Derecho laboral en Mozambique

La Lei n.º 13/2023, denominada habitualmente Lei do Trabalho, establece las normas mínimas para el trabajo dependiente individual y colectivo en Mozambique. Hay regímenes especiales para el trabajo artístico, deportivo, doméstico, a domicilio, marítimo, minero, pesquero, petrolero, portuario, rural y de seguridad privada, así como para el trabajo en agencias, de temporada, intermitente, a distancia y otras modalidades contractuales. El empleo de trabajadores extranjeros también está sujeto a normas adicionales conforme a la Lei n.º 13/2023 y el Decreto n.º 88/2024; los asuntos migratorios son independientes del derecho laboral. En general, el contrato de trabajo debe formalizarse por escrito. Se exceptúan los contratos a plazo fijo de hasta 90 días para una tarea determinada. El contrato debe identificar a las partes, la categoría y las tareas laborales, el lugar de trabajo, la duración y las condiciones de renovación, el salario y la periodicidad de pago, la fecha de inicio, el motivo del plazo fijo y las fechas de firma y finalización. La falta de forma escrita normalmente no elimina los derechos ya adquiridos y se presume que el empleador es responsable de la irregularidad. El contrato a plazo fijo debe responder a necesidades temporales, suele durar como máximo dos años y se puede renovar hasta dos veces. Si no se cumplen las condiciones legales, la relación puede pasar a ser indefinida. Las microempresas y las pequeñas y medianas empresas pueden utilizar contratos a plazo fijo con mayor flexibilidad durante los primeros ocho años de actividad. El período de prueba depende del contrato y del puesto. En un contrato indefinido puede durar hasta dos meses, tres meses para un técnico de nivel medio o seis meses para un técnico de nivel superior o un puesto directivo. En un contrato a plazo fijo, el máximo es de tres meses si su duración supera un año; un mes si supera seis meses, pero es inferior a un año; y 15 días si dura hasta seis meses. Un contrato a plazo fijo de duración incierta tiene un período de prueba máximo de 15 días si se prevé que el trabajo dure al menos 90 días. Si el período de prueba no se acuerda por escrito, no se aplica. Para terminar el empleo durante la prueba se requiere un aviso escrito de siete días, o de tres días si el período de prueba es de 15 días. La remuneración se basa en salarios mínimos sectoriales, no en un único importe para todo el sector privado. Desde el 1 de abril de 2026, algunos ejemplos son 7.072 MT en agricultura, ganadería, caza y silvicultura; 8.652 MT en construcción; 10.845 MT en servicios no financieros; 10.600 MT en hoteles y turismo; 20.361,43 MT en banca y seguros; y 16.239,06 MT en minería a gran escala. Otros subsectores tienen sus propias tarifas, incluidos pesca, manufactura, electricidad, gas, agua, seguridad privada y microfinanzas. La tarifa aplicable depende del sector y la categoría del empleador, por lo que conviene comparar el contrato con la resolución sectorial o el convenio colectivo correspondiente. Las cotizaciones de seguridad social al INSS suelen representar el 7 % de la remuneración: el 4 % lo paga el empleador y el 3 % el trabajador. Normalmente, el empleador y el trabajador se inscriben en los 15 días siguientes al inicio del trabajo. La jornada normal puede llegar a 48 horas a la semana y ocho horas al día. Se puede trabajar hasta nueve horas diarias con medio día de descanso adicional; un convenio colectivo puede aumentar excepcionalmente la jornada diaria hasta cuatro horas, siempre que el límite semanal siga siendo de 56 horas. El período de referencia para calcular el promedio puede ser de hasta seis meses. Se permiten horas extraordinarias por trabajo adicional o motivos graves, pero el máximo es de 96 horas por trimestre, ocho horas por semana y 200 horas por año; el empleador debe llevar un registro. El trabajo nocturno se realiza entre las 20:00 y el inicio del día siguiente. El descanso semanal debe incluir al menos 24 horas consecutivas, normalmente en domingo. No se puede renunciar a las vacaciones anuales. Corresponden 12 días durante el primer año de trabajo y 30 días en los años posteriores. Al trabajador con contrato a plazo fijo de más de tres meses y menos de un año le corresponde un día por cada mes efectivo. Las vacaciones pueden fraccionarse, pero por lo general una parte debe durar al menos seis días. Las protecciones durante el embarazo incluyen la prohibición de asignar trabajos médicamente inadecuados sin reducir el salario y la protección frente al trabajo nocturno o el traslado desde el tercer mes de embarazo. La licencia de maternidad dura 90 días consecutivos y puede comenzar hasta 20 días antes del parto. La licencia de paternidad dura siete días desde el día siguiente al nacimiento o 60 días si la madre fallece o no puede cuidar al niño. También se aplican las pausas para lactancia y las prestaciones de maternidad de la seguridad social, conforme a las normas pertinentes. La protección frente al despido se mantiene durante el embarazo y la licencia de maternidad y durante un año después de que esta termine. La Ley n.