Employeur au Mali

Le Code du Travail s’applique généralement aux employeurs du secteur privé au Mali, indépendamment de la taille de l’entreprise. Il ne couvre pas les fonctionnaires, les juges ni les forces armées. La couverture des agents contractuels du secteur public et des établissements publics à caractère administratif (EPA) peut nécessiter une vérification distincte. La compétence régionale dépend normalement du lieu de travail et relève de la Direction régionale ou du Service subrégional du Travail compétent et de l’Inspecteur du Travail. Un employeur s’inscrit à l’INPS dès le début de son activité et y inscrit chaque salarié lors de l’embauche. Il obtient un numéro d’employeur et tient des bulletins d’embauche. Chaque établissement tient normalement sur le lieu de travail un registre d’employeur en trois parties consacrées au personnel, aux contrats, ainsi qu’au travail, à la rémunération et aux congés. Le registre peut contenir des renseignements sur l’emploi, les entrées et sorties, le NINA, le numéro INPS, la nationalité, la catégorie, la rémunération, les congés et les permis des travailleurs étrangers. En général, l’employeur tient un registre distinct pour chaque établissement. Un employeur comptant moins de 10 salariés et plusieurs établissements distants d’au plus 20 kilomètres peut utiliser un registre partagé. Le registre peut recevoir des visas officiels, des avis, des rappels et des observations d’inspection. Le recrutement peut passer par l’ANPE, service public de l’emploi qui recueille les offres, met les candidats en relation avec les employeurs, donne des conseils et soutient la pré-insertion et l’insertion. La publicité directe, le recrutement interne par les ressources humaines et les agences de recrutement locales sont également des voies attestées. Aucune obligation de recrutement exclusivement par l’ANPE n’a été établie. Le travail familial, les activités individuelles et le recrutement direct sont courants dans l’économie informelle, mais l’informalité ne supprime pas automatiquement les obligations formelles lorsque le Code du Travail s’applique. Un contrat à durée déterminée (CDD) doit être écrit. Sa durée maximale normale est de deux ans et il ne peut généralement être renouvelé que deux fois. Un CDD ne doit pas pourvoir un poste normal récurrent de façon permanente. Un contrat de plus de trois mois doit être déposé auprès de l’Inspecteur du Travail avant le début du travail. L’Arrêté 2024-4363 définit des exceptions dans des domaines tels que le bâtiment et les travaux publics, l’action humanitaire, les services sociaux et de santé, l’audiovisuel, les enquêtes et l’exploration ou l’installation minières. Une période d’essai doit être écrite et peut durer jusqu’à six mois. Pour l’apprentissage, l’ANPE examine le résultat après la formation et l’employeur verse une cotisation sociale de 2 % de l’allocation de formation. Le recrutement d’un travailleur étranger nécessite un permis de travail délivré par la Direction nationale du Travail. L’employeur dépose une demande accompagnée d’un timbre de 200 FCFA, d’un contrat en quatre exemplaires, d’un examen médical, de deux photographies, d’une preuve de séjour légal et d’un rapport motivé expliquant le besoin de l’employeur et les qualifications du travailleur. L’employeur doit expliquer pourquoi les recrutements ou qualifications nationaux ne répondent pas au besoin. Les frais pour un CDD sont indiqués à 30 % pour une rémunération inférieure à 100 000 FCFA, 35 % de 100 001 à 500 000 FCFA, 40 % de 500 001 à 1 000 000 FCFA et 45 % au-delà de 1 000 000 FCFA ; le tarif exact doit être vérifié lors du dépôt. Pour un CDI, contrat à durée indéterminée, les frais représentent un mois et demi de salaire brut. Un emploi sans autorisation peut entraîner des frais équivalant à cinq fois le montant normal. Le renouvellement doit être demandé au moins un mois avant l’expiration. Le délai de réponse habituel est de 15 jours et peut atteindre un mois. Le permis peut durer jusqu’à deux ans, y compris les renouvellements pendant les deux premières années de résidence permanente, et il est lié à un seul employeur. L’employeur transmet également la liste annuelle du personnel étranger avant le 31 décembre. Les obligations fondamentales de l’employeur comprennent la remise du contrat de travail, le versement des salaires, la tenue des dossiers, le respect de la durée du travail et des congés, l’application du règlement intérieur et des conventions collectives le cas échéant, et l’égalité de traitement. La discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, la nationalité, l’origine sociale, le handicap ou le VIH/sida est interdite. La protection s’étend aussi aux ruptures liées à la grossesse ou à la maternité, à un accident ou une maladie professionnels et à l’activité syndicale. Le congé de maternité dure 14 semaines. Une lettre de licenciement doit être écrite et préciser le motif. Sauf disposition contraire d’une convention collective, le préavis est de huit jours pour les travailleurs rémunérés à la journée ou à la semaine, d’un mois pour les salariés mensualisés, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres ou cadres supérieurs. L’INPS rend l’employeur responsable du versement des cotisations sociales. L’employeur retient la part salariale et la verse avec sa propre part. Les taux patronaux indiqués sont de 8 % pour les prestations