Empregador no Lesoto

A Lei do Trabalho de 2024 substituiu a Ordem do Código do Trabalho de 1992 e se aplica ao emprego privado e público, exceto às Forças de Defesa do Lesoto, ao Serviço de Polícia Montada do Lesoto, ao Serviço Nacional de Segurança e aos Serviços Correcionais do Lesoto. A Lei de Segurança e Saúde Ocupacional de 2024 também abrange locais de trabalho privados e públicos, agricultura, trabalho no setor informal e trabalhadores autônomos, com exclusão dos mesmos quatro serviços de segurança. O marco nacional se aplica em todo o Lesoto; não há evidência aqui de um sistema de empregadores separado por nível administrativo ou cidade. Em geral, existe uma relação de emprego quando a empresa controla e dirige o trabalho, integra o trabalhador à organização, exige prestação pessoal em local e horário determinados, fornece ferramentas ou materiais, espera continuidade e disponibilidade e paga remuneração. Os contratos podem ser por prazo indeterminado, prazo fixo ou trabalho específico ou viagem. O período probatório pode durar até quatro meses, ou até um ano para trabalho gerencial e profissional. Uma prorrogação para além de quatro meses exige autorização escrita do Comissário do Trabalho. O contrato deve informar o valor do salário e a base de cálculo no início do emprego. Os empregadores devem manter registros salariais em sesoto ou inglês por pelo menos cinco anos, pagar salários em moeda de curso legal e não podem cobrar dos trabalhadores pela formação. Salários mínimos setoriais são definidos por avisos legais. O Aviso de Salários Mínimos de 2026 entrou em vigor em 1º de abril de 2026 e substituiu o aviso de 2025 então divulgado. A taxa setorial aplicável deve ser conferida no Diário Oficial vigente, e o aviso deve ser exposto em local visível no trabalho. Pagar abaixo da taxa aplicável é infração e pode gerar reclamação de valores retroativos. Salários não pagos têm prioridade por até quatro meses. A jornada normal não pode exceder 45 horas por semana. Após cinco horas contínuas, o trabalhador deve receber ao menos uma hora de descanso. As horas extras podem chegar a 12 horas por dia e devem ser pagas a pelo menos 1,25 vez a taxa normal. Um modelo de cálculo mensal usa 195 horas normais ou 260 horas incluindo horas extras. Em geral, os trabalhadores têm direito a pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal. Trabalho em dia de descanso ou feriado geralmente é pago a duas vezes a taxa normal. As férias anuais são de pelo menos 12 dias úteis por ano. Feriado público é dia de folga remunerado. A remuneração da licença médica depende do tempo de serviço: os primeiros seis meses podem não ser remunerados; após seis meses, até 12 dias podem ser pagos integralmente; após 12 meses, até 12 dias podem ser pagos integralmente e 24 dias pela metade. Também se aplicam regras legais de licença-maternidade, paternidade e adoção, luto e pausas para amamentação. A licença-paternidade é de 14 dias, a licença por adoção e por luto é de cinco dias, e uma trabalhadora em período de amamentação recebe uma hora remunerada por dia durante seis meses. O empregador não pode discriminar por raça, cor, gênero, deficiência, orientação sexual, gravidez, estado civil, HIV/AIDS, religião, filiação ou opinião política, origem nacional, origem social ou idade. Trabalho de igual valor deve receber remuneração igual. Violência, assédio, assédio sexual, violência de gênero e intimidação podem constituir práticas trabalhistas injustas; o empregador deve preveni-los e responder a eles. O empregador deve avaliar os riscos no local de trabalho e aplicar controles nesta ordem: eliminar o perigo, substituir o método ou substância por opção mais segura, usar controles de engenharia, controles administrativos e fornecer equipamentos de proteção individual. Deve manter política e organização escritas de segurança e saúde ocupacional; informar e treinar trabalhadores; supervisionar o trabalho; fornecer primeiros socorros e plano de emergência; manter e testar instalações; comunicar informações sobre perigos; organizar vigilância de saúde ocupacional; e fornecer e manter gratuitamente equipamentos e roupas de proteção. Deve haver água potável disponível. O empregador deve investigar acidentes e doenças ocupacionais e manter o registro exigido. Uma pessoa competente deve realizar auditoria anual de segurança e saúde no local de trabalho, paga pelo empregador, que deve comunicar o resultado ao Diretor de Segurança e Saúde Ocupacional. Trabalhadores expostos precisam de vigilância médica pelo menos uma vez a cada dois meses. Um óbito deve ser informado a um agente de segurança e saúde ocupacional em até 24 horas e, por escrito, ao Diretor em até três dias úteis. Um acidente sem morte também exige aviso escrito em até três dias úteis. Trabalhadores não podem ser punidos por reclamação de segurança ou por recusar trabalho com risco grave e iminente. Um representante dos trabalhadores pode interromper esse trabalho. Locais de trabalho com mais de 15 trabalhadores devem ter um comitê de segurança e saúde com