Empleo en Maldivas

Un contrato laboral escrito establece la relación entre el trabajador y la empresa. Debe identificar al trabajador e indicar su dirección, nacionalidad y contacto de emergencia; señalar si la duración es permanente o temporal; y registrar la fecha de inicio, la remuneración, las prestaciones, el cálculo del salario, el día de pago, las vacaciones, la disciplina, la evaluación del desempeño y las normas de despido. Un contrato de duración determinada puede durar hasta dos años. Una prórroga o una duración total superior a dos años convierte la relación en un contrato por tiempo indefinido. El contrato también puede referirse a un trabajo específico. El período de prueba puede durar hasta tres meses; durante ese período, cualquiera de las partes puede poner fin al contrato sin preaviso, pero se mantienen los derechos laborales establecidos por ley. Quienes buscan empleo pueden utilizar MyCareer/Job Center, el servicio gubernamental nacional de intermediación laboral, búsqueda de vacantes, solicitudes, asesoramiento para preparar el CV y las entrevistas, orientación profesional e información sobre formación. El servicio no asigna automáticamente un puesto. También se puede presentar una solicitud directamente o recurrir a agencias de empleo autorizadas. La categoría A de agencia combina la contratación con la gestión de permisos de trabajo; la categoría B se ocupa de esa gestión, y la categoría C proporciona mano de obra. Una agencia puede cobrar al empleador, pero no puede cobrar directa ni indirectamente a quien solicita empleo. Los trabajadores maldivos no necesitan autorización de trabajo para expatriados. Según las normas laborales indicadas, no se considera discriminación dar preferencia a trabajadores maldivos durante la contratación cuando el empleador aplica criterios legales de cualificación, aptitud y experiencia. El acceso de expatriados está vinculado al puesto, el empleador y el lugar de trabajo. El empleador o representante autorizado debe obtener la cuota necesaria para la ocupación y el lugar de trabajo y presentar la solicitud a través de oneGov o del Xpat Online System. Por lo general, un futuro trabajador expatriado debe tener al menos 18 años. Para trabajos profesionales o directivos, el requisito general de cualificación es MQA Level 7 o MQA Level 5 junto con cinco años de experiencia pertinente y un informe de reconocimiento de MQA. Entre los documentos habituales están un pasaporte válido durante al menos 12 meses, una fotografía, una carta de nombramiento, IM30 y, cuando corresponda, documentos de estudios o de registro profesional. Normalmente, el titular de un permiso de entrada debe entrar en un plazo de 90 días, y el empleador debe organizar su recepción al llegar. El empleador debe solicitar el visado electrónico de trabajo dentro de los 15 días posteriores a la entrada. El visado electrónico tiene una validez de hasta un año o hasta el final del período restante del permiso de trabajo, lo que antes limite la autorización. El empleador paga la tasa del permiso de trabajo, de MVR 350 al mes. Nadie debe trabajar sin un permiso de trabajo válido y la situación de visado requerida. Cambiar de empleador, ocupación o lugar de trabajo requiere la solicitud Xpat correspondiente, y el nuevo puesto debe tener una cuota disponible. La remuneración depende de la situación del trabajador, el sector, el tamaño del empleador y el contrato. La Orden de salario mínimo se aplica a los empleados que no son expatriados y excluye a las microempresas. En el sector privado, las tarifas horarias mínimas son MVR 21.63 para pequeñas empresas, MVR 33.65 para medianas empresas y MVR 38.46 para empleadores que no sean micro, pequeñas o medianas empresas; la tarifa indicada para otros empleadores es MVR 21.63 por hora. En el sector público, la tarifa es MVR 33.65 por hora, con un mínimo mensual de MVR 7,000 para empleados permanentes que trabajen al menos 30 horas semanales. El salario base y las asignaciones fijas pueden contar para el importe mensual del sector público, pero no las horas extraordinarias, la asignación de Ramadán, el cargo por servicio, las asignaciones variables por situación o responsabilidad, las bonificaciones estacionales ni las prestaciones en especie. Por lo general, los empleados regulares cobran mensualmente. Los empleados temporales suelen cobrar a diario, salvo que el contrato disponga pagos semanales, quincenales o mensuales. Según las normas indicadas, los empleados maldivos reciben una asignación de Ramadán de MVR 3,000 antes de Ramadán. El tratamiento de los expatriados depende de la ley aplicable y de las prácticas del empleador. En el sector turístico, hay que distribuir un cargo por servicio de al menos el 10 % por igual entre los empleados que prestan servicios