Empregador na Islândia

O empregador é a parte responsável por organizar o trabalho e cumprir os deveres associados ao emprego. Um diretor executivo pode ser considerado empregador segundo as regras de segurança no trabalho. Numa instituição ou empresa pública, o responsável pela gestão é indicado como empregador. Por conseguinte, essa função pode caber a uma pessoa singular, pessoa coletiva, entidade pública ou outra organização que exerça uma atividade económica. O empregador regista-se no Registo de Empregadores da Autoridade Tributária e Aduaneira da Islândia, Skatturinn, pelo menos oito dias antes do início da atividade empresarial. A Skatturinn também administra a retenção do imposto sobre os salários e as remessas relacionadas. O empregador paga as contribuições para a segurança social, pensão e sindicato segundo as regras aplicáveis. As convenções coletivas definem condições mínimas de emprego em muitos setores, e um contrato individual não pode validamente prever condições menos favoráveis do que esses mínimos. Os custos contínuos do empregador dependem, portanto, dos salários, das obrigações salariais, das regras de pensão e segurança social, da convenção coletiva aplicável, das disposições do local de trabalho e de eventuais procedimentos ou custos de autorização específicos de cada caso. Neste âmbito, não existe um montante fixo nacional único a cargo do empregador. A contratação pode utilizar o serviço gratuito My Employer Pages da Direção do Trabalho, Vinnumálastofnun, incluindo anúncios de vagas, recrutamento subsidiado e confirmação de emprego. Antes de um trabalhador de fora do Espaço Económico Europeu começar a trabalhar, em geral o empregador deve assegurar que a autorização de trabalho necessária está em vigor. Desde 8 de julho de 2026, as autorizações de trabalho são tratadas pela Direção da Imigração, Útlendingastofnun. A autorização está associada ao trabalhador e ao empregador específicos, pelo que a mudança de empregador normalmente exige um novo pedido antes de começar o trabalho. Todo empregador precisa de um plano escrito de saúde e segurança que cubra a avaliação dos riscos e as medidas preventivas. O empregador explica os perigos, dá instruções e formação, revê continuamente as medidas e atualiza-as após alterações ou acidentes. O empregador paga os custos de segurança relacionados e o tempo necessário para a formação, mantendo a responsabilidade mesmo quando conta com a ajuda de um profissional de segurança externo. Locais de trabalho com menos de 10 trabalhadores cooperam estreitamente em matéria de segurança. Nos locais com 10 a 49 trabalhadores, os trabalhadores elegem um representante de segurança e o empregador nomeia um responsável pela segurança. Com pelo menos 50 trabalhadores, uma comissão de segurança inclui pelo menos dois representantes dos trabalhadores e dois do empregador, e essa estrutura é comunicada à Vinnueftirlit ríkisins, a autoridade nacional de segurança no trabalho. Um acidente com substâncias perigosas deve ser comunicado sem demora e, no máximo, no prazo de 24 horas; o relatório escrito deve ser entregue no prazo de uma semana. A autoridade pode inspecionar, emitir ordens e aplicar coimas administrativas por infrações repetidas. Em geral, é possível contestar uma ordem junto do ministério responsável no prazo de três meses. Os deveres de igualdade aumentam com a dimensão da força de trabalho. Um empregador com uma média anual de pelo menos 25 trabalhadores prepara um plano de igualdade ou integra as medidas exigidas na política de recursos humanos. As medidas abrangem igualdade salarial, recrutamento, formação, conciliação entre vida profissional e pessoal e prevenção da violência e do assédio. Um empregador com pelo menos 50 trabalhadores comunica informações sobre disparidades salariais entre homens e mulheres à Jafnréttisstofa, Direção da Igualdade, de três em três anos a partir de 1 de setembro de 2026. O processo utiliza uma classificação objetiva dos cargos e uma análise salarial discriminada por género; quando necessário, inclui um plano de medidas corretivas e informação aos trabalhadores. A certificação existente mantém-se válida até expirar. O empregador também previne discriminação com base em características como género, origem, religião, deficiência, idade, orientação sexual, identidade ou expressão de género e mantém medidas contra o assédio. Um stéttarfélag, ou sindicato, é uma parte legal nas negociações coletivas. O empregador não pode influenciar a filiação sindical, a atividade sindical ou a posição legal do trabalhador numa greve através de despedimento, ameaças, pagamentos ou retenção de um benefício devido. Uma empresa com pelo menos 50 trabalhadores fornece informações sobre a sua situação financeira, organizacional e laboral, bem como sobre mudanças significativas no trabalho ou nos contratos. O empregador consulta atempadamente o trúnaðarmaður ou outros representantes dos trabalhadores, tendo o acordo como objetivo e respeitando a confidencialidade e a proteção contra retaliação. A representação patronal pode envolver a Samtök atvinnulífsins, SA, enquanto a ASÍ e os sindicatos individuais representam os trabalhadores. As negociações salariais do Estado e dos municípios recorrem às respetivas comissões de negociação do setor público. Os litígios coletivos podem ser submetidos ao mediador estatal Ríkissáttasemjari. O Félagsdómur, Tribunal do Trabalho, decide litígios relevantes sobre sindicatos e convenções coletivas, e as suas decisões são executórias. Em geral, uma queixa de discriminação tem de ser apresentada à Comissão de Reclamações sobre Igualdade no prazo de seis meses; a sua decisão é vinculativa. Se o empregador se tornar insolvente, o Fundo de Garantia Salarial, administrado através da Vinnumálastofnun, pode cobrir créditos salariais elegíveis. As mudanças organizacionais geram deveres adicionais. Segundo as regras de transferência de empresas, uma unidade económica transferida através de venda, fusão ou transação semelhante geralmente leva consigo os direitos, deveres e condições da convenção coletiva dos trabalhadores para o novo empregador. Ambos os empregadores informam e consultam os trabalhadores atempadamente. A transferência, por si só, não é motivo legal para despedimento, embora motivos económicos, técnicos ou organizacionais que envolvam alterações da força de trabalho possam alterar essa avaliação. Os despedimentos coletivos regidos pela Lei dos Despedimentos Coletivos exigem consulta antecipada e notificação à Vinnumálastofnun. Num período de 30 dias, os limites são pelo menos 10 trabalhadores numa empresa com mais de 20 e menos de 100 trabalhadores, pelo menos 10% numa empresa com 100 a 299 trabalhadores e pelo menos 30 trabalhadores numa empresa com 300 ou mais trabalhadores. Em geral, os despedimentos não podem produzir efeitos antes de 30 dias após a notificação.