representação igual do empregador e dos trabalhadores, reunindo-se pelo menos trimestralmente. Locais com mais de 50 trabalhadores devem ter um profissional de segurança e saúde registrado em tempo integral, embora o Diretor possa exigir um abaixo desse limite. A liberdade de associação protege trabalhadores e empregadores. Um sindicato representativo é um sindicato registrado que representa mais de 50% da força de trabalho. O empregador deve negociar de boa-fé, fornecer instalações sindicais e acesso razoáveis e permitir a eleição de representante sindical no local de trabalho. Contribuições sindicais só podem ser descontadas para sindicato registrado que represente mais de 35% da força de trabalho e quando houver autorização escrita do trabalhador ou previsão em acordo coletivo. Interferência, indução ou retaliação do empregador podem constituir prática trabalhista injusta. Empregadores também podem participar de organização patronal ou conselho de negociação. O comitê de segurança e saúde é uma forma separada de representação no local de trabalho. O Ministério do Trabalho e Emprego fornece o marco público geral. O Comissário do Trabalho administra assuntos trabalhistas e conformidade. Inspetores do trabalho podem entrar e inspecionar locais de trabalho, observada a regra aplicável de aviso prévio, e emitir ordens de conformidade. O Diretor de Segurança e Saúde Ocupacional trata da conformidade nessa área. O Diretor do Serviço Nacional de Emprego licencia agências privadas de emprego e trata de autorizações de trabalho. A Direção de Prevenção e Resolução de Disputas (Directorate on Dispute Prevention and Resolution, DDPR) é um tribunal legal semiautônomo. O Tribunal do Trabalho tem jurisdição exclusiva sobre disputas definidas, e o Tribunal de Recursos do Trabalho julga recursos e revisões. O Conselho Nacional do Trabalho (NACOLA) e o Conselho Consultivo de Salários e Condições de Emprego também têm atribuições legais. Uma agência privada de emprego precisa de licença, válida por no máximo 12 meses, com taxa anual de M2.000 prevista no Quarto Anexo. A agência deve manter os registros, livros, contas e estatísticas exigidos. Um não cidadão só pode trabalhar com autorização de trabalho válida. O futuro empregador apresenta a solicitação ao Diretor do Serviço Nacional de Emprego, que exige prova de que a mão de obra não está disponível localmente. Quando exigido, o empregador deve apresentar o comprovante da autorização em até quatro dias úteis. Um empregador que recruta trabalhadores para prestar serviços fora do Lesoto também tem obrigações de repatriação e subsistência. Uma disputa de interesse trata de uma questão de interesse mútuo. Deve ser encaminhada por escrito à DDPR e normalmente segue para conciliação em até 30 dias. Uma greve legal exige o encaminhamento previsto em lei, um período legal sem resolução e pelo menos sete dias úteis de aviso à outra parte e à DDPR; podem aplicar-se restrições a serviços essenciais. Um lockout segue condições paralelas. Disputas de direito seguem vias diferentes. O Tribunal do Trabalho trata de demissão injusta relacionada a ação industrial ou requisitos operacionais e de reclamações sobre lesão, doença ou morte no local de trabalho. A arbitragem pode tratar de contrato, acordo coletivo, aviso salarial, pagamento insuficiente ou não pagamento e casos de demissão injusta que não se baseiem em requisitos operacionais. Em geral, o encaminhamento por demissão injusta tem prazo de três meses; outras disputas, de três anos. É possível pedir medida urgente ao Tribunal do Trabalho, mas normalmente exige-se conciliação judicial primeiro. A demissão pode basear-se na capacidade ou conduta, ou em requisitos operacionais. O trabalhador deve ter oportunidade de se defender, salvo se isso for desarrazoado, e o empregador deve apresentar por escrito o motivo. Para contrato por prazo indeterminado, o aviso mínimo é de um mês após um ano de serviço, duas semanas após mais de seis meses e menos de um ano, e uma semana após menos de seis meses. É permitido pagar em substituição ao aviso. Após mais de um ano de serviço contínuo, a indenização é de duas semanas de salário por cada ano completo. Demissão justa por falta de conduta não dá direito à indenização. Não foi comprovado um procedimento autônomo específico de redundância ou redução de pessoal. Na transferência de empresa, o novo empregador assume contratos, direitos e deveres, preserva a continuidade e não pode piorar as condições gerais. Existem acordos formais de empregadores bem estabelecidos por meio de legislação, órgãos públicos do trabalho, sindicatos, organizações patronais, conselhos de negociação, acordos coletivos e códigos do local de trabalho. Também podem existir informalmente acordos consuetudinários ou de pequena escala, mas não foi comprovada uma instituição independente separada que represente a função de empregador. Essas regras têm relevância prática especial nos setores têxtil e de manufatura, construção, mineração, segurança, varejo e atacado, hotelaria, trabalho doméstico e agricultura.