Employeur au Samoa

Le principal cadre du secteur privé est le Labour and Employment Relations Act 2013, sa modification de 2023 et les règlements de 2025. Il couvre les employeurs privés et autres employeurs non gouvernementaux, notamment dans l’agriculture, la pêche et les entreprises publiques, et s’applique aux employeurs étrangers et samoans qui emploient des salariés à temps plein, à temps partiel, en équipes, occasionnels, rémunérés à la pièce ou occupant des postes de direction. Le Public Service Act 2004 fournit un cadre distinct pour l’emploi dans la fonction publique. Un employeur doit obtenir, selon le cas, une licence commerciale ou procéder à la constitution de l’entreprise, tenir un registre des salariés et des salaires, s’inscrire gratuitement auprès du Samoa National Provident Fund (SNPF), s’inscrire à la retenue à la source « pay-as-you-earn » (PAYE) auprès du Ministry of Revenue et s’inscrire auprès de l’Accident Compensation Corporation (ACC). Les services d’emploi du Ministry of Commerce, Industry and Labour (MCIL) peuvent vérifier l’employeur et aider à publier les postes, présélectionner les candidats et recruter par l’intermédiaire de son portail d’offres d’emploi. Les organismes nationaux desservent tout le pays, même si de nombreux services sont accessibles à Apia. Un contrat de service d’une durée supérieure à deux mois doit être rédigé en anglais ou en samoan, au choix du salarié. L’employeur doit fournir trois exemplaires originaux. La période d’essai ne peut pas dépasser trois mois et doit se conclure par une confirmation ou une rupture écrite. L’employeur doit remettre des relevés de salaire ou fiches de paie et tenir les dossiers d’emploi. Toute clause contractuelle contraire au Labour and Employment Relations Act est invalide. À compter du 1er juillet 2026, le salaire minimum dans le secteur privé et les entreprises publiques est de WST 5.24 par heure. Les taux prévus sont de WST 5.65 à partir du 1er juillet 2027 et de WST 6.05 à partir du 1er juillet 2028 ; ils ne s’appliquent pas aux emplois relevant du Public Service Act distinct. Le travail ordinaire est limité à 40 heures par semaine et huit heures par jour. Un travail de plus de 4,25 heures consécutives exige une pause-repas d’une heure, et les salariés bénéficient d’au moins 36 heures de repos sur chaque période de sept jours et d’au moins huit heures de repos quotidien. Les heures supplémentaires sont rémunérées au moins 1,5 fois le taux normal. Le travail un jour férié exige une double rémunération ou le salaire normal plus un jour de repos de remplacement ; le travail un dimanche normalement chômé est payé double. Après 12 mois de service, le congé annuel est de 10 jours, calculé au prorata, avec un report plafonné à 20 jours. Le congé maladie est de 10 jours après 12 mois, calculé au prorata à partir de trois mois, avec un report plafonné à 20 jours. Le congé de maternité dure six semaines : quatre semaines à plein salaire plus deux semaines non rémunérées, ou six semaines aux deux tiers du salaire. Après 12 mois de service, le congé de paternité est de cinq jours. Le licenciement lié à la grossesse est protégé et le salarié doit retrouver le même poste ou un poste équivalent. Une pause d’allaitement est également protégée. La discrimination, le harcèlement, le harcèlement sexuel et le travail forcé sont interdits. L’égalité de rémunération s’applique aux travaux de valeur égale. L’emploi commence généralement à 16 ans. Les enfants de 13 à 15 ans peuvent effectuer uniquement des travaux légers qui ne nuisent ni à leur santé ni à leur scolarité, et les personnes de moins de 18 ans ne peuvent effectuer de travail dangereux. Avant qu’un non-citoyen commence à travailler, l’employeur doit obtenir un Foreign Employment Employment Permit, appelé FEEP, pour l’employeur et le poste concernés. Le permis n’est pas transférable et peut être valable jusqu’à trois ans. Un permis de résidence distinct est également requis, et la procédure comprend une étude du