Empleo por cuenta ajena en Mongolia

El empleo formal en Mongolia se establece mediante la relación laboral entre una persona empleada y un empleador. El Ministerio de Familia, Trabajo y Protección Social, la Agencia General de Servicios de Trabajo y Bienestar (GOLWS; Хөдөлмөр, халамжийн үйлчилгээний ерөнхий газар), las oficinas locales de trabajo y bienestar, los inspectores laborales, las entidades de seguro social y los órganos de resolución de conflictos laborales se ocupan de distintas partes de la administración del empleo. Los servicios para quienes buscan trabajo suelen ser gratuitos. La GOLWS y los servicios de aimag, capital, distrito, soum y khoroo pueden ofrecer asesoramiento, información profesional y laboral, colocación, formación y evaluación de competencias. En 2024 había cuatro centros de empleo en Ulán Bator y, en 2025, se estaba ampliando el acceso a E-job y Job-Center. Antes de que empiece el trabajo, el empleador debería comunicar las funciones, las condiciones de empleo y el salario. Por regla general, el contrato de trabajo debe ser escrito y la persona empleada debe recibir una copia. Si excepcionalmente no se formaliza por escrito al inicio, normalmente debe entregarse dentro de los 10 días laborables. Debe indicar el puesto o cargo, las funciones, el lugar de trabajo, el salario y las condiciones laborales. Cualquier modificación requiere el acuerdo de ambas partes. El empleador solo puede asignar tareas ajenas al contrato con el consentimiento de la persona empleada y pagando por adelantado ese trabajo. Una relación que funciona como empleo no puede tratarse como trabajo por cuenta propia por el mero hecho de cambiarle la denominación. Por regla general, el contrato de trabajo es indefinido. El contrato de duración determinada se limita a casos como el aprendizaje, el periodo de prueba, el trabajo estacional, la sustitución de una persona ausente, el trabajo temporal o el trabajo financiado por tiempo limitado o vinculado a un proyecto. Una relación de duración determinada que dure más de dos años suele convertirse en indefinida. El periodo de prueba puede durar hasta tres meses y prorrogarse una vez por un máximo de otros tres meses; el salario no puede ser inferior al establecido para el puesto. Un aprendizaje ordinario tiene el mismo límite de tres meses y puede prorrogarse una vez por otros tres meses. Un aprendizaje especializado puede durar hasta dos años y prorrogarse una vez por un máximo de un año; su salario base debe ser al menos el 70 % del salario de un puesto permanente comparable. Una práctica de educación y formación profesional puede acogerse a un acuerdo tripartito de hasta tres años y debe remunerarse, como mínimo, con el salario mínimo, pero no genera automáticamente un empleo permanente. El trabajo a tiempo parcial se limita a 32 horas semanales y conlleva los mismos derechos laborales. El trabajo desde casa y a distancia está reconocido legalmente. Las personas extranjeras deben cumplir la Ley de Migración Laboral y el procedimiento aplicable de permiso de trabajo y visado C, con acceso mediado por el empleador y el Estado. Los servicios de empleo pueden ayudar a encontrar correspondencias, pero la disponibilidad de un puesto depende de los requisitos reales del empleador. La jornada ordinaria es de 40 horas semanales y ocho horas diarias. El tiempo total de trabajo puede llegar a 56 horas semanales y las horas extraordinarias no pueden superar cuatro horas al día. Por regla general, las personas empleadas reciben al menos 12 horas de descanso diario y una pausa para comer de al menos una hora. Los turnos deben anunciarse con al menos 48 horas de antelación. El trabajo nocturno se realiza entre las 22:00 y las 06:00 y exige descanso al día siguiente tras las horas nocturnas. Se puede requerir disponibilidad hasta ocho veces al mes, normalmente con un aviso de al menos 24 horas. El complemento es de al menos el 50 % si la disponibilidad se cumple en el lugar del empleador y de al menos el 30 % si se cumple en otro lugar. En minería y extracción se puede aplicar un turno de hasta 12 horas diarias seguido de 14 días de trabajo y 14 de descanso; el empleador se hace cargo del tiempo y los gastos de viaje conforme a la norma aplicable. Desde el 1 de abril de 2025, el salario mínimo es de 4,715 MNT por hora o 792,000 MNT al mes. El mínimo sectorial puede ser superior. Por regla general, los empleadores pagan el salario al menos dos veces al mes en fechas fijas y entregan un recibo que detalla los componentes salariales y las deducciones. El trabajo en horas extraordinarias y los fines de semana suele pagarse al menos a 1.5 veces la tarifa ordinaria; el trabajo nocturno, al menos a 1.2 veces, y el trabajo en festivos oficiales, al menos al doble de la tarifa ordinaria si no se concede descanso compensatorio. El retraso salarial genera una penalización del 0.3 % de la cantidad adeudada por cada día de demora. En general, las deducciones permitidas no pueden superar el 20 % del salario neto después del seguro social y los impuestos; la pensión alimenticia y varias deducciones permitidas pueden alcanzar el 50 %. Una persona empleada puede avisar con efecto inmediato cuando el trabajo no es seguro, las horas extraordinarias superan el límite legal o el salario lleva más de 30 días de retraso. No se la puede sancionar por ejercer legalmente ese derecho. Las vacaciones anuales están disponibles después de seis meses de empleo. El derecho básico es de 15 días laborables y aumenta a 20 para menores de edad y personas con discapacidad. La antigüedad puede añadir 3, 