Employeur au Sénégal

Le Sénégal ne dispose pas d’une autorité unique chargée de toutes les questions relatives aux employeurs. Le rôle d’employeur est exercé par un employeur, un chef d’entreprise ou un chef d’établissement, tandis que différents organismes publics et de protection sociale se chargent de tâches précises. L’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale (ITSS) traite les inspections du travail, les déclarations d’emploi, les conflits sur le lieu de travail et la représentation des salariés. La Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale (DGTSS) coordonne l’administration nationale du travail, et les directions régionales du travail traitent les questions locales. La Caisse de sécurité sociale (CSS) couvre les accidents du travail, les maladies professionnelles et les prestations familiales. L’Institution de prévoyance retraite du Sénégal (IPRES) administre la protection de vieillesse. Une Institution de prévoyance maladie (IPM) fournit une couverture santé aux salariés et à leur famille. En règle générale, un employeur formel obtient un NINEA, un numéro CSS, un numéro IPRES et, le cas échéant, le numéro unique IPRES-CSS. Il doit déclarer à l’ITSS l’ouverture d’un établissement ou d’un chantier, puis signaler sa fermeture, son transfert, un changement d’objet ou tout autre changement pertinent. À l’arrivée ou au départ d’un salarié, l’employeur communique à l’ITSS son identité, sa nationalité, sa profession, le type de contrat, sa classification, son activité et son certificat médical. En 2024, le dépôt des contrats était documenté comme une démarche numérique auprès de l’IRTSS de Dakar ; dans les autres régions, les procédures physiques restaient documentées. Chaque établissement tient un registre de l’employeur en trois parties : les informations personnelles et contractuelles ; les informations sur le travail, la rémunération et les congés ; et les observations de l’ITSS. Le registre doit être tenu à jour et conservé pendant cinq ans. Un inspecteur peut entrer sans préavis et demander à le consulter immédiatement. Les employeurs de moins de 50 salariés déposent une Déclaration annuelle de la situation de la main-d’œuvre (DASMO). Ceux qui comptent au moins 50 salariés préparent un Bilan social annuel, rapport structuré sur les effectifs et la situation de l’emploi, avant le 30 mai de l’année suivante. L’employeur consigne les conditions d’emploi, remet un bulletin de paie à chaque paiement et tient un registre des paiements. Les éléments de salaire, les indemnités et les compensations doivent apparaître séparément. La durée normale légale du travail est de 40 heures par semaine, avec des majorations pour les heures supplémentaires lorsque celles-ci s’appliquent. Selon la Convention collective nationale interprofessionnelle (CCNI) de 2019, les congés payés s’acquièrent généralement à raison de deux jours ouvrables par mois de service. Les règles sectorielles et les conventions collectives peuvent préciser les conditions. Le salaire minimum et les classifications professionnelles dépendent du secteur concerné et de la convention collective applicable. L’employeur retient les cotisations salariales obligatoires et les verse aux organismes compétents. Ses coûts comprennent les salaires, les cotisations patronales, les congés payés, l’administration de la paie, la sécurité au travail, les mesures de protection et la formation. Les taux de cotisation et les plafonds de calcul dépendent de l’organisme et du secteur ; il n’existe donc pas de taux forfaitaire national applicable à chaque employeur. La CCNI fixe par écrit les durées maximales de période d’essai : jusqu’à huit jours pour les salariés payés à l’heure ou à la journée, un mois pour les ouvriers et employés, deux mois pour le personnel d’encadrement et les techniciens, et trois mois pour les ingénieurs et cadres. Une période d’essai peut être renouvelée une fois si les conditions et délais requis sont respectés. L’employeur doit garantir l’égalité de traitement et la non-discrimination lors du recrutement, de la formation, de l’attribution des tâches, de la définition des conditions de travail et de rémunération, de l’avancement et de la rupture. La protection liée à la maternité suspend le travail pendant 14 semaines ; l’employeur