Empleador en Haití

Los directores, gerentes y administradores actúan como representantes del empleador. El Code du travail se aplica a la agricultura, la industria y el comercio. La empresa debe mantener un reglamento interno de trabajo, llamado règlement intérieur, que abarque el horario laboral, las pausas, los tipos de remuneración, el lugar y la fecha de pago, la disciplina, las quejas y las categorías de trabajadores. Estas normas forman parte de la relación laboral, y cualquier cláusula que otorgue a los trabajadores menos protección que la ley carece de efecto. Si el Ministère des Affaires Sociales et du Travail (MAST) solicita una modificación, el empleador suele tener un máximo de 15 días para hacerla. El contrato laboral escrito se redacta en francés en dos ejemplares originales. Normalmente identifica la identidad, edad, nacionalidad y ocupación del trabajador, su livret de travail, el lugar de trabajo, el horario, las tareas, el salario, la fecha de inicio y las firmas. El livret de travail es la libreta oficial donde se registra la información laboral. Un contrato oral aún puede probarse mediante otras evidencias, pero el empleador debe comunicar la incorporación del trabajador y los cambios de puesto a la Direction de la main-d’œuvre. Un menor solo puede trabajar con autorización de la Direction du travail y en condiciones compatibles con su edad y escolaridad. Los contratos de aprendizaje se hacen en tres copias, deben presentarse dentro de los 15 días y pueden durar hasta tres años. El empleador debe proporcionar formación específica para la ocupación, no utilizar principalmente al aprendiz para tareas domésticas ajenas a ella, comunicar el fin del aprendizaje y expedir un certificado. El empleador debe proporcionar instalaciones, máquinas y herramientas adecuadas, higiénicas, seguras y funcionales. Los trabajadores deben recibir un trato respetuoso, sin maltrato verbal ni físico. Los salarios deben pagarse íntegramente y a tiempo conforme al contrato. Los pagos internos no pueden espaciarse más de 15 días para el trabajo manual ni más de un mes para el trabajo intelectual. La referencia normal es de ocho horas al día y 48 horas a la semana. Una norma de 2017 permite que las empresas funcionen continuamente durante 24 horas mediante tres turnos de ocho horas. Las pausas deben durar al menos 30 minutos y son remuneradas; las horas extras se pagan con un recargo del 50 %. El trabajo nocturno es voluntario. Los empleadores deben publicar los horarios laborales y de descanso, y proporcionar instalaciones adecuadas de higiene, saneamiento y comedor. Los lugares de trabajo industriales también requieren protección contra incendios, operadores de máquinas capacitados, baños e instalaciones para lavarse o ducharse. Un lugar de trabajo remoto puede requerir transporte proporcionado por el empleador, y un sitio aislado puede requerir alojamiento modesto. Las tarifas salariales publicadas para ocho horas en el arrêté del 6 de mayo de 2026 varían según el sector. Son 1.000 HTG para el segmento A, 900 HTG para el B, 760 HTG para el C, 500 HTG para trabajadores domésticos del segmento E, 1.000 HTG para la industria de exportación, 1.300 HTG para producción del segmento F, 925 HTG para seguridad y petróleo del segmento G, y 900 HTG para escuelas profesionales privadas y clínicas privadas con más de diez empleados del segmento H. La ficha disponible no indica una tarifa para el segmento D. Al preparar cada nómina, el empleador debe verificar la tarifa aplicable, ya que la clasificación sectorial y el decreto vigente determinan el importe. El empleador retiene el impuesto sobre nóminas para la Direction Générale des Impôts (DGI) y lo declara y paga antes del día 15 del mes siguiente. Las normas de la DGI también establecen un tratamiento del 10 % para bonificaciones y horas extras y exigen un certificado para el trabajador. Además, el empleador paga un impuesto sobre la nómina del 2 %, taxe sur la masse salariale, antes del día 15 del mes siguiente; el incumplimiento conlleva sanciones e intereses por demora. OFATMA proporciona cobertura obligatoria para accidentes de trabajo, enfermedad y maternidad. Para inscribirse, se necesita el formulario E1, la patente comercial y una lista completa de empleados con el NIF, el salario mensual y el puesto de cada trabajador; el trámite vence dentro de los ocho días. OFATMA puede ofrecer tratamiento tras un accidente y una prestación equivalente a dos tercios del salario durante la incapacidad, conforme a sus normas aplicables. El empleador paga íntegramente la cotización por accidentes laborales: 2 % para el comercio, 3 % para agricultura, industria, construcción, transporte