Empleadores en Mongolia

Un empleador puede ser una empresa mongola o extranjera, otra organización, una sucursal o representación, una organización internacional o una persona física que mantenga una relación laboral. Una persona representante autorizada del empleador gestiona las responsabilidades laborales de la organización. Cuando sea necesario, el reglamento laboral interno, llamado хөдөлмөрийн дотоод журам, debe prepararse teniendo en cuenta la opinión de las personas representantes del personal. Antes de comenzar el trabajo, el empleador comunica a la persona empleada el puesto y las funciones, el lugar de trabajo, el salario y las condiciones laborales. Por lo general, el empleador y la persona empleada firman un contrato de trabajo escrito y esta recibe una copia. Si no existe un motivo válido que impida formalizarlo por escrito, debería hacerse dentro de los 10 días laborables. La relación laboral empieza cuando la persona empleada comienza a trabajar, aunque el documento escrito esté incompleto. El empleador conserva una descripción certificada del puesto y sigue un procedimiento para recopilar datos de las personas empleadas. Por regla general, la información personal, política y sindical está restringida a fines justificados. El uso de equipos de vigilancia exige aviso previo y un procedimiento documentado. El empleador paga los salarios al menos dos veces al mes en fechas fijas y detalla los componentes de la nómina y las retenciones. Los salarios no pueden estar por debajo del mínimo legal aplicable. El trabajo de igual valor exige igual remuneración, y las prácticas de nómina deben ser transparentes. La jornada y los descansos deben respetar los límites legales. Tras recibir el certificado de registro estatal, el empleador registra a las personas empleadas en el seguro social dentro de 14 días laborables, paga la cotización patronal correspondiente y presenta el informe mensual antes del día 5 del mes siguiente. Las cotizaciones patronales al seguro social son del 10.5 %, 11.5 % o 12.5 %, sin incluir el seguro de salud, según la categoría de riesgo laboral aplicable; las tasas por riesgo laboral son del 0.5 %, 1.5 % o 2.5 %. El empleador también gestiona la documentación obligatoria de los seguros de salud y social, incluso cuando un empleador extranjero u organización internacional contrata a una persona empleada mongola. La gestión incluye instrucciones legales, recompensas por rendimiento, incentivos, medidas disciplinarias, cambios contractuales y extinción del contrato. El empleador proporciona equipos, instrucciones de trabajo y actualización de cualificaciones, y organiza el trabajo y el descanso de forma que favorezca el bienestar del personal. Se prohíben la discriminación por género, las preferencias de género en las vacantes y el despido por embarazo, cuidado de hijos o situación familiar. El empleador establece normas contra el abuso, la violencia y el acoso sexual, ofrece formación al respecto y supervisa la igualdad salarial. Una persona candidata no seleccionada puede solicitar una explicación escrita de la decisión. El empleador presenta el informe anual sobre género a la Secretaría del Gobernador del soum o distrito correspondiente antes del 20 de diciembre. El empleador o director sigue siendo responsable de la seguridad y salud en el trabajo. La organización designa personal de seguridad cualificado, evalúa los riesgos y las condiciones del lugar de trabajo, supervisa el cumplimiento y paga los reconocimientos médicos obligatorios. Proporciona gratuitamente equipos de protección individual adecuados, incluidos su ensayo, almacenamiento, limpieza y reparación, y ofrece formación en seguridad al menos dos veces al año, seguida de una evaluación. Los empleadores mantienen registros de sustancias químicas peligrosas. Las personas empleadas con alto riesgo reciben un seguro de vida y salud de al menos 36 meses de salario. Tras un accidente, el empleador cubre los gastos de transporte y atención médica, investiga y registra el incidente, lo notifica y proporciona la indemnización que corresponda; ocultar un accidente genera riesgos adicionales. En 2026, la supervisión abarcó los 21 aimag, seis distritos y más de 40 soum. Las autoridades registraron 746 accidentes o intoxicaciones agudas, 73 muertes y 2,046 casos de enfermedad profesional bajo supervisión; se planificaron inspecciones basadas en el riesgo en 1,194 lugares de trabajo de riesgo medio y alto. Las personas empleadas pueden estar representadas por un sindicato o, si no existe sindicato, por una persona representante elegida. Los convenios colectivos y la negociación colectiva pueden mejorar las condiciones legales. El sistema nacional tripartito de colaboración social de Mongolia incluye comités nacionales, sectoriales, de aimag y de la capital sobre trabajo y colaboración social. El acuerdo nacional para 2026-2028 está vigente. Se consulta a las personas representantes del personal sobre las normas internas, las reglas laborales y los despidos colectivos. Un conflicto laboral de intereses colectivos suele pasar de un acuerdo mutuo a la mediación laboral y, si es necesario, al arbitraje laboral. Durante la mediación o el arbitraje, las partes no pueden hacer huelga ni cierre patronal; la decisión arbitral es vinculante y definitiva. Un conflicto individual sobre derechos laborales puede someterse a una comisión del lugar de trabajo o a un órgano tripartito de resolución de conflictos del soum o distrito. Por lo general, la reclamación debe presentarse dentro de los 30 días siguientes a la extinción o el traslado, o dentro de 90 días para otras reclamaciones. El plazo preliminar de decisión es de hasta 10 días laborables y, por regla general, hay que recurrir al tribunal dentro de 10 días laborables. Los cambios organizativos pueden incluir liquidación, reducción de puestos, cualificación insuficiente después de una advertencia y un periodo de mejora, incapacidad certificada sin opción de traslado, incumplimiento reiterado o grave, pérdida de confianza o cualificaciones falsificadas. Por regla general, los motivos enumerados exigen 30 días de preaviso por escrito. Un cambio de propiedad, forma jurídica o dirección, por sí solo, no justifica el despido. En un periodo de 90 días, se considera despido colectivo el de al menos cinco personas en una plantilla de 10-50, al menos el 10 % en una plantilla de 51-499 o al menos 50 personas en una plantilla de 500 o más. El empleador negocia con las personas representantes del personal y notifica a la organización laboral local dentro de 30 días; pueden aplicarse prioridades de reasignación, reciclaje profesional y recontratación. Los costes del empleador incluyen salarios, seguro social patronal, cotizaciones al seguro de salud, reconocimientos médicos, equipos de protección, formación en seguridad, seguros de alto riesgo, gastos por accidentes, indemnizaciones y pagos por despido cuando procedan. Las tasas y los plazos pueden variar según el riesgo, los ingresos y el sector, por lo que se deben comprobar las normas vigentes sobre el salario mínimo y las cotizaciones antes de preparar la nómina. Las responsabilidades se distribuyen entre el Ministerio de Familia, Trabajo y Protección Social, los inspectores laborales estatales, las entidades de seguro social, los comités locales de colaboración, los órganos de resolución de conflictos y las personas representantes del personal. Cuando una traducción al inglés no es oficial, prevalece la versión original mongola de la ley pertinente.