familiales, 3,4 % pour la retraite, 2 % pour l’invalidité et le décès, 3,5 % pour l’AMO, 1 % à 4 % pour les ATMP et 1 % pour la taxe ANPE, soit un taux patronal total de 18,9 % à 21,9 %. Le taux salarial est de 3,6 % pour la retraite et de 3,06 % pour l’AMO, soit 6,66 %. Le taux combiné est donc de 25,56 % à 28,56 %, avec un total indiqué de 26,56 % pour les travailleurs occasionnels. Le calcul n’est pas plafonné et inclut les avantages en nature et les indemnités, mais exclut les remboursements de frais. Les déclarations et paiements sont dus au plus tard le 15 : chaque mois pour les employeurs comptant plus de neuf salariés, et chaque trimestre pour ceux qui en comptent moins de dix. Les employeurs comptant plus de 100 salariés peuvent également devoir produire une déclaration annuelle en janvier. La page de l’INPS indique un SMIG, salaire minimum interprofessionnel garanti, de 28 460 FCFA ; vérifiez le montant actuel avant le traitement de la paie. La CANAM administre l’AMO, composante obligatoire de l’assurance maladie. La gestion couvre la planification des effectifs, la paie et les congés, la formation, les règlements intérieurs, la gestion des performances et le contrôle organisationnel. Les grands employeurs sont plus susceptibles d’avoir une fonction formelle de ressources humaines, tandis que les propriétaires ou les membres de la famille gèrent souvent les très petites entreprises. Le CNPM représente les employeurs et soutient leur formation, la négociation collective et le dialogue social. La représentation des travailleurs peut comprendre les syndicats, un comité syndical, des délégués du personnel et un comité d’hygiène et de sécurité. Les délégués du personnel peuvent présenter des plaintes individuelles et collectives, surveiller les conventions, les salaires et la sécurité, et saisir l’Inspecteur du Travail. Le licenciement d’un représentant protégé nécessite l’autorisation de l’Inspecteur ; le délai de réponse est de 15 jours, ou peut atteindre 30 jours si une expertise est nécessaire. Une infraction peut entraîner la nullité du licenciement et la réintégration. L’UNTM et la CSTM sont des organisations de travailleurs au sein du système tripartite. Des conventions sectorielles existent notamment dans la presse, le bâtiment, la sécurité, l’alimentation, la santé et l’enseignement catholique. Chaque entreprise ou établissement doit disposer d’un service médical ou sanitaire adapté à son activité. L’employeur est responsable de l’hygiène et de la sécurité. L’Inspecteur du Travail peut adresser une mise en demeure écrite et ordonner l’arrêt du travail en cas de danger immédiat. L’employeur doit déclarer un accident du travail ou une maladie professionnelle dans les 48 heures. Un comité d’hygiène et de sécurité est obligatoire à partir de 50 salariés dans l’industrie et de 100 salariés dans les autres activités ; l’Inspecteur peut en exiger un en dessous du seuil si les risques le justifient. Un différend individuel du travail peut passer d’une discussion interne à la conciliation devant l’Inspecteur du Travail, puis au Tribunal du Travail. Un différend collectif suit généralement une procédure de négociation et de conciliation ; un arbitrage est possible lorsque la procédure applicable le permet. L’employeur doit conserver le registre, les plaintes écrites, les avis et les procès-verbaux, qui consignent les démarches entreprises. Les frais dépendent des conseils sollicités et de la procédure judiciaire ; aucun tarif fixe ne s’applique à tous les litiges. Un changement contractuel substantiel refusé par le salarié peut rendre la rupture qui en découle imputable à l’employeur et déclencher la procédure de licenciement. Avant un licenciement économique, l’employeur doit examiner des solutions comme la réduction des horaires ou des postes, le travail à temps partiel, le chômage technique ou économique temporaire, le transfert ou la modification des primes et avantages. Si les parties sont d’accord, elles consignent leur accord dans un protocole transmis à l’Inspecteur du Travail. En l’absence d’accord, un procès-verbal est immédiatement envoyé à l’Inspecteur. Pour un licenciement économique, les départs volontaires sont envisagés en premier, puis l’aptitude professionnelle et les responsabilités familiales ; à égalité de situation, les salariés les plus âgés sont conservés et les allocations familiales liées à l’ancienneté sont prises en compte conformément aux règles applicables. Les représentants doivent être consultés lors d’une réunion tenue dans les huit jours et l’Inspecteur examine la mesure dans les 15 jours. Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant deux ans. Le chômage technique ou économique temporaire est mis en œuvre par l’employeur après consultation des délégués du personnel ou du comité syndical et information préalable du Directeur régional du Travail. Il ne dépasse normalement pas trois mois ; une grave crise sanitaire peut porter la durée totale à six mois. Pendant cette mesure, l’employeur ne peut généralement ni recruter de nouveaux salariés ni imposer des heures supplémentaires au personnel restant, bien que les secteurs non touchés échappent à la restriction de recrutement. La période compte pour l’ancienneté. Si l’employeur rompt le contrat après la période autorisée ou si le salarié refuse les conditions indiquées, la rupture peut être imputée à l’employeur.