Empleador en Malta

En Malta, un empleador puede ser una empresa, sociedad, asociación, organismo público o privado, u otra entidad; no es necesario que tenga personalidad jurídica propia para actuar como empleador. Su función abarca la contratación, la organización del trabajo, la supervisión, la salud y seguridad en el trabajo, la consulta a los trabajadores, la gestión de conflictos y los cambios organizativos. Los Servicios para Empleadores de Jobsplus ofrecen funciones de cuenta empresarial, datos de la empresa, lista de empleados, publicación de vacantes y selección de candidatos. Los empleadores deben mantener actualizados los registros laborales y presentar un Formulario de Contratación por cada empleado. La norma de Servizz establece como objetivo presentarlo el mismo día, mientras que las directrices de Jobsplus permiten hacerlo ese día o hasta cuatro días laborables después; presentarlo el mismo día es la práctica más segura. Cuando termina el empleo, se requiere un Formulario de Cese. Los empleadores también necesitan un número PE y deben gestionar mensualmente las cotizaciones de Seguridad Social de Clase 1 a través del Comisionado de Hacienda. La tasa de cotización para 2026 depende del salario del empleado y de su categoría según el año de nacimiento, y la cotización del empleador suele igualar la del empleado. Los empleadores deben entregar a cada trabajador información laboral esencial por escrito en un plazo de siete días naturales. Incluye la identidad del empleador, el lugar de trabajo, el puesto y su descripción, la fecha de inicio, las condiciones de terminación, el paquete salarial, el periodo de prueba y las normas sobre horas extraordinarias o turnos. La información complementaria sobre formación, vacaciones, detalles de terminación y la institución de Seguridad Social correspondiente debe entregarse en el plazo de un mes. Los empleadores deben indicar la banda salarial antes de iniciar la contratación. Deben responder en un plazo de dos meses a la solicitud escrita de información salarial de un trabajador. Los Reglamentos de Igualdad Salarial (Transparencia e Información) de 2026 se aplican a empleadores públicos y privados y abarcan el trabajo igual o de igual valor, incluidos los requisitos relacionados con los solicitantes. La contratación suele comenzar con candidatos malteses, de la Unión Europea o suizos. Un nacional de un tercer país, o TCN, es un trabajador que no tiene la nacionalidad maltesa, de la UE ni suiza. Para una primera solicitud de Permiso Único, generalmente se exige una vacante real anunciada en Jobsplus y EURES durante al menos tres semanas dentro de los dos meses anteriores, junto con diligencias debidas del empleador y documentación justificativa. El Permiso Único combina la autorización de residencia y de trabajo; la vía de licencia exacta depende del caso. El empleo no puede comenzar antes de obtener el permiso o la aprobación necesaria. La Unidad de Servicios para Empleadores, Jobsplus e Identità se reparten el proceso. El empleador debe vigilar la vigencia del permiso y poner fin al empleo cuando este caduque. Por lo general, un TCN desplazado a Malta por un empleador de la UE o del EEE no necesita una Licencia de Empleo maltesa, pero la entidad maltesa anfitriona debe notificarlo al Departamento de Relaciones Industriales y de Empleo dentro de las 24 horas. Por lo general, los TCN reciben las mismas condiciones laborales maltesas que los trabajadores malteses y de la UE. La tramitación puede tardar aproximadamente cuatro meses, y las tasas del permiso dependen del caso y de la normativa vigente. La Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres, Cap. 456, y la Comisión Nacional para la Promoción de la Igualdad, o NCPE, constituyen el marco pertinente en materia de igualdad. Se prohíben la discriminación directa e indirecta, el acoso sexual y la victimización en las vacantes, la contratación, las ofertas, la gestión del trabajo, la asignación de tareas, el salario, la formación, los ascensos y los despidos. Las reclamaciones pueden tramitarse a través del procedimiento de la NCPE. Por lo general, los empleadores con más de 20 empleados deben contar con una plantilla en la que al menos el 2% sean personas con discapacidad. Si no se alcanza esa proporción, puede aplicarse una contribución compensatoria anual de hasta €10,000 por empleador. Jobsplus y la Fundación Lino Spiteri pueden apoyar la contratación, y el programa Access to Employment puede proporcionar ayudas salariales cuando se cumplan sus condiciones. Los empleadores no deben repercutir a los trabajadores los costes de salud y seguridad en el trabajo ni los equipos de protección individual. La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, Cap. 646, está en vigor desde el 26 de