Empregador em Madagáscar

O empregador pode ser uma pessoa singular, empresa, instituição, associação ou outra entidade jurídica. O Code du travail também abrange empresas familiares, trabalho doméstico e empregadores informais; por isso, a falta de registo formal não elimina, por si só, a relação nem os deveres do empregador perante a inspeção do trabalho. Os principais termos locais são employeur, Chef d’entreprise, Chef d’établissement e représentant de l’employeur. O Ministério do Trabalho, Emprego e Função Pública, a Inspection du travail et des lois sociales e o Tribunal du travail são organismos públicos centrais. A CNaPS, os serviços de saúde no trabalho conhecidos como SMIE, FMFP, DGI e ONEF desempenham funções específicas de segurança social, saúde, formação, fiscalidade e emprego. Quando abre um estabelecimento, o empregador declara-o à Inspection du travail e mantém atualizado o registre de l’employeur. Aplicam-se registos separados a categorias como trabalhadores diários, trabalhadores em período experimental, aprendizes, trabalhadores deslocados ou migrantes, trabalhadores temporários, a tempo parcial, ao domicílio, sazonais e menores de 18 anos. O empregador também mantém uma lista atualizada de subcontratantes. Os inspetores podem entrar mediante mandato, inspecionar livros e registos e analisar documentos em locais de trabalho formais e informais, incluindo empresas familiares e situações de trabalho doméstico. Um empregador com mais de 11 trabalhadores prepara um regulamento interno em malgaxe e/ou francês. O regulamento abrange organização técnica, disciplina, sanções, direitos de defesa e saúde e segurança no trabalho, e os délégués du personnel devem ser ouvidos previamente. São inválidas as cláusulas que fixem salários no regulamento interno; as sanções financeiras são proibidas, e a ação disciplinar exige prazo razoável e oportunidade para o trabalhador se defender. O recrutamento está sujeito a limites específicos. Uma agência privada de emprego precisa de autorização ministerial por até três anos, renovável segundo o procedimento aplicável. Não se pode cobrar uma taxa de colocação ao candidato, e o empregador não pode deduzir custos de recrutamento dos salários. No portage salarial, a empresa de portage continua a ser o empregador; a empresa cliente só pode recorrer a este regime para uma tarefa ocasional ou não permanente, ou quando lhe falte a experiência necessária. Um trabalhador migrante precisa de visto prévio para o contrato e de autorização de trabalho. O empregador organiza o pedido e o exame médico exigido. É proibido o emprego de menores de 15 anos. Um menor legalmente autorizado a trabalhar necessita do consentimento parental ou do tutor, e um trabalhador com menos de 18 anos não pode trabalhar mais de oito horas por dia ou 40 horas por semana, nem fazer trabalho noturno ou horas extraordinárias. Os empregadores proporcionam igualdade de oportunidades a trabalhadores com deficiência e adaptam o local de trabalho e as medidas de segurança quando necessário. Aplica-se igualdade salarial a trabalho igual ou equivalente. É proibida a discriminação com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, origem social, saúde, deficiência, filiação sindical, idade, modo de vida ou situação familiar. Desde 1 March 2026, o salário mínimo mensal para trabalhadores de PME não agrícolas é Ar 300,000, com valor horário de Ar 1,730.80 e salário contributivo máximo de Ar 2,400,000 por mês. Para trabalhadores de PME agrícolas, os valores correspondentes são Ar 304,300 por mês, Ar 1,521.60 por hora e Ar 2,434,400 como salário contributivo máximo. O salário exato pode ser superior devido à profissão, contrato, setor ou convenções coletivas. Os salários pagos à diária ou semanalmente vencem, no máximo, no oitavo dia após se tornarem exigíveis. Os salários quinzenais vencem até ao vigésimo dia, e os mensais no prazo de oito dias após a data mensal de vencimento. O empregador fornece um recibo de vencimento em papel ou eletrónico, em malgaxe e/ou francês. O horário normal de trabalho está limitado a 173.33 horas por mês ou 40 horas por semana. Os trabalhadores recebem pelo menos 12 horas de descanso diário e 24 horas de descanso semanal. As horas extraordinárias seguem regras específicas do setor. O empregador inscreve-se na CNaPS, declara cada trabalhador desde a contratação através de um avis d’embauchage e apresenta declarações e contribuições mensais pela E-CNaPS. O perfil atual de contribuições da CNaPS é 13% pagos pelo empregador e 1% pelo trabalhador. O empregador também paga a contribuição de 1% da FMFP sobre os salários brutos, sujeita ao limite aplicável; os empregadores formais podem ter direito potencial a mobilizar 70% para formação empresarial. As contribuições para serviços de saúde SMIE ou OSTIE são frequentemente de 5% para o empregador e 1% para o trabalhador, com base num limite de oito vezes o salário mínimo, mas é necessário verificar o setor e o regime de serviço. O empregador retém IRSA de cada pagamento salarial e, em geral, entrega-o até ao dia 15 do mês seguinte. Os acidentes de trabalho são comunicados à CNaPS. O empregador tem plena responsabilidade pela saúde e segurança no local de trabalho. Isso inclui uma política de prevenção, avaliações periódicas de risco, uma avaliação documentada chamada DUER, um programa anual de prevenção chamado PAP, equipamento de proteção coletivo e individual gratuito, manutenção e substituição desse equipamento, inspeção e manutenção sistemáticas de máquinas e materiais, medidas de emergência e primeiros socorros, informação sobre riscos e formação gratuita de segurança. Os trabalhadores e os seus representantes participam na avaliação