Droit du travail au Mozambique

Lei n.º 13/2023, couramment appelée Lei do Trabalho, fixe les normes minimales du travail salarié individuel et collectif au Mozambique. Des régimes particuliers s’appliquent aux activités artistiques, sportives, domestiques, à domicile, maritimes, minières, de pêche, pétrolières, portuaires, rurales et de sécurité privée, ainsi qu’au travail par agence, saisonnier, intermittent et à distance, et à d’autres formes contractuelles. L’emploi des travailleurs étrangers relève aussi de règles supplémentaires prévues par Lei n.º 13/2023 et Decreto n.º 88/2024 ; les questions d’immigration restent distinctes du droit du travail. Un contrat de travail doit en général être écrit. Une tâche précise sous contrat à durée déterminée de 90 jours au maximum constitue une exception. Le contrat doit identifier les parties, la catégorie professionnelle et les tâches, le lieu de travail, la durée et le renouvellement, le salaire et sa périodicité de paiement, la date de début, le motif du terme déterminé et les dates de signature et de fin. L’absence de document écrit n’efface normalement pas les droits déjà acquis et le défaut est présumé imputable à l’employeur. Un contrat à durée déterminée répond à un besoin temporaire, dure normalement deux ans au maximum et peut être renouvelé au plus deux fois. Si les conditions légales ne sont pas réunies, la relation peut devenir indéterminée. Les micro, petites et moyennes entreprises disposent d’une plus grande latitude pour recourir aux contrats à durée déterminée pendant les huit premières années de leur activité. La période d’essai dépend du contrat et du poste. Pour un contrat à durée indéterminée, elle peut aller jusqu’à deux mois, trois mois pour un technicien de niveau intermédiaire ou six mois pour un technicien de niveau supérieur ou un cadre. Pour un contrat à durée déterminée, le maximum est de trois mois si sa durée dépasse un an, d’un mois si elle dépasse six mois mais reste inférieure à un an, et de 15 jours si elle est de six mois au plus. Un contrat à durée déterminée de durée incertaine prévoit une période d’essai de 15 jours lorsque le travail attendu dure au moins 90 jours. Si la période d’essai n’est pas convenue par écrit, elle ne s’applique pas. La fin de l’emploi pendant l’essai exige un préavis écrit de sept jours, ou de trois jours pour une période d’essai de 15 jours. Les salaires dépendent des minima sectoriels et non d’un montant unique pour tout le secteur privé. Depuis le 1er avril 2026, les montants cités comprennent 7,072 MT dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la foresterie ; 8,652 MT dans la construction ; 10,845 MT dans les services non financiers ; 10,600 MT dans l’hôtellerie et le tourisme ; 20,361.43 MT dans les banques et assurances ; et 16,239.06 MT dans les grandes exploitations minières. D’autres sous-secteurs ont leurs propres taux, notamment la pêche, l’industrie manufacturière, l’électricité, le gaz, l’eau, la sécurité privée et la microfinance. Le taux applicable dépend du secteur et de la catégorie de l’employeur ; vérifiez le contrat au regard de la décision sectorielle ou de la convention collective pertinente. Les cotisations de sécurité sociale par l’INSS représentent généralement 7 % de la rémunération : 4 % à la charge de l’employeur et 3 % à celle du salarié. L’employeur et le salarié sont normalement inscrits dans les 15 jours suivant le début du travail. Le temps de travail normal est d’au plus 48 heures par semaine et huit heures par jour. Une journée de neuf heures peut être organisée avec une demi-journée de repos supplémentaire ; une convention collective peut exceptionnellement augmenter la durée quotidienne jusqu’à quatre heures supplémentaires, tout en respectant la limite hebdomadaire de 56 heures. La période de référence pour le calcul de la moyenne peut atteindre six mois. Les heures supplémentaires sont permises pour du travail additionnel ou des motifs graves, mais limitées à 96 heures par trimestre, huit heures par semaine et 200 heures par an ; l’employeur doit les consigner. Le travail de nuit s’étend de 20:00 au début du jour suivant. Le repos hebdomadaire comprend au moins 24 heures consécutives, normalement le dimanche. Les congés annuels ne peuvent être supprimés. Ils sont de 12 jours la première année de travail et de 30 jours les années suivantes. Le salarié sous contrat à durée déterminée de plus de trois mois et de moins d’un an reçoit un jour par mois effectif. Les congés peuvent être fractionnés, mais une période doit généralement durer au moins six jours. Les protections liées à la grossesse comprennent l’interdiction d’effectuer un travail médicalement inadapté sans réduction de salaire ainsi qu’une protection contre le travail de nuit ou le transfert à compter du troisième mois de grossesse. Le congé de maternité dure 90 jours consécutifs et peut commencer jusqu’à 20 jours avant la naissance. Le congé de paternité dure sept jours à compter du lendemain de la naissance, ou 60 jours si la mère décède ou ne peut s’occuper de l’enfant. Des pauses d’allaitement et les prestations de maternité de la sécurité sociale s’appliquent également selon les règles pertinentes. La protection contre le licenciement pendant la grossesse et le congé de maternité se poursuit pendant un an après la fin du congé. La discrimination liée au statut VIH relève également de la Loi n° 5/2002. Les employeurs doivent assurer l’hygiène et la sécurité professionnelles, prévenir et examiner les accidents du travail et les maladies professionnelles, fournir des équipements de protection et des soins médicaux. Les employeurs privés doivent assurer les travailleurs contre les accidents du travail et les maladies professionnelles auprès d’un assureur privé, à leurs frais, en vertu du Decreto n.