noviembre de 2024. La Autoridad de Salud y Seguridad en el Trabajo, u OHSA, regula esta materia. Los empleadores deben proporcionar condiciones de trabajo seguras y una evaluación de riesgos sistemática y adecuada que abarque a los trabajadores y visitantes. Deben revisar la evaluación si hay dudas sobre su validez, establecer procedimientos de emergencia y evacuación, designar a personas competentes, proporcionar información, formación y supervisión, ofrecer vigilancia de la salud cuando los riesgos lo requieran y mantener instalaciones de higiene y bienestar. Los equipos de protección individual y los primeros auxilios deben proporcionarse gratuitamente. Se necesitan servicios externos competentes cuando el empleador carece de la competencia interna necesaria. Los empleadores deben consultar a los trabajadores con suficiente antelación, incluso sobre los riesgos para los trabajadores vulnerables, y planificar, organizar, controlar, supervisar y revisar las medidas de seguridad. El teletrabajo puede requerir que el empleador proporcione equipos y asistencia, salvo que las partes acuerden otra cosa, además de salvaguardias de protección de datos y respeto de los derechos colectivos del trabajador. Las empresas con al menos 50 empleados están sujetas al Reglamento de Representantes de los Empleados. Cuando un sindicato reconocido representa a todas las categorías, designa al representante sindical. De lo contrario, los empleados de una categoría sin representación pueden elegir un representante si se cumplen las condiciones legales. El representante debe haber superado el periodo de prueba. El empleador debe reunirse con él en los dos meses posteriores a su nombramiento y, después, al menos una vez cada seis meses; facilitar información pertinente sobre la actividad reciente o prevista, la situación económica, las amenazas al empleo y los cambios importantes en la organización del trabajo; y permitir un tiempo libre remunerado razonable. Se aplican obligaciones de confidencialidad y protección contra el despido improcedente. La solicitud de reconocimiento se presenta al empleador, con copia al Departamento de Relaciones Industriales y de Empleo. El empleador entrega la lista de empleados en un plazo de 48 horas; el director verifica la solicitud en un plazo de 28 días. Por lo general, la afiliación de más del 50% permite el reconocimiento, mientras que las solicitudes rivales pueden dar lugar a una votación secreta. El empleador publica el resultado. Los conflictos laborales pueden referirse a las condiciones de trabajo, la contratación o no contratación, la terminación o suspensión, las funciones, la disciplina, las instalaciones sindicales, la negociación, la consulta o el reconocimiento sindical. El Departamento de Relaciones Industriales y de Empleo puede ofrecer mediación o conciliación. Después, el conflicto puede remitirse a un ministro o a una comisión de investigación, y un Tribunal Industrial puede resolverlo cuando el procedimiento legal lo permita o ambas partes presenten una solicitud conjunta. Para un conflicto laboral, el Tribunal Industrial tiene dos miembros y un presidente; en las presuntas causas de despido improcedente, el presidente actúa en solitario. Sus decisiones son vinculantes y no se aplica tasa de solicitud ni tasa judicial. Por lo general, la remisión por escrito debe presentarse en un plazo de cuatro meses. Las medidas correctivas en los casos de despido improcedente pueden incluir la readmisión o una indemnización. Los cambios organizativos pueden activar el Reglamento de Protección del Empleo en Caso de Traspaso de Empresas de 2002, el Reglamento de Información y Consulta de los Empleados de 2006 o las normas sobre despidos colectivos. En un periodo de 30 días, los umbrales de despido colectivo son 10 o más empleados en centros de trabajo con entre 20 y 99 empleados; al menos el 10% de la plantilla en centros con entre 100 y 299 empleados; y 30 o más empleados en centros con al menos 300 empleados. El empleador debe notificarlo por escrito a los representantes de los empleados y al Departamento de Relaciones Industriales y de Empleo, consultar los motivos, el número de afectados, los criterios de selección, las indemnizaciones por despido y el calendario, e iniciar las consultas en un plazo de siete días laborables. Por lo general, la terminación no puede producirse hasta 30 días después de la notificación al Departamento, aunque el director puede acortar el plazo o añadir otros 30 días. El incumplimiento puede acarrear una multa de al menos €1,164.69 por cada empleado afectado. La publicación de vacantes en EURES es gratuita; las tasas de permisos, las cotizaciones a la seguridad social y cualquier contribución por discapacidad dependen de las normas y del caso aplicables.