Employeur aux Maldives

L’employeur établit la relation de travail au moyen d’un contrat de travail écrit pour chaque employé. Le contrat identifie les parties, le statut d’emploi, la date de début, la rémunération et les avantages, le mode de calcul du salaire, la date de paie, les congés, les règles disciplinaires, l’évaluation des performances et les modalités de licenciement. L’employeur remet une copie signée à l’employé et fournit une description écrite du poste. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à deux ans. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois. Un contrat de formation doit être conclu avant le début de la formation ; une formation en cours d’emploi peut durer jusqu’à six mois, rémunère 70 % du salaire minimum applicable et ne peut comporter de frais de formation. L’employeur verse le salaire au moins une fois par mois ; les travailleurs temporaires sont généralement payés à la journée. Le solde final est dû au plus tard sept jours après le licenciement ou la fin du contrat. Le Minimum Wage Order ne s’applique qu’aux employés non expatriés : les taux horaires sont de MVR 21.63 pour les microentreprises, MVR 33.65 pour les petites entreprises et MVR 38.46 pour les grandes entreprises et les autres employeurs hors catégories MSME. Le salaire de base et les allocations fixes comptent dans le salaire minimum ; les heures supplémentaires, le service charge, les primes et les avantages en nature n’y comptent pas. L’employeur affiche l’arrêté sur le lieu de travail. L’impôt retenu à la source sur les salariés est calculé sur la rémunération brute mensuelle après déduction de la contribution au Maldives Retirement Pension Scheme ; la déclaration et le paiement sont généralement dus avant le 15 du mois suivant. La retenue à la source sur les salariés et celle applicable aux non-résidents sont des obligations distinctes. Pour les employés maldiviens âgés de 16 à 65 ans, l’adhésion au Maldives Retirement Pension Scheme (MRPS) est obligatoire. L’employeur cotise au moins 7 % et l’employé au moins 7 % du salaire ouvrant droit à pension ou du salaire de base. L’affiliation commence à la prise de poste, y compris pendant la période d’essai, et concerne également les travailleurs à temps partiel, sous contrat ou payés à la journée. L’employeur soumet les cotisations et le paiement avant le 15 du mois suivant. Un paiement tardif peut entraîner MVR 100 plus 0,5 % par mois. Les employés étrangers peuvent adhérer volontairement si l’employeur participe et accepte de cotiser. Les employeurs conservent les dossiers d’emploi pendant au moins six ans et utilisent Koshaaru et le portail MIRA lorsque les déclarations pertinentes s’appliquent. Le temps de travail ne peut généralement pas dépasser 48 heures par semaine ; un employé ne peut pas travailler plus de six jours consécutifs sans 24 heures de repos. Les complexes touristiques, les navires et les lieux de travail situés sur des îles inhabitées bénéficient d’un régime spécial de repos : les jours peuvent être cumulés et jusqu’à deux heures supplémentaires par jour peuvent être effectuées comme heures supplémentaires. L’employeur conserve les relevés des heures normales, des heures supplémentaires et de leur paiement. Un travail dépassant cinq heures donne droit à au moins 30 minutes de pause repas, et les employés bénéficient d’une pause de prière de 15 minutes pendant l’heure de prière. Les heures supplémentaires sont payées à 1,25 fois le taux normal, et à 1,5 fois ce taux les vendredis et jours fériés. Un travail un jour férié ouvre également droit à au moins un demi-jour de salaire minimum supplémentaire. L’employeur ne peut imposer un travail sur un lieu, une île ou un navire en dehors des heures de travail sans fondement juridique applicable. Après un an, l’employé acquiert 30 jours de congé annuel payé et doit les prendre dans les 12 mois suivants. L’employeur ne peut pas exiger de travail pendant le congé annuel payé et verse une indemnité pour les jours non pris en cas de licenciement. Le congé maladie est d’au moins 30 jours par an ; jusqu’à 15 jours peuvent être pris sans certificat médical si l’absence ne dépasse pas deux jours consécutifs. Le congé maternité payé est de 60 jours, avec un supplément possible de 28 jours pour raisons médicales ; en règle générale, l’employée reprend son poste, sauf exception légale permettant un autre poste. Après son retour, l’amendement de 2026 prévoit deux pauses quotidiennes de 30 minutes pour la garde d’enfant jusqu’à ce que l’enfant ait