قانون العمل في بابوا غينيا الجديدة

لدى بابوا غينيا الجديدة إطار مجزأ لقانون العمل بدلاً من مدونة موحدة. وتشمل القوانين الرئيسية قانون التوظيف لعام 1978 وقانون العلاقات الصناعية لعام 1962 وقانون المنظمات الصناعية وقانون السلامة والصحة والرفاه في مكان العمل وقانون تعويض العمال لعام 1978. وتقدم وزارة العمل والعلاقات الصناعية (Department of Labour and Industrial Relations, DLIR) إدارة العمل والمشورة والتفتيش والإنفاذ عبر موظفي العمل وموظفي العمل الإقليميين. وتشمل مكاتبها القانونية المسجل الصناعي ونظام التحكيم والمصالحة الصناعية الوطنية (Industrial National Arbitration and Reconciliation, INAR) ومكتب تعويضات العمال وهيئات متخصصة أخرى. وقد يخضع موظفو الخدمة العامة وخدمة التعليم أيضاً لأنظمة خاصة. قد يكون عقد العمل شفهياً أو مكتوباً، لكن يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف باسم صاحب العمل ومكان العمل وشروط التوظيف. ولا يجوز لشرط تعاقدي أقل ملاءمة أن يتجاوز قانون التوظيف. ويراجع موظف العمل العقد الموثق، ويتطلب نقل العقد موافقة العامل الحرة؛ كما يحتاج النقل الموثق إلى موافقة. ويجب أن يحمل وكلاء التوظيف ترخيصاً، ويحظر تحميل العاملين رسوم الاستقدام. تحدد قواعد وقت العمل عموماً ساعات العمل بما لا يزيد على 12 ساعة يومياً. وتشمل ساعات العمل الإضافية عادةً ما يزيد على ثماني ساعات في اليوم والعمل بعد منتصف نهار السبت والعمل يوم الأحد أو عطلة رسمية. وتشمل قواعد المناوبات أيضاً الترتيبات التي تتجاوز ثماني ساعات يومياً أو 44 ساعة خلال سبعة أيام. وينبغي للعامل الذي يعمل ثماني ساعات أو أكثر في اليوم أن يحصل على استراحة طعام أو راحة لا تقل عن 50 دقيقة، وألا يعمل أكثر من خمس ساعات دون استراحة أخرى مدتها 30 أو 40 دقيقة وفق الترتيب المنطبق. وتبلغ الراحة الأسبوعية عموماً 24 ساعة على الأقل؛ ولأنظمة المناوبات متطلبات راحة إضافية. وقد تغير استثناءات الطوارئ والخدمات الأساسية والدفاع هذه الحدود، وعلى أصحاب العمل مراعاة الإرهاق عند استخدام آلات خطرة. تحدد القرارات المسجلة وقرارات الحد الأدنى للأجور متطلبات الأجر للعمل المشمول بها. ويبلغ الحد الأدنى الوطني للأجور K5.00 في الساعة اعتباراً من 1 يناير 2026، بدلاً من المعدل السابق K3.50، مع احتمال وجود قواعد قطاعية في قرار مسجل. وتستحق الأجور عموماً مرة كل أسبوعين على الأقل، أو شهرياً عند الاتفاق؛ ويتلقى العاملون العرضيون أجورهم عادةً يومياً، بينما يتقاضى العاملون بالقطعة أجورهم مرة كل أسبوعين على الأقل أو عند انتهاء العمل. ويدفع العمل الإضافي عموماً بمعدل 1.5 من الأجر العادي، والعمل يوم الأحد بضعف الأجر العادي، مع قواعد إضافية للعطلات الرسمية. وتخضع أجور الاستعداد والحد الأدنى لمقابل الاستدعاء والاستقطاعات لحدود منفصلة. وتستلزم الاستقطاعات المنتظمة موافقة مكتوبة، ويحدد سقفها عموماً بـ50% من الأجور، بينما لا يتجاوز السلف عادةً 25%. ولا يجوز فرض رسوم استقدام أو رسوم احتفاظ على العاملين. تبلغ الإجازة الترفيهية مدفوعة الأجر عموماً 14 يوماً متتالياً عن كل 12 شهراً من الخدمة. وبعد ستة أشهر، تبلغ الإجازة المرضية عموماً ستة أيام مدفوعة سنوياً، مع مراعاة الإثبات الطبي والإبلاغ خلال 72 ساعة؛ ولا يجوز تراكم أكثر من 18 يوماً باستثناء رصيد السنة الحالية. وتشمل إجازة الأمومة الإقامة في المستشفى وستة أسابيع بعد الولادة، مع ما يصل إلى أربعة أسابيع إضافية للمرض. وتكون عادةً غير مدفوعة، وإن أمكن استخدام أرصدة الإجازة الترفيهية أو المرضية المتاحة. ولا تقل استراحات الرضاعة عن 30 دقيقة مرتين يومياً وتُحتسب وقت عمل مدفوعاً. وللعطلات الرسمية، ومنها الجمعة العظيمة ويوم الميلاد، قواعد إضافية للأجر ووقت العمل. يحظر قانون التوظيف التمييز على أساس الجنس وعدم المساواة في الأجر عن العمل بالمستوى نفسه. ولا يزال يتضمن قيوداً أقدم على العمل الشاق للنساء والتعدين تحت الأرض والعمل الليلي من الساعة 6 مساءً إلى 6 صباحاً، مع مراعاة الاستثناءات. ولا يوفر القانون الحالي إطاراً حديثاً شاملاً للتحرش والعنف أو المساواة في الأجر عن عمل متساوي القيمة. ويُحظر عموماً تشغيل الأطفال دون 16 عاماً، مع استثناءات محدودة للأعمار من 12 إلى 15 عاماً تتطلب شهادة طبية وموافقة الوالد أو الوصي ومواصلة التعليم. وتغطي قواعد السلامة والصحة المهنية تسجيل المصانع وظروف العمل والتفتيش والآلات وأوعية الضغط والمواد الخطرة. ويمكن لموظف السلامة الصناعية تفتيش المنشآت وجمع الأدلة وفرض تدابير وقائية؛ ويمكن إيقاف العمليات الخطرة. يغطي قانون تعويض العمال إصابات العمل والوفيات الناشئة عن العمل أو الواقعة أثناءه، وتشمل المطالبات مكتب تعويضات العمال والتقارير الطبية والنماذج المقررة. ويمكن للعاملين والمعالين المطالبة ضمن النظام القانوني، فيما تعتمد مواعيد الإيداع والتكاليف الدقيقة على الحالة والإجراء المتاح. ويجوز للعاملين إنشاء منظمات صناعية أو الانضمام إليها، لكن التسجيل لدى المسجل الصناعي أساسي للأثر القانوني للنقابات والاتفاقيات والقرارات الصناعية. ويمكن إبلاغ DLIR بالنزاع الصناعي، ثم يتبعه التفاوض أو التوفيق أو مؤتمر إلزامي. وقد تنتقل المسائل غير المحلولة إلى إجراء INAR أو محكمة أخرى مخولة، كما يمكن إحالة المسائل الفردية المتعلقة بالأجور والامتثال إلى موظف عمل أو محكمة. تعتمد مدد الإشعار على طول الخدمة إذا لم يتضمن العقد شرطاً مختلفاً: يوم واحد لمن تقل خدمتهم عن أربعة أسابيع، وأسبوع لمن خدمتهم من أربعة أسابيع إلى أقل من سنة، وأسبوعان لمن خدمتهم من سنة إلى أقل من خمس سنوات، وأربعة أسابيع بعد خمس سنوات. ويمكن استخدام الدفع بدلاً من الإشعار. ولا يتطلب العمل العرضي عموماً إشعاراً، لكن إنهاءه دون سوء سلوك قد يستلزم دفع أجر اليوم كاملاً. وقد يقع الفصل الفوري بسبب سوء سلوك محدد، كالعصيان المتعمد أو الاحتيال أو الإهمال المتكرر أو الغياب المطول أو بعض الإدانات. ويمكن للعامل إنهاء العمل فوراً بسبب استخدام صاحب العمل للقوة أو الاحتيال أو الإخلال الجسيم أو الإهمال أو سوء المعاملة. ولم يثبت وجود إجراء حديث شامل للفصل التعسفي في الإطار المتاح. وكانت إصلاحات قانون العمل والسلامة المهنية وتعويض العمال قيد مراجعة ثلاثية الأطراف في 2026، لكن مشروعات القوانين وأولويات الإصلاح لا تحل محل القانون النافذ.