Empregador em Malta

Em Malta, um empregador pode ser uma empresa, parceria, associação, entidade pública ou privada ou outro empreendimento; não é necessário ter personalidade jurídica própria para assumir o papel de empregador. Esse papel abrange recrutamento, organização do trabalho, supervisão, saúde e segurança no trabalho, consulta aos trabalhadores, resolução de conflitos e alterações organizacionais. Os Employer Services da Jobsplus fornecem a conta de empregador, dados da empresa, lista de trabalhadores, publicação de vagas e funções de correspondência entre candidatos e vagas. Os empregadores devem manter os registos de emprego atualizados e apresentar um Engagement Form para cada trabalhador. A regra da Servizz indica como prazo a apresentação no próprio dia, enquanto a orientação da Jobsplus permite o próprio dia ou até quatro dias úteis; a apresentação no próprio dia é a prática mais segura. É necessário apresentar um Termination Form quando o emprego termina. Os empregadores também precisam de um PE Number e têm de tratar mensalmente dos pagamentos de segurança social de Class 1 através do Commissioner for Revenue. A taxa contributiva de 2026 depende do salário do trabalhador e da categoria do ano de nascimento; a contribuição patronal corresponde geralmente à contribuição do trabalhador. Os empregadores devem fornecer a cada trabalhador informações essenciais escritas nos sete dias de calendário seguintes. Estas incluem a identidade do empregador, o local de trabalho, o título e a descrição do cargo, a data de início, as condições de cessação, o pacote remuneratório, o período experimental e as regras de horas extraordinárias ou turnos. A formação, as férias, os detalhes de cessação e a instituição de segurança social relevante constam das informações complementares devidas no prazo de um mês. O empregador deve indicar a faixa salarial antes do início do recrutamento. Um pedido escrito do trabalhador para obter informações sobre remuneração exige resposta nos dois meses seguintes. Os Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations de 2026 aplicam-se a empregadores públicos e privados e abrangem trabalho igual ou de igual valor, incluindo requisitos relativos aos candidatos. O recrutamento começa normalmente por candidatos malteses, da União Europeia ou suíços. Um cidadão de país terceiro, ou TCN, é um trabalhador que não é cidadão maltês, da UE ou suíço. Um primeiro pedido de Single Permit exige geralmente a publicação de um anúncio real de vaga na Jobsplus e na EURES durante pelo menos três semanas nos dois meses anteriores, juntamente com a diligência devida do empregador e os documentos comprovativos. Uma Single Permit combina a autorização de residência e de emprego; o percurso exato da licença depende do caso. O emprego não pode começar antes da licença ou aprovação exigida. A Employer Services Unit, a Jobsplus e a Identità dividem o processo. O empregador deve acompanhar a validade da autorização e terminar o emprego quando esta expirar. Um trabalhador TCN destacado por um empregador da UE ou do EEE para Malta não precisa, em geral, de uma Employment Licence maltesa, mas o anfitrião maltês tem de notificar o Department for Industrial and Employment Relations nas 24 horas seguintes. Os trabalhadores TCN recebem, em geral, as mesmas condições de trabalho que os trabalhadores malteses e da UE. O processamento pode demorar cerca de quatro meses, e as taxas da autorização dependem do caso e da política em vigor. A Equality for Men and Women Act, Cap. 456, e a National Commission for the Promotion of Equality (NCPE) constituem o quadro de igualdade pertinente. A discriminação direta e indireta, o assédio sexual e a vitimização são proibidos em anúncios de vagas, recrutamento, ofertas, gestão do trabalho, distribuição de tarefas, remuneração, formação, promoção e despedimento. Uma reclamação pode seguir o procedimento da NCPE. Os empregadores com mais de 20 trabalhadores precisam, em geral, de uma proporção de pelo menos 2% de pessoas com deficiência na força de trabalho. Se não atingirem essa proporção, pode aplicar-se uma contribuição compensatória anual até €10 000 por empregador. A Jobsplus e a Lino Spiteri Foundation podem apoiar o recrutamento, e o Access to Employment pode prestar apoio salarial se as respetivas condições forem cumpridas. Os empregadores não podem imputar aos trabalhadores os custos de saúde e segurança no trabalho nem de equipamento de proteção individual. A Health and Safety at Work Act, Cap. 646, está em vigor desde 26 de novembro de 2024. A