentan como horas extraordinarias, con un límite normal de 10 horas diarias y 48 horas semanales, incluidas las horas extraordinarias. El empleador puede imponer hasta 100 horas de horas extraordinarias de tiempo civil únicamente dentro del marco legal; el trabajo que supere ese límite requiere autorización del inspector del trabajo. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 30 % durante las primeras cuatro horas y del 60 % después. El trabajo nocturno transcurre entre las 21:00 y las 05:00 y tiene un recargo del 20 %. Los empleadores deben exponer el horario y enviarlo a la Inspección General del Trabajo (IGT), el sistema nacional de inspección laboral. El descanso semanal debe incluir normalmente al menos 24 horas consecutivas, por lo general el domingo. Un decreto regula el trabajo en días festivos oficiales; se paga con un recargo del 60 % durante el día y del 100 % por la noche. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de 2,5 días laborables por cada mes de servicio efectivo y están disponibles tras un mes. Las enfermedades certificadas, los accidentes laborales y la baja por maternidad no se descuentan de las vacaciones anuales. La baja por maternidad dura seis semanas antes del parto y ocho después, 14 semanas en total, con dos semanas adicionales en partos múltiples. El empleador paga el 50 % de la prestación de maternidad y la Caja Nacional de Previsión Social (CNPS) paga el otro 50 %. Después de la baja por maternidad, puede concederse una excedencia sin sueldo de hasta nueve meses o una hora diaria de lactancia hasta nueve meses. El despido está protegido durante la baja por maternidad y la excedencia relacionada, salvo que exista una falta grave no relacionada o una imposibilidad ajena. Una trabajadora embarazada o que haya dado a luz recientemente puede terminar el contrato sin preaviso hasta el noveno mes después del parto. Los empleadores deben adoptar medidas preventivas adecuadas. Un establecimiento con al menos 25 trabajadores debe contar con un comité de salud y seguridad. El empleador proporciona gratuitamente equipos de protección personal (EPP) cuando la protección colectiva no es suficiente, organiza un examen médico antes de que termine el periodo de prueba y ofrece vigilancia médica anual. Los accidentes y enfermedades profesionales deben notificarse a la IGT. Para estas protecciones, se considera menor a una persona de menos de 18 años; se prohíbe trabajar antes de los 16, salvo en un aprendizaje, y se prohíbe el trabajo nocturno a menores de 18 años. El trabajo nocturno de las mujeres está prohibido en los sectores indicados, salvo que se aplique una excepción o una autorización de la IGT. Las empresas con al menos 25 trabajadores deben mantener un reglamento interno, presentarlo para el control de la IGT, depositarlo en el registro y exponerlo. El salario se acuerda libremente dentro de los límites de la ley y los convenios colectivos aplicables. Se aplica la igualdad salarial por trabajo de igual valor sin discriminación por género, origen o edad. El salario mínimo mensual legal vigente identificado en la investigación es el SMIG de 550.000 GNF conforme al Decreto D/2022/270/PRG/CNRD/SGG; conviene consultar el Journal officiel aplicable antes de basarse en esa cuantía. Los salarios deben pagarse al menos cada 15 días laborables en acuerdos quincenales o cada 30 días en acuerdos mensuales. Los trabajadores a destajo reciben anticipos cada 15 días y el pago final dentro de los 15 días posteriores a la entrega. Los empleadores deben proporcionar una nómina y pagar inmediatamente los salarios pendientes cuando termina el empleo. Las reclamaciones salariales prescriben a los 12 meses para pagos quincenales y a los 24 meses para pagos mensuales. El embargo o la cesión del salario se limita al 30 %, y las reclamaciones salariales tienen prioridad, incluidos los últimos seis meses en pagos quincenales y los últimos 12 meses en pagos mensuales. Los trabajadores pueden afiliarse a un sindicato o crearlo sin autorización previa, incluidos los trabajadores del sector informal, y los empleadores no pueden discriminar ni interferir en la actividad sindical. Para ser representativo, un sindicato debe haber depositado sus estatutos durante al menos seis meses, ser independiente y obtener al menos el 20 % de los votos en la empresa o representar al 20 % de la plantilla en el sector más amplio. Un délégué syndical, o delegado sindical, dispone de 15 horas mensuales retribuidas para la delegación. El despido de un delegado sindical