de riscos e na escolha das medidas preventivas; o empregador não pode transferir para os trabalhadores o custo das medidas de proteção. É obrigatório um Comité de Segurança e Saúde no Trabalho, ou CSST, a partir de 50 trabalhadores e está associado ao Comité d’entreprise. Normalmente, o empregador organiza cuidados médicos no trabalho através de um SMIE, sendo o SMAE uma exceção. Os trabalhadores são inscritos no prazo de 15 dias após começarem a trabalhar; a vigilância de saúde é gratuita, não reduz o salário e deve ocorrer, sempre que possível, durante o horário de trabalho. Os prestadores locais incluem OSTIE, FUNHECE, AMIT, ESIA e SMIA; a OSTIE não é o único regime possível. Num local de trabalho remoto ou com horário contínuo, o empregador disponibiliza uma cantina ou acorda um subsídio de refeição através do diálogo. Os riscos relacionados com a gravidez exigem adaptação do posto, mantendo o salário fixo. É proibido despedir por motivo de gravidez. A licença de maternidade dura 14 semanas, incluindo pelo menos oito semanas após o parto, com remuneração integral financiada em partes iguais pela CNaPS e pelo empregador. Uma trabalhadora a amamentar recebe até uma hora paga por dia e pode precisar de acesso a uma sala de amamentação. O empregador também adota uma política no local de trabalho contra violência e assédio, avalia riscos psicossociais, disponibiliza um canal acessível para denúncias, protege contra retaliação e aplica sanções adequadas. Os trabalhadores podem constituir ou aderir a sindicatos e os empregadores podem formar organizações sem autorização prévia. Um empregador não pode pressionar trabalhadores a favor ou contra a filiação sindical. A dedução de quotas sindicais na folha salarial exige um acordo escrito entre empregador e sindicato, além do consentimento voluntário de cada trabalhador. Os délégués du personnel, ou DP, são obrigatórios quando há mais de 11 trabalhadores. O mandato dura três anos, recebem 15 horas pagas por mês e o empregador organiza reuniões mensais regulares. Podem apresentar reclamações, contactar a Inspection, tratar de segurança e proteção social, contribuir para melhorias organizacionais e emitir parecer sobre reorganização ou despedimentos. O despedimento de um DP exige decisão de um inspetor no prazo de 60 dias úteis. A partir de 50 trabalhadores permanentes, um Comité d’entreprise, ou CE, é um órgão conjunto com representantes do empregador, representantes eleitos dos trabalhadores e delegados sindicais. O CE é consultado sobre condições de trabalho, questões sociais e culturais, segurança e ambiente, despedimentos económicos e conflitos laborais. A esse limiar também se aplica um CSST. A convenção coletiva envolve o empregador e o DP abaixo de 50 trabalhadores e o CE a partir de 50. A GEM representa empregadores do setor privado no diálogo nacional, mas não substitui os deveres no local de trabalho. Num conflito individual, o empregador ou trabalhador pode pedir à Inspection que procure uma resolução amigável. Enquanto a relação de emprego continuar, este passo é geralmente obrigatório antes de recorrer ao tribunal. Um inspetor pode ordenar a cessação de uma infração, a reposição de um direito ou o pagamento devido. Se a conciliação falhar, o Tribunal du travail decide o caso. Um conflito coletivo começa com negociação obrigatória, seguida de mediação e depois arbitragem. O empregador realiza a primeira reunião de negociação no prazo de seis dias úteis após receber as reclamações. O inspetor regista o sucesso ou insucesso no prazo de dois dias úteis. Uma greve ou lock-out pode então exigir um aviso prévio de dois dias úteis. Uma greve legal suspende o contrato, interrompe o pagamento dos salários correntes e preserva o direito de regresso sem sanção pela participação. O empregador só pode decretar lock-out por imperativo de segurança ou perante uma greve manifestamente ilegal; um lock-out ilegal pode criar responsabilidade salarial e indemnizatória. A mediação e a arbitragem através da Inspection são geralmente gratuitas. Os contratos continuam com o novo empregador após sucessão, venda, fusão, transformação, concessão ou arrendamento de um estabelecimento. O encerramento de uma empresa não elimina os deveres do empregador, e a falência ou liquidação não constituem força maior para este efeito. O desemprego técnico pode durar até seis meses consecutivos, após aviso prévio à Inspection com indicação do motivo, duração e trabalhadores afetados, e informação paralela à CNaPS. Após três meses, um trabalhador pode cessar o contrato sem aviso prévio; após seis meses sem reintegração, a situação torna-se incumprimento contratual com os direitos correspondentes. Uma crise nacional ou regional pode permitir mais um período até seis meses, por despacho ministerial. O despedimento económico pode resultar de dificuldades económicas, mudança tecnológica ou motivos organizacionais que reduzam postos de trabalho. O empregador consulta previamente o CE ou DP e divulga informações financeiras ou de recuperação, lista de trabalhadores afetados, prioridade de reemprego e informações sobre desenvolvimento do emprego. O órgão representativo tem 20 dias para emitir parecer, e o inspetor dispõe de 15 dias úteis. A indemnização é de 10 dias de salário por cada ano completo de serviço, até ao limite de seis meses. Uma alteração substancial do contrato por motivos económicos ou tecnológicos tem de ser escrita; a recusa é imputada ao empregador e dá origem aos direitos associados a despedimento económico. Se um subcontratante se tornar insolvente e não estiver registado, o contratante principal pode ser responsabilizado pelos direitos dos trabalhadores e pelas contribuições sociais.