Occupational Health and Safety Authority (OHSA) regula esta área. Os empregadores precisam de condições de trabalho seguras e de uma avaliação de riscos adequada e sistemática que abranja os trabalhadores e visitantes. Têm de rever a avaliação quando houver dúvidas sobre a sua validade, estabelecer procedimentos de emergência e evacuação, nomear pessoas competentes, prestar informações, formação e supervisão e assegurar vigilância médica quando os riscos o exigirem, além de manter instalações de higiene e bem-estar. O equipamento de proteção individual e os primeiros socorros devem ser fornecidos gratuitamente. São necessários serviços externos competentes quando o empregador não dispõe das competências internas exigidas. Os empregadores devem consultar os trabalhadores com antecedência suficiente, nomeadamente sobre riscos para trabalhadores vulneráveis, e planear, organizar, controlar, acompanhar e rever as medidas de segurança. O teletrabalho pode exigir equipamento e apoio fornecidos pelo empregador, salvo acordo em contrário entre as partes, bem como salvaguardas de proteção de dados e os direitos coletivos do trabalhador. Uma empresa com pelo menos 50 trabalhadores está abrangida pelos Employee Representative Regulations. Quando um sindicato reconhecido representa todas as categorias, nomeia o representante sindical. Caso contrário, os trabalhadores de uma categoria sem representação podem eleger um representante se estiverem reunidas as condições legais. O representante tem de ter concluído o período experimental. O empregador deve reunir com ele nos dois meses seguintes à nomeação e, depois, pelo menos uma vez de seis em seis meses; deve fornecer informações relevantes sobre atividades recentes ou previstas, a situação económica, ameaças ao emprego e alterações substanciais na organização do trabalho; e deve permitir um período razoável de ausência remunerada. Aplicam-se a confidencialidade e a proteção contra cessação ilícita. Um pedido de reconhecimento é enviado ao empregador, com cópia para o Department for Industrial and Employment Relations. O empregador fornece a lista de trabalhadores nas 48 horas seguintes; o Director verifica a pretensão nos 28 dias seguintes. Uma adesão superior a 50% normalmente sustenta o reconhecimento, enquanto pretensões concorrentes podem dar origem a uma votação secreta. O empregador publica o resultado. Os conflitos laborais podem dizer respeito às condições de trabalho, à contratação ou não contratação, à cessação ou suspensão, às funções, à disciplina, às instalações sindicais, à negociação, à consulta ou ao reconhecimento sindical. O Department for Industrial and Employment Relations pode prestar serviços de mediação ou conciliação. O conflito pode depois ser remetido a um Ministro ou a um tribunal de inquérito, e o Industrial Tribunal pode decidir quando o procedimento legal o permite ou quando ambas as partes apresentam um pedido conjunto. O Industrial Tribunal tem dois membros e um presidente nos conflitos laborais, mas o presidente atua sozinho nos casos de alegado despedimento injusto. As decisões são vinculativas e não há taxa de pedido ou de tribunal. Em geral, a remessa por escrito deve ser feita nos quatro meses seguintes. As medidas corretivas em casos de despedimento injusto podem incluir reintegração ou compensação. As alterações organizacionais podem desencadear os Transfer of Business (Protection of Employment) Regulations 2002, os Employee (Information and Consultation) Regulations 2006 ou as regras de despedimento coletivo. Num período de 30 dias, os limiares de despedimento coletivo são 10 ou mais trabalhadores em estabelecimentos com 20 a 99 trabalhadores, pelo menos 10% dos trabalhadores em estabelecimentos com 100 a 299 trabalhadores e 30 ou mais trabalhadores em estabelecimentos com pelo menos 300 trabalhadores. O empregador tem de notificar por escrito os representantes dos trabalhadores e o Department for Industrial and Employment Relations, consultar sobre os motivos, números, critérios de seleção, pagamentos por despedimento e calendário e iniciar a consulta nos sete dias úteis seguintes. Em regra, a cessação não pode ocorrer antes de 30 dias após a notificação ao Department, embora o Director possa encurtar o prazo ou acrescentar mais 30 dias. Uma infração pode dar lugar a uma coima de pelo menos €1 164,69 por cada trabalhador afetado. A publicação de vagas na EURES é gratuita, enquanto as taxas das autorizações, os pagamentos de segurança social e qualquer contribuição por deficiência dependem das regras e do caso aplicáveis.