directos o indirectos. El empleador debe pagar el cargo por servicio del mes anterior antes de que termine el mes siguiente y puede deducir como máximo el 1 % por administración. Los registros e informes se envían a la Autoridad de Relaciones Laborales (LRA) y a la Autoridad Tributaria de Maldivas (MIRA). El horario normal no puede superar las 48 horas semanales. Después de un máximo de seis días laborales consecutivos, el trabajador suele tener derecho a al menos 24 horas de descanso. En resorts, embarcaciones y lugares de trabajo en islas industriales deshabitadas se puede acumular el día de descanso y exigir hasta dos horas adicionales al día conforme a las normas sobre horas extraordinarias. Los trabajadores reciben 15 minutos por cada hora de oración o 15 minutos por cada período de cuatro horas, según el régimen aplicable. Las horas extraordinarias deben ajustarse al contrato y se pagan a 1.25 veces la tarifa por hora en días ordinarios y a 1.5 veces esa tarifa los viernes y festivos. El trabajo en un día festivo también requiere el pago de al menos 0.5 veces el salario mínimo diario, además de las horas extraordinarias. El empleador debe registrar las horas normales y extraordinarias. Tras un año de servicio, las vacaciones anuales pagadas son de al menos 30 días. Si el empleador despide al trabajador, debe pagar las vacaciones anuales no utilizadas. Las bajas por enfermedad son de al menos 30 días al año; hasta 15 de esos días no requieren certificado médico y cada ausencia sin certificado se limita a dos días consecutivos. La licencia de maternidad pagada es de 60 días, de los cuales no se pueden tomar más de 30 antes de la fecha prevista del parto. Puede haber disponibles 28 días adicionales respaldados por un informe médico, que podrían no ser remunerados. En general, el trabajador vuelve al mismo puesto con los mismos derechos. Desde el 14 de marzo de 2026, la novena enmienda establece dos pausas pagadas para el cuidado de hijos, de 30 minutos al día hasta que el niño cumpla dos años; licencia parental no remunerada de hasta un año; 10 días pagados de licencia por responsabilidades familiares; tres días pagados de licencia de paternidad y cinco días pagados de licencia por circuncisión. El Día Internacional del Trabajo es festivo. Las normas laborales prohíben el trato desigual por raza, color, nacionalidad, posición social, religión, creencias políticas, sexo, estado civil, responsabilidades familiares o discapacidad. El embarazo, la enfermedad, el ejercicio legítimo de derechos laborales, la actividad de una asociación de trabajadores y la presentación de una reclamación no son causas razonables de despido. El empleador debe demostrar que el despido tiene una causa razonable. El empleador debe proporcionar medidas de salud y seguridad, equipo de protección, formación, atención médica y primeros auxilios sin cobrar al trabajador. Los trabajadores deben trabajar de forma segura, usar el equipo de protección y comunicar riesgos y accidentes. El trabajador puede negarse a trabajar cuando existan motivos razonables para considerar que hay un peligro grave. Un acuerdo de formación puede durar hasta seis meses, debe pagar el 70 % del salario mínimo aplicable y no puede cobrar una tasa al trabajador. Una transferencia empresarial mantiene los derechos y obligaciones laborales y la continuidad del empleo. La recontratación estacional por el mismo empleador también mantiene la continuidad. Si el empleador incumple el contrato, el trabajador puede notificarlo por escrito y conceder un plazo razonable para subsanar el incumplimiento; después, se puede poner fin a la relación conforme a las normas del contrato. Para un contrato por tiempo indefinido se requiere un preaviso por escrito. El plazo es de dos semanas para hasta un año de servicio, un mes para más de un año y menos de cinco, y dos meses después de más de cinco años. El contrato puede establecer un plazo más largo. La indemnización sustitutiva del preaviso debe incluir el salario y las prestaciones correspondientes al período de preaviso. El despido inmediato se limita a una causa razonable o a una falta grave. Se puede presentar una reclamación por despido ante el Tribunal de Empleo dentro de los tres meses, salvo en caso de despido durante el período de prueba; el Tribunal puede ordenar la reincorporación o una indemnización. La LRA tramita reclamaciones sobre salarios impagados, horas extraordinarias, asignaciones, vacaciones, cláusulas contractuales y condiciones laborales. El trabajador puede solicitar un informe de desempeño dentro de los seis meses posteriores al fin del empleo. Poner fin al empleo no completa el proceso migratorio del expatriado, por lo que se deben comprobar por separado los requisitos de cancelación del permiso, salida o transferencia.