Emploi aux Maldives

Un contrat de travail écrit définit la relation entre le travailleur et l’entreprise. Il doit identifier le travailleur et indiquer son adresse, sa nationalité et son contact d’urgence ; préciser si l’emploi est permanent ou temporaire ; et consigner la date de début, la rémunération, les avantages, le calcul du salaire, la date de paie, les congés, la discipline, l’évaluation des performances et les règles de licenciement. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à deux ans. Une prolongation ou une durée totale supérieure à deux ans transforme la relation en contrat à durée indéterminée. Un contrat peut aussi porter sur un travail précis. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois ; pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat sans préavis, mais les droits légaux du travail continuent de s’appliquer. Les demandeurs d’emploi peuvent utiliser MyCareer/Job Center, le service public national de mise en relation avec des emplois : recherche d’offres, candidatures, conseils sur les CV et les entretiens, orientation professionnelle et informations sur les formations. Ce service ne place pas automatiquement une personne en emploi. Les candidatures directes et les agences de placement agréées sont également possibles. La catégorie A d’agence combine recrutement et gestion des Work Permits ; la catégorie B gère les Work Permits ; la catégorie C fournit de la main-d’œuvre. Une agence peut facturer l’employeur, mais ne peut pas facturer le demandeur, directement ou indirectement. Les travailleurs maldiviens n’ont pas besoin d’une autorisation de travail pour expatriés. Selon les règles d’emploi indiquées, la préférence accordée aux travailleurs maldiviens lors du recrutement n’est pas considérée comme une discrimination si l’employeur applique des critères licites de qualification, d’aptitude et d’expérience. L’accès des expatriés dépend du poste, de l’employeur et du lieu de travail. L’employeur ou son représentant autorisé doit obtenir le quota requis pour le poste et le lieu de travail, puis faire la demande sur oneGov ou le Xpat Online System. Un futur travailleur expatrié doit généralement avoir au moins 18 ans. Pour un poste professionnel ou de direction, le niveau de qualification exigé est généralement le niveau 7 du MQA, ou le niveau 5 accompagné de cinq ans d’expérience pertinente et d’un MQA Recognition Report. Les documents habituellement requis comprennent un passeport valable au moins 12 mois, une photo, une lettre de nomination, le formulaire IM30 et, le cas échéant, des documents de formation ou d’inscription professionnelle. L’Entry Pass doit normalement être utilisé dans les 90 jours, et l’employeur doit organiser l’accueil à l’arrivée. Il doit demander le Work e-Visa dans les 15 jours suivant l’entrée. Le visa électronique est valable jusqu’à un an ou jusqu’à la fin de validité du Work Permit, selon la première échéance qui limite l’autorisation. L’employeur prend en charge les frais du Work Permit, soit MVR 350 par mois. Il est interdit de travailler sans Work Permit valide et le statut de visa requis. Tout changement d’employeur, de poste ou de lieu de travail nécessite la demande Xpat correspondante, et un nouveau poste suppose un quota disponible. La rémunération dépend du statut du travailleur, du secteur, de la taille de l’employeur et du contrat. Le Minimum Wage Order s’applique aux employés non expatriés et exclut les microentreprises. Dans le secteur privé, les taux horaires minimums sont de MVR 21.63 pour les petites entreprises, MVR 33.65 pour les entreprises moyennes et MVR 38.46 pour les employeurs qui ne sont ni micro, ni petites, ni moyennes entreprises ; le taux indiqué pour les autres employeurs est de MVR 21.63 par heure. Dans le secteur public, le taux est de MVR 33.65 par heure, avec un minimum mensuel de MVR 7 000 pour les employés permanents travaillant au moins 30 heures par semaine. Le salaire de base et les allocations fixes peuvent compter dans le montant mensuel du secteur public. Les heures supplémentaires, l’allocation de Ramadan, le service charge, les allocations variables de statut ou de responsabilité, les primes saisonnières et les avantages en nature n’y comptent pas. Les employés réguliers sont généralement payés mensuellement. Les employés temporaires sont généralement payés à la journée, sauf si le contrat prévoit un paiement hebdomadaire, bimensuel ou mensuel. Selon les règles indiquées, les employés maldiviens reçoivent MVR 3 000 d’allocation de Ramadan avant le Ramadan. Le traitement des expatriés dépend de la législation applicable et des pratiques de l’employeur. Dans le tourisme, un service charge d’au moins 10 % doit être réparti équitablement entre les employés qui fournissent un service direct ou indirect. L’employeur doit verser le