marítimo y exportación, y 6 % para minería. También se debe inscribir a los empleados del sector privado en ONA, el organismo nacional del seguro de vejez. El trabajador aporta el 6 % del salario y el empleador otro 6 %, para un total del 12 %. ONA puede inspeccionar y solicitar registros de nómina o contabilidad. El empleador debe comunicar las contrataciones y las terminaciones y conservar los registros de nómina y de asegurados al menos cinco años. El empleador debe prevenir los riesgos laborales. La Inspection du travail puede ordenar medidas protectoras inmediatas si detecta un peligro inminente. Tras un accidente de trabajo, el empleador debe procurar reintegrar al trabajador al mismo puesto dentro de un año. Si no es posible, debe ofrecerle otro puesto adecuado según el trabajo disponible. Estas obligaciones de seguridad también se aplican a los lugares de trabajo de zonas francas y de transformación para la exportación. Los empleadores pueden crear o afiliarse a un sindicato de empleadores, syndicat d’employeurs, o a una organización patronal. Un syndicat d’employeurs necesita al menos cinco miembros y debe registrarse en la Direction du travail dentro de 60 días laborables. Una organización patronal puede representar colectivamente a los empleadores. ADIH es una asociación patronal privada y sin ánimo de lucro especialmente relevante para la industria, la agroindustria, los servicios y las empresas de exportación o textiles. CCIH es una cámara del sector privado con representación intersectorial. Ambas son entidades privadas voluntarias, no autoridades públicas en materia de empleadores. Un convenio colectivo puede celebrarse entre uno o varios empleadores o una organización patronal, por un lado, y un sindicato o trabajadores autorizados, por otro. Debe redactarse en francés, registrarse dentro de ocho días y publicarse dentro de diez. Se aplica a todos los trabajadores del establecimiento cubierto. Si dos tercios de los trabajadores sindicados lo solicitan, el empleador debe celebrar un convenio colectivo. No puede impedir la afiliación sindical mediante despido, suspensión, descenso de categoría o reducción salarial. Los conflictos individuales y colectivos sobre salarios o rendimiento empiezan con una mediación obligatoria de la Direction du travail. Por lo general, la reclamación tiene un plazo de seis meses desde el fin del contrato o desde el impago. La primera citación debe expedirse dentro de 24 horas, y la autoridad puede investigar o visitar el lugar de trabajo. Si la mediación fracasa, el conflicto puede remitirse al Tribunal du travail. El empleador o su representante debe facilitar información durante una inspección; obstaculizarla puede acarrear consecuencias penales o económicas. Durante la conciliación o el arbitraje, las partes no pueden tomar represalias. Una huelga o un cierre patronal debe ajustarse al Code du travail, y un cierre ilegal puede obligar a reabrir el lugar de trabajo y pagar los salarios perdidos. La subcontratación no elimina automáticamente la responsabilidad del empleador. Un sous-entrepreneur o intermediario que trabaja con los recursos, bajo las instrucciones o el control del contratista principal puede recibir un tratamiento distinto al de un empleador independiente que utiliza sus propios medios. El cliente puede seguir siendo responsable si autorizó o aceptó el trabajo del intermediario. Si cambia la propiedad, los contratos laborales vigentes continúan. Un comprador que adquiere al menos el 50 % de los activos de una empresa y continúa la misma actividad puede asumir la responsabilidad por obligaciones legales y contractuales anteriores. Una suspensión de corta duración provocada por falta de materias primas sin culpa del empleador o por fuerza mayor requiere notificación inmediata a la Direction du travail, y quien comunique el hecho debe probar sus motivos. Los empleadores de Haití también afrontan riesgos prácticos que afectan al personal y la continuidad, como violencia, interrupciones de la cadena de suministro, gastos de seguridad, cierres, renuncias o salida de trabajadores, saqueos y vandalismo. El registro formal mediante el contrato laboral, la Direction de la main-d’œuvre, OFATMA, ONA y la DGI crea registros más claros y facilita el acceso a protecciones, mientras que los acuerdos informales suelen dejar a los trabajadores fuera de la protección social efectiva y del cumplimiento normativo. Antes de presentar documentos o responder a un conflicto, conviene comprobar la disponibilidad local de oficinas de MAST, OFATMA y ONA, ya que la investigación nacional disponible no establece normas distintas para ciudades o regiones administrativas.