ne peut imposer de travail ni licencier la salariée durant cette période protégée. Le chef d’établissement adopte le règlement intérieur de l’établissement. Celui-ci peut porter sur l’organisation technique du travail, la discipline, l’hygiène et la sécurité. S’il existe des délégués du personnel, l’employeur leur soumet le règlement ainsi qu’à l’ITSS avant son entrée en vigueur. L’employeur peut mettre en place des moyens d’expression écrite individuelle ou collective et négocier des accords d’entreprise ou d’établissement avec les délégués du personnel et les syndicats représentatifs. L’employeur organise la sécurité au travail au moyen d’un service de sécurité sur le lieu de travail et d’un Comité d’hygiène et de sécurité (CHST). Le service peut être interne, partagé entre plusieurs entreprises ou externe. Tous les salariés doivent avoir accès à la médecine du travail par l’intermédiaire d’un service interne ou interentreprises. La prévention consiste notamment à repérer et évaluer les risques, à les traiter à la source, à adapter le travail aux personnes, à tenir compte des évolutions techniques, à privilégier la protection collective plutôt que la protection individuelle et à fournir information et formation. Les conditions de travail doivent être régulièrement mesurées et évaluées. Un établissement de plus de 10 salariés, soit au moins 11 en pratique, doit avoir des délégués du personnel. L’élection a lieu au scrutin secret. Le mandat dure trois ans et peut être renouvelé. L’employeur transmet le procès-verbal d’élection à l’ITSS dans les huit jours. Les délégués peuvent présenter des réclamations et donner des avis sur l’organisation du travail, la productivité, l’hygiène, la sécurité, le règlement intérieur, les réorganisations et les licenciements. Le licenciement d’un délégué du personnel exige l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Pour un conflit individuel du travail, l’employeur ou le salarié adresse une demande écrite à l’ITSS. L’ITSS convoque les parties et consigne le résultat de la conciliation. Un procès-verbal de conciliation muni de la formule exécutoire peut être exécuté par le tribunal du travail. Si la conciliation échoue, le procès-verbal de non-conciliation permet de saisir le tribunal du travail. Les conflits collectifs sont immédiatement portés devant l’ITSS compétente ou, lorsqu’ils dépassent les limites régionales, devant la DGTSS. Une modification substantielle du contrat due à une incapacité physique, à la situation économique ou à une réorganisation exige une proposition écrite. Le salarié dispose d’un délai équivalent au préavis pour l’accepter ou la refuser. Un refus peut entraîner une procédure de rupture à l’initiative de l’employeur. En cas d’interruption temporaire de l’activité, le chômage technique peut être utilisé après consultation des délégués du personnel. En cas de licenciement économique pour baisse d’activité ou réorganisation, l’employeur doit d’abord examiner la réduction du temps de travail, la rotation des équipes, le chômage partiel ou le chômage technique, la formation et le redéploiement. Si un licenciement suit, le choix tient compte de l’aptitude professionnelle, de l’ancienneté et des charges de famille. L’employeur doit une indemnité spéciale égale à un mois de salaire brut, en plus du préavis et de l’indemnité de licenciement, et le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche de deux ans. Le licenciement d’un délégué du personnel requiert une autorisation spéciale de l’ITSS. En 2024, les registres de l’ITSS faisaient état de 1 928 ouvertures ou réouvertures d’établissements et de 10 386 créations d’emploi, ainsi que de 155 fermetures d’établissements et de 880 suppressions d’emploi. Ces chiffres proviennent du système de déclaration de l’ITSS et ne couvrent pas l’ensemble de l’économie. Lorsqu’un établissement change de structure, l’employeur doit coordonner les déclarations, les registres du personnel, la DASMO ou le Bilan social, la consultation des représentants et les déclarations aux organismes de protection sociale. L’emploi au Sénégal est largement informel ; la voie formelle pour les employeurs est établie, mais souvent moins accessible aux micro-unités informelles, où l’immatriculation et la couverture sociale sont limitées.