5, 7, 9, 11 o 14 días laborables tras 6-10, 11-15, 16-20, 21-25, 26-31 o al menos 32 años de servicio. El trabajo en condiciones no estándar puede añadir 5, 7, 9, 12, 15 o 18 días. Un periodo continuo de vacaciones anuales debe durar al menos 10 días laborables. La baja por maternidad es de 120 días, o 140 en caso de gemelos. El padre recibe al menos 10 días remunerados. El permiso para el cuidado de hijos puede durar hasta que el niño cumpla tres años, con derecho a volver al puesto anterior o a uno similar. Las pausas remuneradas para lactancia o cuidado infantil suman dos horas si el niño tiene menos de seis meses o si son gemelos menores de un año, y una hora si el niño tiene entre seis y doce meses o necesita cuidados especiales. En general, el embarazo y el cuidado de un menor de tres años protegen frente al trabajo nocturno, las horas extraordinarias, los viajes y el trabajo en días festivos, salvo que la persona empleada consienta y sin perjuicio de las excepciones legales. Las protecciones laborales mongolas prohíben la discriminación por nacionalidad, idioma, raza, edad, sexo, embarazo o maternidad, discapacidad, orientación sexual, identidad de género y afiliación sindical. Se prohíben las presiones, la violencia y el acoso sexual. Las personas empleadas pueden presentar quejas ante la dirección, un sindicato u organización no gubernamental, un órgano de resolución de conflictos laborales, la inspección de trabajo, la Comisión Nacional de Derechos Humanos o un tribunal. Pueden organizarse, afiliarse a sindicatos y negociar colectivamente; las huelgas voluntarias se rigen por las normas aplicables. El empleador no puede retener como garantía un documento de identidad, pasaporte o certificado original. Por regla general, un empleador con al menos 25 personas empleadas debe reservar al menos el 4 % de los puestos para personas con discapacidad. La edad mínima de empleo es 15 años; las personas menores de 18 no pueden trabajar más de 30 horas semanales ni hacer trabajo nocturno o extraordinario. Las personas de 15 a 18 años utilizan un contrato tripartito. Los seguros sociales y de salud obligatorios reducen el salario neto. La cotización de la persona empleada al seguro social es del 9.5 %, desglosada en un 8.5 % para pensiones, 0.8 % para prestaciones y 0.2 % para desempleo. La cotización patronal es del 10.5 %, 11.5 % o 12.5 %, según el riesgo laboral. En 2026, el seguro de salud es del 4 %, repartido a partes iguales entre empleador y persona empleada. El impuesto sobre el salario suele ser del 10 % de la base imponible después de descontar el seguro social y el de salud. Las personas empleadas pueden consultar sus cotizaciones y solicitar correcciones. Por lo general, el empleador retiene, paga y declara estas cantidades cada mes. Por lo general, una persona empleada que pone fin a la relación laboral debe avisar por escrito con 30 días de antelación, aunque las partes pueden acordar una fecha anterior. Entre los motivos de extinción por parte del empleador figuran la liquidación o reducción de puestos, los problemas de cualificación o rendimiento tras una advertencia y un plazo razonable de mejora, la incapacidad laboral por motivos de salud cuando no es posible el traslado, el incumplimiento reiterado o grave, la pérdida de confianza o motivos relacionados con la propiedad, y las cualificaciones falsificadas. En caso de liquidación, reducción de puestos, problemas de cualificación o incapacidad por motivos de salud, el preaviso legal es de al menos 30 días. La indemnización por motivos específicos es, como mínimo, un mes de salario base tras 6-24 meses de servicio, dos meses tras 2-5 años, tres meses tras 5-10 años y cuatro meses tras al menos 10 años. Antes del traspaso del puesto, el empleador debería emitir por escrito la decisión de extinción, liquidar el salario final y los complementos, actualizar los registros del seguro y, si se solicita, entregar un certificado laboral dentro de cinco días laborables. Para las controversias sobre extinción, vencimiento o traslado suele haber un plazo de presentación de 30 días. Las demás controversias sobre derechos laborales suelen tener un plazo de 90 días. Los centros de trabajo con al menos 20 personas empleadas deben contar con una comisión interna de resolución de conflictos, cuyo objetivo es resolver el asunto en 10 días laborables; también se puede recurrir a los tribunales. Las prestaciones por desempleo pertenecen al sistema de desempleo, no al empleo propiamente dicho, pero por lo general se exige haber cotizado al seguro de desempleo durante al menos 24 meses, incluidos nueve meses continuados antes de registrarse, y buscar trabajo activamente. El trabajo de pastores, ayudantes de pastores y personal doméstico son formas de empleo relevantes a nivel local. Por regla general, las normas laborales se aplican a ayudantes de pastores y personal de limpieza doméstica, y puede haber opciones de seguro voluntario. Para el trabajo de ayudante de pastor, la remuneración en especie no puede superar el 30 %, y no se exige residir en el lugar de trabajo durante fines de semana o festivos salvo que se acuerde. Los turnos en minería, el trabajo a distancia, las vías de acceso para jóvenes y a la formación profesional, la accesibilidad para personas con discapacidad, el empleo femenino y el acceso de personas mayores generan diferencias prácticas adicionales. Conviene comprobar por separado las condiciones formales del contrato, los registros salariales y de seguro, y qué servicio local es responsable, además de las normas laborales generales.