Empregadores na Mauritânia

O quadro formal aplicável aos empregadores na Mauritânia baseia-se sobretudo na Lei 2004-017 do Código do Trabalho, alterada pelas leis de 2009, 2022-025 e 2024-048. Deve consultar-se a versão consolidada mais recente, pois a Lei 2024-048 alterou regras sobre horário de trabalho, períodos de descanso, trabalho de mulheres e crianças e mediação. O SMIG, isto é, o salário mínimo interprofissional garantido, é atualmente regido pelo Decreto 2026-064; o montante e a base salarial aplicável devem ser confirmados no texto oficial mais recente. Um empregador pode ser um employeur, chef d’entreprise ou chef d’établissement, incluindo uma pessoa singular ou entidade jurídica. O empregador decide a organização da empresa, atribui funções e equipamentos de trabalho de acordo com o contrato e as qualificações do trabalhador e pode contratar ou reduzir o pessoal por razões económicas, respeitando as regras contra a discriminação e os direitos de prioridade aplicáveis. Deve manter-se um registo separado de empregador para cada estabelecimento, com trabalhadores, contratos, horário de trabalho, salários, férias e registos de inspeção. Cada contratação prevista deve ser comunicada antecipadamente à Inspeção do Trabalho e da Segurança Social, independentemente do número de trabalhadores. A abertura, o encerramento, a mudança de local ou a alteração da utilização de um estabelecimento também geram obrigações de comunicação. É obrigatório ter um regulamento interno, ou règlement intérieur, quando o estabelecimento tem mais de 20 trabalhadores. O empregador apresenta-o ao tribunal do trabalho no prazo de três meses após a abertura do estabelecimento ou após atingir esse limite. Os contratos de trabalho, os pagamentos salariais, as férias, o registo na segurança social e as regras do local de trabalho devem manter-se coerentes com o Código do Trabalho, os acordos coletivos e o regulamento interno. A Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) cobre as contribuições para a segurança social. A base de pesquisa indica uma contribuição de 13% para o empregador e de 1% para o trabalhador. A cobertura de saúde do setor privado através da Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAM) está indicada em 5% para o empregador e 4% para o trabalhador. O Office National de la Médecine du Travail (ONMT) é financiado por uma contribuição patronal de 2% sobre a massa salarial. A base salarial, os limites máximos e as regras de declaração devem ser confirmados para o regime aplicável. Em geral, empregadores com menos de 20 trabalhadores declaram e pagam trimestralmente à CNSS, enquanto empregadores com pelo menos 20 trabalhadores declaram e pagam mensalmente. As declarações à ONMT devem, em geral, ser entregues nos primeiros 15 dias de cada trimestre. O mercado de trabalho está formalmente aberto à contratação sem monopólio estatal de emprego, mas os serviços privados de colocação são regulamentados e exigem autorização. Em geral, um trabalhador estrangeiro precisa de autorização de trabalho ao abrigo do Decreto 2022-022. O período experimental está normalmente limitado a seis meses; as orientações oficiais permitem até doze meses em certos casos de residentes estrangeiros e quadros. O limite antigo do horário de trabalho não agrícola era de 40 horas semanais e oito horas diárias, enquanto o trabalho agrícola estava sujeito a um limite anual de 2.400 horas. A posição atual é regida pelas regras alteradas em 2024 e pelas disposições setoriais aplicáveis. A licença de maternidade dura 14 semanas, incluindo pelo menos oito semanas após o parto, com possível extensão médica de três semanas. A regra indicada proíbe o despedimento durante a licença de maternidade. O trabalho perigoso de crianças é limitado por uma lista específica, e as regras sobre idade e trabalho noturno dependem do setor e da idade do trabalhador. O empregador pode organizar o trabalho e aplicar medidas disciplinares dentro dos limites do Código do Trabalho, dos acordos coletivos e do règlement intérieur. As sanções reconhecidas incluem um avertissement, uma repreensão formal, suspensão até oito dias e despedimento de acordo com a gravidade da conduta. Em geral, a ação disciplinar deve ser iniciada no prazo de um mês após o empregador tomar conhecimento dos factos relevantes. O empregador continua a ser civilmente responsável perante terceiros por danos causados pelos trabalhadores ou pela