Droit du travail en Papouasie-Nouvelle-Guinée

La Papouasie-Nouvelle-Guinée dispose d’un cadre fragmenté en droit du travail plutôt que d’un code unique. Les principales lois comprennent l’Employment Act 1978, l’Industrial Relations Act 1962, l’Industrial Organizations Act, l’Industrial Safety, Health and Welfare Act et le Workers’ Compensation Act 1978. Le Department of Labour and Industrial Relations (DLIR) assure l’administration, les conseils, les inspections et l’application du droit du travail par l’intermédiaire des agents du travail et des agents provinciaux du travail. Ses organes statutaires comprennent l’Industrial Registrar, le système Industrial National Arbitration and Reconciliation (INAR), l’Office of Workers Compensation et d’autres organismes spécialisés. Les salariés de la fonction publique et du service de l’enseignement peuvent également relever de régimes particuliers. Un contrat de travail peut être oral ou écrit, mais l’employeur doit communiquer son nom, le lieu de travail et les conditions d’emploi. Une clause contractuelle moins favorable ne peut déroger à l’Employment Act. Un agent du travail examine le contrat qui lui est soumis pour attestation ; le transfert d’un contrat exige le consentement libre du travailleur et un transfert attesté nécessite également une approbation. Les agents d’emploi doivent être agréés et il est interdit de facturer des frais de recrutement aux travailleurs. Les règles sur le temps de travail limitent généralement la durée du travail à 12 heures par jour. Les heures supplémentaires concernent couramment le travail au-delà de huit heures par jour, après midi le samedi et le dimanche ou un jour férié. Le travail posté comprend aussi les horaires dépassant huit heures par jour ou 44 heures sur sept jours. Pour une journée de travail d’au moins huit heures, le travailleur devrait bénéficier d’une pause-repas ou de repos d’au moins 50 minutes ; il ne devrait pas travailler plus de cinq heures sans une autre pause de 30 ou 40 minutes selon les modalités applicables. Le repos hebdomadaire est généralement d’au moins 24 heures ; les horaires postés sont soumis à des exigences supplémentaires. Des exceptions pour urgence, services essentiels et défense peuvent modifier ces limites, et les employeurs doivent tenir compte de la fatigue lorsqu’il y a des machines dangereuses. Les conventions enregistrées et les décisions de salaire minimum fixent les exigences de rémunération applicables aux emplois couverts. Le salaire minimum national est de K5.00 par heure à compter du 1er janvier 2026, en remplacement du taux antérieur de K3.50 ; une convention enregistrée peut toutefois imposer des règles propres à un secteur. Les salaires sont généralement dus au moins toutes les deux semaines, ou chaque mois si les parties en conviennent ; les travailleurs occasionnels sont généralement payés chaque jour et les travailleurs à la pièce au moins toutes les deux semaines ou à la fin du travail. Les heures supplémentaires sont généralement payées à 1.5 fois le taux ordinaire et le travail du dimanche à deux fois ce taux, avec des règles supplémentaires pour les jours fériés. Les indemnités de garde, les minimums d’intervention et les retenues font l’objet de limites distinctes. Les retenues régulières nécessitent un consentement écrit, leur total est généralement plafonné à 50 % du salaire et une avance est généralement limitée à 25 %. Les frais de recrutement et de rétention ne peuvent pas être imposés aux travailleurs. Le congé de repos payé est généralement de 14 jours consécutifs par période de 12 mois de service. Après six mois, le congé maladie est généralement de six jours payés par an, sous réserve d’un justificatif médical et d’une notification dans les 72 heures ; son cumul est limité à 18 jours, sans compter l’année en cours. Le congé de maternité comprend l’hospitalisation et six semaines après l’accouchement, avec jusqu’à quatre semaines supplémentaires en cas de maladie. Il est généralement non rémunéré, mais les droits acquis à congé de repos ou à congé maladie peuvent être utilisés. Les pauses d’allaitement sont d’au moins 30 minutes, deux fois par jour, et comptent comme du temps de travail payé. Les jours fériés, notamment le Vendredi saint et Noël, font l’objet de règles supplémentaires de rémunération et de temps de travail. L’Employment Act interdit la discrimination sexuelle et l’inégalité de rémunération pour un travail de même niveau. Il contient encore d’anciennes restrictions concernant le travail pénible des femmes, l’exploitation minière souterraine et le travail de nuit de 18:00 à 6:00, sous réserve d’exceptions. La loi actuelle n’établit pas de cadre moderne complet pour le harcèlement, la violence ou l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Les enfants de moins de 16 ans ne peuvent généralement pas travailler ; des exceptions limitées s’appliquent aux enfants de 12 à 15 ans avec certificat médical, consentement parental ou du tuteur et poursuite de la scolarité. Les règles de santé et de sécurité au travail couvrent l’enregistrement des usines, les conditions de travail, les inspections, les machines, les récipients sous pression et les substances dangereuses. Un agent de sécurité industrielle peut inspecter les locaux, recueillir des preuves et imposer des mesures de protection ; il peut faire cesser les opérations dangereuses. Le Workers’ Compensation Act couvre les blessures et décès professionnels survenus du fait ou dans le cadre du travail ; les demandes d’indemnisation impliquent l’Office of Workers Compensation, des rapports médicaux et des formulaires prescrits. Les travailleurs et leurs ayants droit peuvent présenter une demande dans ce cadre légal ; les délais et frais précis dépendent du dossier et de la procédure disponible. Les travailleurs peuvent créer des organisations industrielles ou y adhérer, mais leur enregistrement auprès de l’Industrial Registrar est essentiel à la reconnaissance juridique des syndicats, accords et conventions industriels. Les litiges industriels peuvent être signalés au DLIR, puis faire l’objet de négociations, de conciliations ou d’une conférence obligatoire. Les dossiers non résolus peuvent être transmis à l’INAR ou à un autre tribunal habilité ; les litiges individuels relatifs aux salaires et à la conformité peuvent également être examinés par un agent du travail ou un tribunal. Lorsque le contrat ne prévoit pas d’autre durée licite, le préavis dépend de l’ancienneté : un jour pour moins de quatre semaines, une semaine pour quatre semaines à moins d’un an, deux semaines pour un à moins de cinq ans et quatre semaines après cinq ans. Une indemnité tenant lieu de préavis peut être versée. Les travailleurs occasionnels ne reçoivent généralement aucun préavis, mais la fin de leur travail sans faute peut entraîner le paiement de la journée complète. Un licenciement immédiat peut découler de fautes spécifiées telles que la désobéissance volontaire, la fraude, la négligence habituelle, une absence prolongée ou certaines condamnations. Un travailleur peut mettre fin immédiatement à l’emploi en cas de violence, fraude, manquement grave, négligence ou mauvais traitements de la part de l’employeur. Les documents disponibles n’établissent pas de procédure actuelle complète de recours contre le licenciement abusif. En 2026, des réformes du droit du travail, de la sécurité au travail et des accidents du travail faisaient l’objet d’un examen tripartite ; les projets de loi et priorités de réforme ne remplacent pas les lois adoptées.