service charge du mois précédent avant la fin du mois suivant et peut déduire au maximum 1 % pour l’administration. Les registres et rapports sont transmis à la Labour Relations Authority (LRA) et à la Maldives Inland Revenue Authority (MIRA). Le temps de travail normal ne peut pas dépasser 48 heures par semaine. Après au plus six jours de travail consécutifs, le travailleur bénéficie généralement d’au moins 24 heures de repos. Les complexes touristiques, les navires et les îles industrielles inhabitées peuvent permettre le cumul des jours de repos et exiger jusqu’à deux heures supplémentaires par jour, selon les règles applicables aux heures supplémentaires. Les travailleurs bénéficient de 15 minutes à chaque heure de prière ou de 15 minutes pour chaque période de quatre heures, selon le régime applicable. Les heures supplémentaires doivent respecter le contrat et sont payées à 1,25 fois le taux horaire les jours ordinaires et à 1,5 fois ce taux les vendredis et jours fériés. Le travail un jour férié donne également droit à au moins 0,5 fois le minimum journalier, en plus des heures supplémentaires. L’employeur doit conserver les relevés des heures normales et supplémentaires. Après un an de service, le congé annuel payé est d’au moins 30 jours. Les congés annuels non utilisés doivent être payés si l’employeur licencie le travailleur. Le congé maladie est d’au moins 30 jours par an ; jusqu’à 15 de ces jours peuvent être pris sans certificat médical, et une absence individuelle sans certificat ne peut dépasser deux jours consécutifs. Le congé maternité payé est de 60 jours, dont 30 au maximum avant la date prévue de l’accouchement. Un supplément de 28 jours, justifié médicalement, peut être accordé et peut être non rémunéré. En règle générale, la travailleuse reprend le même poste avec les mêmes droits. Depuis le 14 mars 2026, le neuvième amendement prévoit deux pauses payées de 30 minutes par jour pour la garde d’un enfant jusqu’à l’âge de deux ans, un congé parental non payé pouvant aller jusqu’à un an, 10 jours payés de congé pour responsabilités familiales, trois jours payés de congé de paternité et cinq jours payés de congé pour circoncision. La Journée internationale des travailleurs est un jour férié. Les règles d’emploi interdisent les inégalités de traitement fondées sur la race, la couleur, la nationalité, la situation sociale, la religion, les opinions politiques, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales ou le handicap. La grossesse, la maladie, l’exercice licite des droits liés au travail, l’activité au sein d’une association de travailleurs et le dépôt d’une réclamation ne constituent pas des motifs raisonnables de licenciement. L’employeur doit prouver le motif raisonnable du licenciement. Il doit fournir, sans frais pour le travailleur, les mesures de santé et de sécurité, les équipements de protection, la formation, les soins médicaux et les premiers secours. Les travailleurs doivent travailler en sécurité, utiliser les équipements de protection et signaler les dangers et accidents. Un travailleur peut refuser de travailler lorsqu’il existe un motif raisonnable de croire à un danger grave. Un contrat de formation peut durer jusqu’à six mois, doit rémunérer à hauteur de 70 % du salaire minimum applicable et ne peut facturer de frais au travailleur. Lors d’un transfert d’entreprise, les droits, obligations et l’ancienneté sont maintenus. La réembauche saisonnière par le même employeur préserve également la continuité de l’emploi. Si l’employeur enfreint le contrat, le travailleur peut le notifier par écrit et accorder un délai raisonnable pour remédier au manquement ; la résiliation peut ensuite suivre les règles du contrat. Un contrat à durée indéterminée impose un préavis écrit. Le préavis est de deux semaines pour une ancienneté maximale d’un an, d’un mois pour plus d’un an et moins de cinq ans, et de deux mois après plus de cinq ans. Le contrat peut prévoir une durée plus longue. L’indemnité compensatrice de préavis doit inclure le salaire et les avantages dus pendant cette période. Le licenciement immédiat est limité aux motifs raisonnables ou à une faute grave. Une réclamation pour licenciement peut être déposée auprès de l’Employment Tribunal dans les trois mois, sauf en cas de licenciement pendant la période d’essai ; le Tribunal peut ordonner la réintégration ou une indemnisation. La LRA traite les réclamations portant sur les salaires impayés, les heures supplémentaires, les allocations, les congés, les clauses du contrat et les conditions de travail. Le travailleur peut demander un relevé de ses performances dans les six mois suivant la fin de l’emploi. La fin de l’emploi ne clôt pas les démarches d’immigration des expatriés : vérifiez séparément les exigences d’annulation du permis, de départ ou de transfert.