supervisão de bens. Uma delegação de poderes só produz efeitos se o delegado a aceitar expressamente e receber meios jurídicos e materiais efetivos para cumprir as funções delegadas. Os deveres de saúde e segurança no local de trabalho abrangem a prevenção de acidentes e doenças profissionais, a vigilância médica e a cooperação com os inspetores do trabalho. É obrigatório constituir um comité de higiene e segurança (CHS) em cada estabelecimento com pelo menos 50 trabalhadores. As empresas industriais, agrícolas e comerciais precisam de um serviço de medicina do trabalho. O regime da ONMT prevê um serviço interno a partir de 750 trabalhadores permanentes e um serviço interempresas abaixo desse número. Os empregadores comunicam a filiação à ONMT mesmo quando o pessoal não é permanente, entregando três exemplares assinados, e comunicam as alterações no prazo de oito dias. O tempo de exame conta como tempo de trabalho ou é pago, e o empregador suporta as despesas de transporte e exame. Os inspetores podem entrar sem aviso prévio durante o dia ou a noite, interrogar funcionários, inspecionar registos e recolher amostras. Os materiais nacionais de segurança no trabalho de 2026 indicam sanções para os empregadores de 5.000 a 20.000 MRU e 15 dias a um mês de prisão, ou uma dessas sanções, com multas superiores em caso de reincidência. A posição jurídica final deve ser confirmada à luz da Lei 2024-048 e do texto de aplicação pertinente. A representação dos trabalhadores começa com delegados do pessoal eleitos, os délégués du personnel, em estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores. O mandato dura dois anos. O número de representantes aumenta com o efetivo, começando por um representante titular e um suplente para 11 a 25 trabalhadores, e aumentando nos escalões superiores. Para despedir um delegado, é necessária autorização prévia da Inspeção do Trabalho; a proteção continua durante seis meses após uma nova eleição. É obrigatório constituir um comité consultivo da empresa, ou comité consultatif d’entreprise, quando há mais de 250 trabalhadores. Este comité é consultivo, dispõe de 15 horas mensais remuneradas para o trabalho e recebe informações sobre o acompanhamento do empregador. O Conselho Nacional do Diálogo Social reúne o governo, os empregadores e os trabalhadores. A Union Nationale du Patronat Mauritanien (UNPM) representa os interesses dos empregadores no diálogo social, na resolução de conflitos e no apoio às empresas. Um litígio laboral individual começa, em geral, com um pedido escrito de conciliação ao inspetor ou controlador do trabalho. A convocatória deve ser emitida no prazo de um dia e a audiência marcada para pelo menos oito dias depois. Os litígios coletivos passam por conciliação, mediação e, quando aplicável, arbitragem. A mediação pode durar até 120 dias após a receção da ata que comprova a falta de acordo na conciliação. Uma greve continua sujeita ao procedimento legal, enquanto o encerramento patronal é geralmente proibido, salvo exceção prevista na lei. A reestruturação por motivos económicos segue um processo separado. O empregador apresenta à Inspeção do Trabalho o projeto de despedimento económico e uma comunicação escrita ou parecer dos délégués du personnel. O procedimento de bons offices pode analisar alternativas, como redução do horário, desemprego parcial ou desemprego rotativo. Em geral, os trabalhadores despedidos por motivos económicos têm prioridade de recontratação durante um ano, com possível prorrogação por mais um ano mediante prova profissional ou estágio de formação. A subcontratação gera deveres adicionais de conformidade. Um sous-entrepreneur deve estar registado no registo comercial ou artesanal, na administração fiscal e na CNSS. Antes do início do trabalho, a empresa principal comunica o acordo de subcontratação à Inspeção do Trabalho e à CNSS, indicando o objeto, local, duração, identidade e números de registo comercial, CNSS e impostos. Um acordo irregular pode ser considerado tâcheronnat e gerar riscos de responsabilidade e obrigações laborais. Na prática, as regras formais para empregadores são especialmente relevantes para empresas registadas em setores como mineração, construção, pesca, indústria, comércio e contratação pública, enquanto muitas relações de trabalho permanecem informais ou decorrem em empresas familiares, pequenas empresas não registadas, cooperativas ou estruturas da economia social e solidária.