Employeur à Madagascar

L’employeur peut être une personne, une société, une institution, une association ou une autre personne morale. Le Code du travail couvre également les entreprises familiales, le travail domestique et les employeurs informels : l’absence d’immatriculation formelle ne supprime donc pas à elle seule la relation de travail ni les obligations de l’employeur ou les pouvoirs de l’inspection du travail. Les principaux termes locaux sont employeur, Chef d’entreprise, Chef d’établissement et représentant de l’employeur. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Fonction publique, l’Inspection du travail et des lois sociales et le Tribunal du travail sont des organismes publics centraux. La CNaPS, les services de santé au travail appelés SMIE, le FMFP, la DGI et l’ONEF exercent des fonctions particulières en matière de sécurité sociale, de santé, de formation, de fiscalité et d’emploi. À l’ouverture d’un établissement, l’employeur le déclare à l’Inspection du travail et tient à jour un registre de l’employeur. Des registres distincts concernent certaines catégories, notamment les journaliers, les travailleurs en période d’essai, les apprentis, les travailleurs déplacés ou migrants, temporaires, à temps partiel, à domicile, saisonniers et de moins de 18 ans. L’employeur tient également une liste à jour des sous-traitants. Les inspecteurs peuvent entrer dans les locaux avec un ordre de mission, inspecter les livres et registres et examiner les documents dans les lieux de travail formels ou informels, y compris les entreprises familiales et les lieux de travail domestique. Un établissement de plus de 11 salariés prépare un règlement intérieur en malgache et/ou en français. Celui-ci porte sur l’organisation technique, la discipline, les sanctions, les droits de la défense, ainsi que la santé et la sécurité au travail ; les délégués du personnel doivent être consultés au préalable. Les clauses fixant les salaires dans le règlement intérieur sont nulles, les sanctions financières sont interdites et une mesure disciplinaire doit être prise dans un délai raisonnable et laisser au travailleur la possibilité de se défendre. Le recrutement est soumis à des limites particulières. Une agence privée d’emploi a besoin d’une autorisation ministérielle valable jusqu’à trois ans et renouvelable selon la procédure applicable. Aucun frais de placement ne peut être facturé au candidat et l’employeur ne peut retenir sur le salaire les frais de recrutement. Dans le portage salarial, l’entreprise de portage demeure l’employeur ; l’entreprise cliente ne peut recourir à ce dispositif que pour une tâche occasionnelle ou non permanente, ou lorsqu’elle ne dispose pas de l’expertise requise. Un travailleur migrant doit obtenir au préalable un visa pour le contrat et un permis de travail. L’employeur organise la demande et l’examen médical requis. L’emploi d’une personne de moins de 15 ans est interdit. Un mineur légalement autorisé à travailler doit obtenir le consentement de son parent ou tuteur ; un travailleur de moins de 18 ans ne peut travailler plus de huit heures par jour ni 40 heures par semaine, et ne peut effectuer de travail de nuit ou d’heures supplémentaires. Les employeurs garantissent l’égalité des chances aux travailleurs handicapés et adaptent le lieu de travail et les mesures de sécurité lorsque cela est nécessaire. Le principe « à travail égal ou équivalent, salaire égal » s’applique. La discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale, la santé, le handicap, l’appartenance syndicale, l’âge, le mode de vie ou la situation familiale est interdite. À partir du 1 mars 2026, le salaire mensuel minimum des salariés des PME non agricoles est de Ar 300,000, soit Ar 1,730.80 par heure, avec un salaire cotisable maximum de Ar 2,400,000 par mois. Pour les salariés agricoles des PME, les montants correspondants sont de Ar 304,300 par mois, Ar 1,521.60 par heure et Ar 2,434,400 de salaire cotisable maximum. La rémunération exacte peut être supérieure selon le métier, le contrat, le secteur ou les dispositions collectives. Les salaires payés à la journée ou à la semaine sont dus