o asesor requiere autorización previa de la IGT; si se produce un despido no autorizado y se rechaza la readmisión, puede dar lugar a un pago equivalente a 24 meses de salario. Los convenios colectivos escritos se depositan en el registro y pueden ser extendidos por el ministro tras consultar a la Comisión Consultiva del Trabajo y de las Leyes Sociales. El Consejo Nacional del Diálogo Social ofrece un espacio permanente de diálogo tripartito. Los trabajadores tienen derecho a la huelga. El preaviso se envía a la IGT o al inspector del trabajo, que dirige las negociaciones. Si no se alcanza un acuerdo después de 10 días laborables, puede detenerse el trabajo, sujeto a los requisitos de seguridad y servicio mínimo. Una huelga legal suspende el contrato, normalmente sin salario, y la participación lícita no puede sancionarse. El cierre patronal está prohibido salvo por motivos de seguridad o una huelga irregular y tras un dictamen de la IGT. Los conflictos colectivos también pueden recurrir a la conciliación y el arbitraje. La IGT asesora, supervisa el cumplimiento, concilia e investiga, y puede entrar en los lugares de trabajo sin previo aviso o solicitar registros. Un trabajador puede presentar una demanda directamente ante el órgano jurisdiccional competente en asuntos laborales; la conciliación de la IGT es opcional. Para que un empleador inicie el despido de un CDI tras el periodo de prueba, necesita un motivo personal o económico objetivamente verificable que haga imposible la continuidad. El despido por motivos personales requiere una citación y una audiencia, dos días laborables de reflexión y un aviso escrito y motivado no antes del tercer día posterior a la audiencia. El incumplimiento del procedimiento puede dar lugar a una indemnización de tres meses de salario. Para el despido económico de menos de 10 trabajadores, se informa a la IGT mediante una carta motivada; si son 10 o más, deben consultarse los representantes de los trabajadores, proporcionarles el expediente al menos siete días antes de la reunión y puede intervenir la IGT en una tercera reunión dentro de 10 días. Los plazos de preaviso son de tres meses para directivos, dos meses para personal de supervisión y un mes para trabajadores de ejecución. Durante el preaviso, el trabajador dispone de ocho horas retribuidas semanales para buscar empleo. Una falta grave puede suprimir el derecho a preaviso e indemnización por despido. La indemnización está disponible tras al menos 12 meses de servicio efectivo y se calcula conforme al método ministerial aplicable. El trabajador debe recibir un certificado de trabajo y una compensación por las vacaciones acumuladas. La acción contra un despido prescribe a los 24 meses. El trabajador o el empleador puede presentar una demanda, oralmente o por escrito, ante el registro del tribunal laboral competente. Por lo general, la jurisdicción territorial corresponde al establecimiento o al lugar de trabajo; una reclamación por terminación también puede presentarse donde reside el trabajador. La citación debería emitirse en un plazo de tres días y la audiencia fijarse dentro de 10 días. La representación puede estar a cargo de un abogado, un trabajador o empleador del mismo sector, o un sindicato u organización patronal. Los procedimientos ante los tribunales laborales, el Tribunal de Apelación y el Tribunal Supremo son gratuitos; un trabajador puede tener acceso a asistencia jurídica y puede ser posible la ejecución inmediata. Por regla general, el recurso de apelación debe presentarse en 30 días, mientras que la oposición a una sentencia en rebeldía tiene un plazo de ocho días. La contratación puede ser directa, a través del servicio público de empleo o mediante una agencia privada. El empleador debe declarar al personal al servicio público de empleo dentro de los 15 días laborables. Las agencias privadas no pueden cobrar a quienes buscan empleo. Un trabajador extranjero de fuera de la CEDEAO requiere autorización previa, contrato escrito, visado del servicio público de empleo y permiso de trabajo; el visado puede concederse tácitamente si no se emite una opinión en 30 días. El trabajo temporal está permitido, normalmente para una misión de seis meses como máximo, salvo sustituciones. El trabajo por encargo y la subcontratación están regulados. No se ha demostrado ninguna variación municipal o regional de las normas resumidas, así que se aplica el marco nacional salvo que una autoridad competente o una publicación oficial vigente establezca una norma distinta.