º 5/2002 también aborda la discriminación por estado serológico respecto al VIH. Los empleadores deben proporcionar higiene y seguridad ocupacional, prevenir e investigar los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, suministrar equipos de protección y prestar atención médica. Los empleadores privados deben asegurar a los trabajadores contra accidentes laborales y enfermedades profesionales mediante una aseguradora privada y pagar el coste total, de conformidad con el Decreto n.º 62/2013. Si un trabajador pierde capacidad laboral, el empleador puede tener que ofrecerle trabajo adecuado continuado o una indemnización. Se aplica la igualdad de trato con independencia del origen étnico, el idioma, la raza, el sexo, el género, la edad, la religión, las opiniones políticas o la condición social. Se prohíben el acoso sexual y el acoso por razón de género; la responsabilidad del empleador por acoso puede incluir 20 veces el salario mínimo sectorial aplicable, además del procedimiento judicial. Los trabajadores pueden crear sindicatos o afiliarse a ellos, y los empleadores deben permitir la actividad sindical. La negociación colectiva se realiza a través de organizaciones patronales o empleadores y organizaciones de trabajadores. Un convenio colectivo se aplica a las empresas que abarca y no puede reducir la protección legal. Tras una propuesta por escrito, la otra parte dispone de 30 días para responder y las negociaciones directas deben comenzar en los 10 días siguientes. La huelga es un derecho constitucional, pero requiere el proceso de decisión establecido, un mecanismo alternativo de resolución de conflictos previo y cinco días laborables de preaviso, o siete días para los servicios esenciales. Los servicios esenciales deben mantener servicios mínimos y se prohíben los cierres patronales. Se pueden utilizar la conciliación y la mediación antes del arbitraje o de acudir al tribunal laboral, aunque por lo general no son obligatorias, salvo que se soliciten por separado medidas cautelares urgentes. Tras una mediación infructuosa, el arbitraje puede emitir en un plazo de 30 días desde la última audiencia una decisión escrita, vinculante y ejecutable; se puede impugnar ante un tribunal laboral. La Inspección General del Trabajo, o IGT, supervisa el cumplimiento en materia de derecho laboral, salarios, jornada, menores, trabajadores vulnerables, representantes, convenios colectivos y seguridad ocupacional. Los tribunales laborales se rigen por la Lei n.º 10/2018, modificada por la Lei n.º 4/2021. El procedimiento disciplinario suele comenzar con una nota de culpa dentro de los 30 días posteriores a que el empleador conozca la conducta. El trabajador tiene 15 días para defenderse; la prueba se presenta durante cinco días; el sindicato dispone de cinco días laborables para emitir su opinión y el empleador tiene 30 días para decidir. El empleo puede terminar por vencimiento, acuerdo de terminación mutua, renuncia o despido por causa justificada. La terminación debe comunicarse por escrito y entra en vigor cuando la recibe la otra parte. La no renovación de un contrato a plazo fijo requiere 15 días de preaviso si dura de tres meses a un año, y 30 días si dura más de un año. En general, el preaviso del trabajador es de 30 días en un contrato a plazo fijo; de 15 días si una relación indefinida ha durado más de seis meses y no más de tres años; y de 30 días después de más de tres años. El despido con preaviso por parte del empleador se limita a motivos estructurales, tecnológicos o de mercado esenciales para la competitividad, la recuperación económica o la reorganización administrativa o productiva. Requiere aviso por escrito al trabajador, al sindicato o representantes de los trabajadores y al ministerio de Trabajo con al menos 30 días de antelación. En los despidos del empleador que cumplen los requisitos, la indemnización por cada año de servicio es de 30 días de salario si la remuneración equivale a entre una y siete veces el salario mínimo sectorial; 15 días si supera siete y llega hasta 18 veces ese salario; y cinco días si supera 18 veces. El trabajador que termina la relación por causa justificada da siete días de preaviso y puede recibir 45 días de salario por año de servicio. Un despido ilícito puede dar lugar a la reincorporación y al pago retroactivo del salario hasta un máximo de seis meses, o a la indemnización legal. Por lo general, las impugnaciones por causa justificada deben presentarse dentro de seis meses. La vía adecuada depende del contrato, el sector, el estatus del trabajador y el conflicto: primero comprueba las condiciones escritas y las normas colectivas aplicables; después utiliza, según convenga, el procedimiento del empleador o del sindicato, la IGT, la conciliación o mediación, el arbitraje o el tribunal laboral.