º 62/2013. En cas de perte de capacité de travail, l’employeur peut devoir proposer un autre travail adapté ou une indemnisation. L’égalité de traitement s’applique quelle que soit l’origine ethnique, la langue, la race, le sexe, le genre, l’âge, la religion, les opinions politiques ou la situation sociale. Le harcèlement sexuel et fondé sur le genre est interdit ; la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement peut inclure 20 fois le salaire minimum sectoriel applicable, en plus des poursuites judiciaires. Les travailleurs peuvent créer des syndicats ou y adhérer ; les employeurs doivent autoriser l’activité syndicale. Les négociations collectives sont menées par les organisations patronales ou les employeurs et les organisations de travailleurs. Une convention collective s’applique aux entreprises qu’elle couvre et ne peut réduire la protection légale. Après une proposition écrite, l’autre partie dispose de 30 jours pour répondre ; les négociations directes doivent commencer dans les 10 jours. La grève est un droit constitutionnel, mais nécessite le processus de décision prévu, un règlement extrajudiciaire préalable du litige et un préavis de cinq jours ouvrables, ou de sept jours pour les services essentiels. Les services essentiels doivent maintenir un service minimum ; les lock-out sont interdits. La conciliation et la médiation peuvent précéder l’arbitrage ou une procédure devant un tribunal du travail, mais ne sont généralement pas obligatoires, sauf si des mesures provisoires urgentes sont demandées séparément. Après l’échec de la médiation, l’arbitrage peut donner lieu à une décision écrite, contraignante et exécutoire dans les 30 jours suivant la dernière audience ; cette décision peut être contestée devant un tribunal du travail. L’Inspection générale du travail, ou IGT, contrôle le respect des règles sur le droit du travail, les salaires, les horaires, les mineurs, les travailleurs vulnérables, les représentants, les conventions collectives et la sécurité professionnelle. Les tribunaux du travail fonctionnent sous le régime de Lei n.º 10/2018, modifiée par Lei n.º 4/2021. Une procédure disciplinaire commence généralement par une nota de culpa dans les 30 jours suivant la prise de connaissance des faits par l’employeur. Le travailleur dispose de 15 jours pour se défendre, les preuves sont recueillies sur cinq jours, le syndicat dispose de cinq jours ouvrables pour rendre son avis et l’employeur a 30 jours pour décider. L’emploi peut prendre fin par expiration, accord de cessation mutuelle, démission ou licenciement pour juste cause. La cessation doit être notifiée par écrit et prend effet dès réception par l’autre partie. Le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée requiert un préavis de 15 jours pour un contrat de trois mois à un an et de 30 jours pour un contrat de plus d’un an. Le préavis du salarié est généralement de 30 jours pour un contrat à durée déterminée, de 15 jours après plus de six mois et jusqu’à trois ans de relation à durée indéterminée, et de 30 jours au-delà de trois ans. Le licenciement par l’employeur avec préavis est limité aux motifs structurels, technologiques ou de marché essentiels à la compétitivité, au redressement économique ou à la réorganisation administrative ou de la production. Il exige un préavis écrit adressé au travailleur, au syndicat ou aux représentants des travailleurs et au ministère du Travail au moins 30 jours à l’avance. Pour les licenciements de l’employeur concernés, l’indemnité par année de service est de 30 jours de salaire lorsque la rémunération équivaut à un à sept salaires minimums sectoriels, de 15 jours si elle dépasse sept et atteint au plus 18 fois ce salaire, et de cinq jours si elle dépasse 18 fois ce salaire. Un travailleur qui met fin à la relation pour juste cause donne un préavis de sept jours et peut recevoir 45 jours de salaire par année de service. Un licenciement illicite peut entraîner une réintégration et jusqu’à six mois de salaire rétroactif, ou une indemnisation légale. Les contestations liées à une juste cause sont généralement engagées dans les six mois. La voie appropriée dépend du contrat, du secteur, du statut du travailleur et du litige : vérifiez d’abord les conditions écrites et les règles collectives applicables, puis recourez à la procédure de l’employeur ou du syndicat, à l’IGT, à la conciliation ou à la médiation, à l’arbitrage ou au tribunal du travail selon le cas.