Employeur en Mongolie

Un employeur peut être une entreprise mongole ou étrangère, une autre organisation, une succursale ou un bureau de représentation, une organisation internationale ou une personne physique ayant une relation d’emploi. Un représentant autorisé de l’employeur gère les responsabilités de l’organisation en matière d’emploi. Le règlement intérieur du travail, appelé хөдөлмөрийн дотоод журам, devrait être élaboré après consultation des représentants du personnel lorsque cela est requis. Avant le début du travail, l’employeur communique au salarié le poste et les tâches, le lieu de travail, le salaire et les conditions de travail. En général, l’employeur et le salarié signent un contrat écrit et le salarié en reçoit une copie. Si aucun motif valable n’empêche sa rédaction, le contrat devrait être mis par écrit dans les 10 jours ouvrables. La relation d’emploi commence dès que le salarié commence à travailler, même si le document écrit est incomplet. L’employeur conserve une description de poste certifiée et suit une procédure de collecte des données des salariés. Les renseignements personnels, politiques et syndicaux sont généralement réservés aux finalités justifiées. Tout équipement de surveillance exige un préavis et une procédure documentée. L’employeur verse les salaires au moins deux fois par mois à des dates fixes et détaille les éléments de paie et les retenues. Le salaire ne peut être inférieur au minimum légal applicable. Un travail de valeur égale ouvre droit à une rémunération égale et les pratiques de paie devraient rester transparentes. La durée du travail et le repos doivent respecter les limites légales. Dans les 14 jours ouvrables après réception du certificat d’enregistrement de l’État, l’employeur inscrit les salariés à l’assurance sociale, verse la cotisation patronale applicable et remet le rapport mensuel au plus tard le cinquième jour du mois suivant. Les cotisations patronales d’assurance sociale sont de 10,5 %, 11,5 % ou 12,5 % selon la catégorie de risque professionnel applicable, hors assurance maladie; les taux liés au risque professionnel sont de 0,5 %, 1,5 % ou 2,5 %. L’employeur gère aussi les documents obligatoires d’assurance maladie et sociale, y compris lorsqu’un employeur étranger ou une organisation internationale embauche un salarié mongol. La gestion comprend les instructions légales, les récompenses de performance, les primes, les mesures disciplinaires, la modification et la cessation des contrats. L’employeur fournit le matériel, les instructions de travail et le perfectionnement des qualifications; il organise le travail et le repos de manière à soutenir le bien-être des salariés. La discrimination fondée sur le sexe, les préférences liées au sexe dans les offres d’emploi et le licenciement fondé sur une grossesse, la garde d’enfants ou la situation familiale sont interdits. L’employeur établit des règles contre les abus, les violences et le harcèlement sexuel, dispense la formation correspondante et surveille l’égalité de rémunération. Un candidat non retenu peut demander une explication écrite de la décision de sélection. Les employeurs remettent le rapport annuel sur l’égalité des sexes au secrétariat du gouverneur du soum ou du district compétent avant le 20 décembre. L’employeur ou le directeur reste responsable de la sécurité et de la santé au travail. L’organisation nomme du personnel de sécurité qualifié, évalue les risques et les conditions du lieu de travail, surveille le respect des règles et finance les examens médicaux requis. Elle fournit gratuitement les équipements de protection individuelle appropriés, y compris les essais, le stockage, le nettoyage et les réparations, ainsi qu’une formation à la sécurité au moins deux fois par an suivie d’un examen. Les employeurs tiennent un registre des produits chimiques dangereux. Un salarié exposé à un risque élevé bénéficie d’une assurance vie et santé d’au moins 36 mois de salaire. Après un accident, l’employeur prend en charge le transport et les frais médicaux, enquête sur l’incident, l’enregistre et le signale, puis verse l’indemnisation requise; dissimuler un accident crée un risque supplémentaire. En 2026, la supervision couvrait les 21 aimags, six districts et plus de 40 soums. Les autorités ont enregistré sous supervision 746 accidents ou intoxications aiguës, 73 décès et 2 046 cas de maladies professionnelles; des inspections fondées sur le risque étaient prévues dans 1 194 lieux de travail à risque moyen ou élevé. Les salariés peuvent être représentés par un syndicat ou, en l’absence de syndicat, par un représentant élu du personnel. Les conventions collectives et la négociation collective peuvent améliorer les conditions minimales légales. Le système national tripartite de partenariat social de la Mongolie comprend des comités du travail et du partenariat social au niveau national, sectoriel, des aimags et de la capitale. L’accord national pour 2026-2028 est en vigueur. Les représentants du personnel sont consultés sur les règlements internes, les normes de travail et les licenciements collectifs. Un conflit du travail portant sur des intérêts collectifs passe généralement d’abord par un accord mutuel, puis par une médiation du travail et, si nécessaire, par un arbitrage du travail. Pendant la médiation ou l’arbitrage, les parties ne font ni grève ni lock-out; la décision arbitrale est contraignante et définitive. Un litige individuel relatif aux droits du travail peut être soumis à une commission du lieu de travail ou à une instance tripartite de règlement des conflits du soum ou du district. Le délai de saisine est généralement de 30 jours à compter d’un licenciement ou d’un transfert, ou de 90 jours pour les autres réclamations. La période préliminaire de décision peut atteindre 10 jours ouvrables; un recours judiciaire doit généralement être déposé dans les 10 jours ouvrables. Les changements organisationnels peuvent comprendre la liquidation, la suppression de postes, l’insuffisance des qualifications après un avertissement et une période d’amélioration, une incapacité certifiée sans possibilité de transfert, des manquements répétés ou graves, une perte de confiance ou de fausses qualifications. Les motifs énumérés nécessitent généralement un préavis écrit de 30 jours. Un changement de propriétaire, de forme juridique ou de direction ne justifie pas à lui seul un licenciement. Une vague de licenciements sur 90 jours correspond à au moins cinq salariés dans un effectif de 10 à 50 personnes, au moins 10 % dans un effectif de 51 à 499 personnes ou au moins 50 salariés dans un effectif de 500 personnes ou plus. L’employeur négocie avec les représentants du personnel et informe l’organisation locale du travail dans les 30 jours; des priorités de réaffectation, de reconversion et de réembauche peuvent s’appliquer. Les coûts de l’employeur comprennent les salaires, les cotisations patronales d’assurance sociale, les cotisations d’assurance maladie, les examens médicaux, les équipements de protection, la formation à la sécurité, l’assurance contre les risques élevés, les coûts d’accident, les indemnisations et les indemnités de licenciement éventuelles. Les taux et échéances peuvent varier selon le risque, le revenu et le secteur; il faut donc vérifier le salaire minimum et les règles de cotisation en vigueur avant de préparer la paie. Les responsabilités sont réparties entre le ministère de la Famille, du Travail et de la Protection sociale, les inspecteurs nationaux du travail, les organismes d’assurance sociale, les comités locaux de partenariat, les instances de règlement des conflits et les représentants du personnel. Lorsque la traduction anglaise n’est pas officielle, le texte mongol original de la loi concernée prévaut.