Droit du travail au Liechtenstein

Une relation de travail commence lorsque l’employeur et le salarié conviennent d’un travail en contrepartie d’une rémunération. En général, les parties sont libres de fixer les conditions du contrat, mais les dispositions impératives de l’ABGB, le droit public du travail, une convention collective applicable, une convention collective déclarée de force obligatoire générale ou un contrat-type de travail prévalent. L’employeur devrait consigner par écrit les conditions essentielles : tâches, salaire, temps de travail, date de début, congés, préavis et convention collective éventuellement applicable. La période d’essai légale est d’un mois ; une prolongation écrite peut aller jusqu’à trois mois. Une clause de non-concurrence n’est valable que si les conditions légales sont remplies. Le salarié doit effectuer le travail convenu, suivre les instructions licites, travailler avec soin, protéger les informations confidentielles et signaler son incapacité de travail. L’employeur doit verser le salaire, veiller à la protection du salarié, assurer l’égalité de traitement et la santé au travail, traiter correctement la paie et effectuer les déclarations d’assurance et d’assurance sociale requises. Il a également des obligations en matière d’assurance accidents et de suivi du temps de travail. La loi sur le travail et ses règlements limitent le temps de travail et protègent les périodes de repos. La durée hebdomadaire maximale est de 45 heures pour les salariés de l’industrie, le personnel de bureau, le personnel technique et les salariés du grand commerce de détail, et de 48 heures pour les autres salariés. Pour les salariés de 15 à 17 ans, la limite est généralement de 40 heures. Les règles couvrent aussi les pauses, les repos quotidien et hebdomadaire, les heures supplémentaires, le travail de nuit et du dimanche, le travail en équipe, le service de piquet et les autorisations requises. Le travail de jour se situe généralement entre 6 h et 23 h. Pauses et heures supplémentaires comprises, le temps de travail quotidien individuel ne peut dépasser 13 heures selon les règles applicables. Des protections particulières s’appliquent aux jeunes salariés ainsi qu’aux salariées enceintes ou allaitantes. Le Liechtenstein n’a pas de salaire minimum légal général. La rémunération est généralement convenue entre les parties, mais une convention collective ou une convention collective déclarée de force obligatoire générale peut fixer des salaires minimaux et des conditions de travail contraignantes pour un secteur. Lorsqu’aucune convention de force obligatoire générale ne s’applique, la commission tripartite peut examiner les salaires usuels dans la localité et le secteur si elle soupçonne un sous-enchérissement abusif. Un treizième salaire mensuel n’est dû que si le contrat, une convention collective ou une autre règle applicable le prévoit. Pour 2026, les cotisations comprennent notamment l’AHV à 4,025 % pour le salarié et 4,225 % pour l’employeur, l’IV à 0,675 % chacun, la FAK à 0,2 % pour le salarié et 1,9 % pour l’employeur, ainsi qu’une contribution patronale à la prévention de 0,585 %. Les cotisations ALV sont de 0,5 % pour chaque partie jusqu’à une part salariale de CHF 126 000. L’employeur consigne les retenues, prépare le bulletin de salaire et transmet les déclarations requises. Les salariés bénéficient d’au moins quatre semaines de congés annuels par an et de cinq semaines jusqu’à la fin de l’année civile où ils atteignent 20 ans. Il est recommandé de prendre au moins deux semaines consécutives. Le salaire reste dû pendant les congés ; une absence plus longue peut entraîner une réduction légale dans les conditions applicables. Le paiement des jours fériés varie selon le mode de rémunération et la convention applicable. Le maintien du salaire en cas de maladie, d’accident ou d’une autre absence involontaire, ainsi que les absences de courte durée, dépendent de l’ABGB, du contrat et de toute convention collective applicable. L’employeur doit protéger la santé et la sécurité, fournir des conditions de travail adaptées et gérer les risques liés aux équipements, à l’environnement de travail et aux équipements de protection individuelle. La protection au travail couvre aussi les risques psychosociaux, la surveillance, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Le système légal d’assurance accidents couvre les risques professionnels selon ses conditions. La loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes interdit les discriminations fondées sur le sexe, notamment liées à la grossesse et à la maternité, dans l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la rémunération et la résiliation. Les règles protègent également l’égalité salariale. Les mesures de l’assurance invalidité en faveur de l’intégration et de la capacité de travail