au plus tard le huitième jour après leur échéance. Les salaires versés à la quinzaine sont dus au plus tard le vingtième jour et les salaires mensuels dans les huit jours suivant l’échéance mensuelle. L’employeur remet un bulletin de paie papier ou électronique en malgache et/ou en français. La durée normale du travail est limitée à 173.33 heures par mois ou 40 heures par semaine. Les travailleurs bénéficient d’au moins 12 heures de repos quotidien et de 24 heures de repos hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont soumises à des règles propres aux secteurs. L’employeur s’affilie à la CNaPS, déclare chaque travailleur dès son embauche au moyen d’un avis d’embauchage et transmet ses déclarations et cotisations mensuelles par E-CNaPS. Le taux CNaPS actuel est de 13% à la charge de l’employeur et de 1% à la charge du travailleur. L’employeur verse également la cotisation FMFP de 1% sur les salaires bruts, dans la limite applicable ; les employeurs formels peuvent avoir un droit potentiel de tirage de 70% pour la formation de l’entreprise. Les cotisations aux services de santé SMIE ou OSTIE sont souvent de 5% pour l’employeur et de 1% pour le travailleur, sur la base d’un plafond égal à huit fois le salaire minimum, mais le secteur et le régime de service doivent être vérifiés. L’employeur retient l’IRSA sur chaque salaire et le reverse généralement au plus tard le quinzième jour du mois suivant. Les accidents du travail sont déclarés à la CNaPS. L’employeur assume l’entière responsabilité de la santé et de la sécurité au travail. Il établit une politique de prévention, évalue périodiquement les risques, tient une évaluation documentée des risques appelée DUER et un programme annuel de prévention appelé PAP, fournit gratuitement les équipements de protection collectifs et individuels, en assure l’entretien et le remplacement, contrôle et entretient systématiquement les machines et le matériel, organise les secours et les premiers soins, informe sur les risques et assure gratuitement la formation à la sécurité. Les travailleurs et leurs représentants participent à l’évaluation des risques et au choix des mesures de prévention ; l’employeur ne peut leur faire supporter le coût des mesures de protection. Un Comité de sécurité et de santé au travail, ou CSST, est obligatoire à partir de 50 salariés et est lié au Comité d’entreprise. L’employeur organise normalement les soins médicaux du travail par l’intermédiaire d’un SMIE, avec le SMAE comme exception. Les travailleurs sont affiliés dans les 15 jours suivant leur prise de poste ; le suivi sanitaire est gratuit, ne réduit pas le salaire et devrait, si possible, avoir lieu pendant le temps de travail. Les prestataires locaux comprennent OSTIE, FUNHECE, AMIT, ESIA et SMIA ; OSTIE n’est pas la seule possibilité. Sur un lieu de travail éloigné ou lorsque les horaires sont continus, l’employeur fournit une cantine ou convient, par le dialogue, d’une indemnité de repas. Les risques liés à la grossesse nécessitent un poste adapté sans modification du salaire fixe. Le licenciement motivé par la grossesse est interdit. Le congé de maternité dure 14 semaines, dont au moins huit après la naissance ; la rémunération intégrale est financée pour moitié par la CNaPS et pour moitié par l’employeur. Une travailleuse qui allaite bénéficie jusqu’à une heure payée par jour et peut avoir besoin d’une salle d’allaitement. L’employeur adopte également une politique contre la violence et le harcèlement au travail, évalue les risques psychosociaux, met à disposition un canal de signalement accessible, protège les personnes contre les représailles et applique des sanctions appropriées. Les travailleurs peuvent créer ou rejoindre des syndicats, et les employeurs peuvent créer des organisations sans autorisation préalable. L’employeur ne peut exercer de pression pour ou contre l’adhésion syndicale. La retenue des cotisations syndicales sur la paie nécessite un accord écrit entre l’employeur et le syndicat ainsi que le consentement volontaire de chaque travailleur. Les délégués du personnel (DP) sont obligatoires au-delà de 11 salariés. Leur mandat dure trois