marché du travail local. La rupture pour rendement ou conduite exige normalement trois avertissements écrits et une possibilité de s’améliorer. Les amendes disciplinaires sont interdites. L’employeur doit respecter le préavis ou verser une indemnité compensatrice, et régler les congés annuels acquis. En cas de licenciement économique, l’employeur devrait étudier le redéploiement, consulter le syndicat concerné et fournir les motifs par écrit. Si plus de 20 salariés sont concernés, le Chief Executive Officer doit être informé au moins un mois à l’avance. L’Occupational Safety and Health Act 2002 et ses règlements de 2017 imposent à chaque employeur de fournir un lieu de travail sûr et sain. L’employeur doit recenser systématiquement les dangers, les évaluer et les maîtriser selon la hiérarchie des mesures de contrôle, et fournir des informations, une formation et une supervision dans des langues comprises par les salariés. Les équipements de protection individuelle doivent être fournis, entretenus et accessibles sans frais pour les salariés. L’employeur doit conserver un registre des accidents du travail et les dossiers associés pendant au moins trois ans. Un décès, une blessure grave ou une maladie grave doit être signalé au Commissaire dès que possible et par écrit dans les sept jours. Les directives opérationnelles du MCIL prévoient une procédure de signalement plus courte : toute blessure, maladie ou tout décès au travail doit être déclaré au moyen du formulaire OSH Form 3 dans les 48 heures. Les inspections du MCIL peuvent donner lieu à des avis d’amélioration, des avis d’interdiction ou des sanctions. Les salariés peuvent adhérer à un syndicat et un employeur peut adhérer à une organisation patronale. L’employeur ne doit pas entraver ni contrôler la représentation des salariés. Une convention collective doit être écrite et préciser son champ d’application, sa durée, ses règles de modification et de cessation ainsi que la procédure de règlement des différends ; une copie est envoyée au Chief Executive Officer. Le National Tripartite Forum organise des consultations formelles entre employeurs, salariés et gouvernement. Lorsque l’organisation du lieu de travail l’exige, les employeurs devraient prévoir un comité ou un représentant en santé et sécurité au travail élu par les salariés. Un différend du travail peut commencer par une plainte interne ou une demande de conseil, puis être transmis à un inspecteur du travail du MCIL. Une plainte formelle est normalement déposée dans les 90 jours suivant le problème. L’employeur doit coopérer aux demandes de documents et aux entretiens. Le MCIL peut émettre des avis de conformité ou de sanction et faciliter une conciliation informelle. Un appel peut être porté devant l’Ombudsman ou la Supreme Court ; le MCIL indique que la procédure peut prendre environ deux mois. Il est interdit de sanctionner une personne parce qu’elle a demandé de l’aide au gouvernement, à une entreprise publique ou à un syndicat. Les coûts de paie comprennent les cotisations au SNPF : l’employeur retient 10 % des revenus du salarié, ajoute une cotisation patronale équivalente de 10 % et verse le total de 20 % au plus tard le septième jour suivant la fin du mois. La contribution patronale à l’ACC est de 1 % des revenus du salarié. La retenue PAYE et la déclaration et le paiement mensuels P4 sont dus au plus tard le 15. Les obligations relatives aux permis, à la sécurité et à la tenue de dossiers peuvent occasionner d’autres frais, mais il n’existe pas de frais généraux universels applicables à chaque employeur. Un employeur peut parrainer un apprenti dans le Samoa Apprenticeship Training Scheme. L’accès exige que le candidat ait au moins 18 ans, possède un Certificate 2, soit salarié et ait au moins un an d’expérience pertinente. La formation dure trois ans. En 2026, la part de l’employeur est de 30 % : WST 750 par an pour le Certificate 3 ou WST 900 par an pour le Certificate 4 ; le gouvernement apporte 65 % et l’apprenti 5 %.