peuvent être pertinentes, mais elles n’instaurent pas une protection générale contre le licenciement. La surveillance sur le lieu de travail et le traitement des données des salariés doivent être proportionnés et respecter les règles de protection des données. La loi sur la participation des salariés prévoit des droits à l’information, à la consultation et à la participation par l’intermédiaire de représentants du personnel. En l’absence de représentants, les salariés peuvent bénéficier de droits directs de participation sur certaines questions. Les syndicats et les associations patronales sont des partenaires sociaux qui négocient des conventions collectives. Une convention collective peut prévoir un organe de conciliation ou d’arbitrage, mais la représentation n’est pas automatique dans chaque entreprise. Une résiliation ordinaire est régie par l’ABGB, le contrat et toute convention collective applicable. Pendant la période d’essai, le préavis est de sept jours et prend fin à la fin d’une semaine de travail. Après l’essai, le préavis commence généralement le premier jour du mois suivant et prend fin à la fin d’un mois ; sa durée exacte dépend toutefois de l’ancienneté et de la règle applicable. Une résiliation immédiate exige un motif grave. Des périodes de protection peuvent limiter le licenciement en cas de maladie, d’accident, de grossesse et dans d’autres situations protégées par la loi. Un licenciement abusif donne généralement droit à une indemnisation, et non à la nullité automatique de la résiliation. Le décompte final doit traiter le salaire, les congés, les jours fériés, les heures supplémentaires et les heures en plus restant dus ; l’employeur doit remettre un certificat de travail. Avant de signer un accord de résiliation, vérifiez les créances restantes, les conséquences sur l’assurance et les effets sur le préavis. Un licenciement collectif pour raisons opérationnelles concerne au moins 20 relations de travail sur 90 jours ; l’employeur doit consulter les salariés ou leurs représentants assez tôt, notifier l’Amt für Volkswirtschaft par écrit et, en règle générale, attendre au moins 30 jours après la notification avant la prise d’effet des licenciements. Les créances privées de salaire et de contrat sont portées devant les tribunaux ordinaires, généralement le Landgericht. L’Amt für Volkswirtschaft et son inspection du travail traitent le droit public du travail, les temps de travail et de repos, la protection sur le lieu de travail, les permis et les conventions collectives déclarées de force obligatoire générale. Les organismes AHV-IV-FAK gèrent l’affiliation aux assurances sociales, les cotisations et les déclarations. Les litiges relatifs à la loi sur l’égalité et à la loi sur la participation des salariés peuvent nécessiter une conciliation particulière ou le recours à un organe contractuel de conciliation ou d’arbitrage. Le contrôle de l’inspection du travail ne remplace pas une action judiciaire pour salaires impayés. Conservez le contrat, la convention collective, les bulletins de salaire, les relevés d’heures, les congés, les justificatifs de maladie ou d’accident et la lettre de licenciement. Les délais de préavis, de conciliation, d’action, d’exclusion et de prescription varient selon la créance ; il n’existe pas de délai unique applicable à tous les litiges du travail. Certains contacts avec les autorités peuvent être gratuits, mais des frais de justice, d’avocat ou de procédure peuvent s’appliquer ; une aide judiciaire peut être accordée selon les règles de procédure civile. Le Liechtenstein fait partie de l’EEE et de l’AELE. Un travailleur frontalier, un salarié détaché, une personne en télétravail transfrontalier ou une personne travaillant dans plusieurs pays peut devoir faire l’objet d’une vérification distincte du droit du travail applicable et de l’affiliation aux assurances sociales. Les règles de coordination des règlements 883/2004 et 987/2009 ou des accords pertinents déterminent l’affiliation à l’AHV, à l’IV, à la FAK et aux autres assurances sociales. Les salariés détachés doivent respecter les conditions minimales liechtensteinoises, les salaires des conventions collectives déclarées de force obligatoire générale, les temps de travail et de repos, ainsi que les obligations de déclaration et de documentation. Le titre de séjour et le permis de travail, d’une part, et le droit fiscal, d’autre part, sont des questions distinctes du droit du travail. Le Liechtenstein ne dispose pas d’un tribunal du travail établi séparément comme institution de droit commun : les tribunaux ordinaires, l’Amt für Volkswirtschaft et les organismes de conciliation compétents remplissent les fonctions documentées. Une proposition de réforme visant la transparence et la prévisibilité de l’ABGB, datée du 7 juillet 2026, n’est pas actuellement du droit applicable.