ans, ils disposent de 15 heures rémunérées par mois et l’employeur organise des réunions mensuelles régulières. Ils peuvent présenter des réclamations, saisir l’Inspection, traiter les questions de sécurité et de protection sociale, contribuer aux améliorations organisationnelles et donner leur avis sur les réorganisations ou licenciements. Le licenciement d’un DP nécessite une décision de l’Inspecteur dans un délai de 60 jours ouvrables. À partir de 50 salariés permanents, un Comité d’entreprise (CE) réunit les représentants de l’employeur, les représentants élus des travailleurs et les délégués syndicaux. Le CE est consulté sur les conditions de travail, les questions sociales et culturelles, la sécurité et l’environnement, les licenciements économiques et les conflits du travail. Un CSST s’applique également à ce seuil. Une convention collective implique l’employeur et les DP dans les entreprises de moins de 50 salariés, et le CE à partir de 50 salariés. Le GEM représente les employeurs du secteur privé dans le dialogue national, mais ne se substitue pas aux obligations au sein de l’établissement. Dans un litige individuel, l’employeur ou le travailleur peut demander à l’Inspection de rechercher un règlement amiable. Tant que la relation de travail se poursuit, cette étape est généralement requise avant de saisir la justice. Un inspecteur peut ordonner la cessation d’une infraction, le rétablissement d’un droit ou un paiement. Si la conciliation échoue, le Tribunal du travail tranche le litige. Un conflit collectif commence par une négociation obligatoire, suivie d’une médiation puis d’un arbitrage. L’employeur tient la première réunion de négociation dans les six jours ouvrables suivant la réception des revendications. L’inspecteur consigne la réussite ou l’échec dans les deux jours ouvrables. Une grève ou un lock-out peut ensuite nécessiter un préavis de deux jours ouvrables. Une grève licite suspend le contrat, interrompt le paiement du salaire courant et préserve le droit de reprendre le travail sans sanction liée à la participation. L’employeur ne peut recourir au lock-out qu’en cas d’impératif de sécurité ou de grève manifestement illégale ; un lock-out illégal peut engager sa responsabilité au titre des salaires et indemnités. La médiation et l’arbitrage par l’Inspection sont généralement gratuits. Les contrats se poursuivent auprès du nouvel employeur après une succession, une vente, une fusion, une transformation, une concession ou une location d’établissement. La fermeture d’une entreprise ne supprime pas les obligations de l’employeur ; la faillite ou la liquidation ne constitue pas un cas de force majeure à cette fin. Le chômage technique peut durer jusqu’à six mois consécutifs après notification préalable à l’Inspection, précisant le motif, la durée et les travailleurs concernés, et information parallèle à la CNaPS. Après trois mois, un travailleur peut mettre fin au contrat sans préavis ; après six mois sans réintégration, la situation devient une rupture du contrat avec les droits qui en découlent. Une crise nationale ou régionale peut permettre une prolongation supplémentaire pouvant atteindre six mois par arrêté ministériel. Un licenciement économique peut résulter de difficultés économiques, de changements technologiques ou de motifs organisationnels entraînant une réduction des emplois. Avant d’agir, l’employeur consulte le CE ou les DP et communique des renseignements financiers ou de redressement, la liste des travailleurs concernés, les priorités de réembauche et des informations sur le développement de l’emploi. L’organe représentatif dispose de 20 jours pour rendre son avis, et l’Inspecteur de 15 jours ouvrables. L’indemnité est de 10 jours de salaire par année complète de service, dans la limite de six mois. Une modification substantielle du contrat pour des raisons économiques ou technologiques doit être écrite ; le refus est imputé à l’employeur et ouvre les droits associés à un licenciement économique. Si un sous-traitant devient insolvable et n’était pas déclaré, l’entrepreneur principal peut être responsable des droits des travailleurs et des cotisations sociales.