deux ans ; l’amendement et la Gazette en vigueur prévalent sur les anciennes compilations anglaises qui indiquent un an. Le congé payé pour responsabilités familiales est de 10 jours, le congé de paternité de trois jours et le congé pour circoncision de cinq jours. La Journée internationale des travailleurs est un jour férié. L’employeur respecte les règles de non-discrimination et ne peut licencier un employé en raison de sa nationalité, de sa religion, de son sexe, d’une grossesse, d’un handicap, d’une maladie ou d’une blessure, de l’exercice de droits prévus par l’Employment Act, d’une activité dans une association de travailleurs ou du dépôt d’une réclamation. Il lui appartient de prouver l’existence d’un motif licite et sa bonne foi. Une suppression de poste peut résulter de la fermeture d’une entreprise ou d’un service, d’un changement opérationnel ou d’une baisse financière selon le règlement applicable. Le neuvième amendement de 2026 modifie les procédures de préavis et de licenciement et élargit l’indemnité compensatrice ; les anciens délais de préavis ne doivent donc pas être appliqués isolément. L’employeur verse les sommes finales dans les sept jours et fournit un relevé de performances si celui-ci est demandé dans les six mois. L’employeur assure gratuitement la sécurité du lieu de travail. Cela comprend des outils, machines et matériaux sûrs, des équipements de protection individuelle, la formation et les consignes, les contrôles des risques et de la santé, les soins médicaux et les premiers secours. Un employé peut refuser un travail lorsqu’il existe un motif raisonnable de craindre un grave danger pour la santé ou la vie. L’employeur signale dans les 48 heures tout décès ou toute blessure nécessitant des soins au-delà des premiers secours. Des normes d’hébergement des employés s’appliquent lorsque l’employeur fournit un logement. L’Occupational Safety and Health Act et ses règlements de 2024, dont le règlement R-103 et son amendement 68/R/2026, régissent la sécurité au travail sous la supervision de la Labour Relations Authority et du ministère compétent. Les employés et les employeurs peuvent créer et enregistrer des syndicats en vertu de l’Industrial Relations Act 1/2024. Le Registrar of Unions, le Tripartite Advisory Board et l’Industrial Dispute Resolution Division soutiennent ce cadre. Un conflit au travail peut passer d’une discussion interne ou de la procédure de réclamation de l’employeur à une plainte, une inspection, une enquête ou une médiation de la Labour Relations Authority, puis à l’Employment Tribunal. Une plainte pour licenciement est généralement soumise à un délai de trois mois. Le formulaire de plainte de la Labour Relations Authority couvre les salaires, les heures supplémentaires, les allocations, les droits fondamentaux, les clauses du contrat, les congés et l’environnement de travail. Dans les entreprises touristiques des Maldives, l’employeur collecte et répartit un service charge d’au moins 10 % entre les employés qui fournissent un service direct ou indirect. Il peut retenir au maximum 1 % pour l’administration, verse le montant du mois précédent avant la fin du mois en cours et conserve des relevés mensuels des revenus, bénéficiaires, droits et paiements. Il transmet deux fois par an les informations sur le service charge à la Labour Relations Authority et à la MIRA. Un manquement peut entraîner une amende allant jusqu’à MVR 50 000 ; le défaut de collecte ou de distribution peut entraîner une amende allant jusqu’à MVR 100 000 et des mesures administratives. L’Employment Act s’applique aux employés maldiviens et étrangers. Le recrutement d’un travailleur étranger impose également le respect des règles de quota, d’autorisation et de permis de travail. Un quota permanent est lié à une entité commerciale enregistrée et à un site de projet actif, nécessite l’inscription au Job Center, permet un quota par division, prend normalement environ 14 jours ouvrables et coûte MVR 2 000 par poste selon le barème applicable. Un Work Permit coûte MVR 350 par mois et ces frais sont à la charge de l’employeur. L’Entry Pass et le Work Permit doivent être organisés avant l’entrée ; l’employeur ou son représentant autorisé soumet le Work e-Visa sur le Xpat Online System dans les 15 jours suivant l’arrivée. Depuis le 23 novembre 2025, seul un visa électronique approuvé est valide. L’amendement de 2026 autorise une éventuelle exonération de frais de quota pour les MSME ; vérifiez donc les critères d’éligibilité en vigueur avant le recrutement.