Empleador en Seychelles

En Seychelles no existe una autoridad específica para empleadores. La función de empleador la desempeña la organización correspondiente, incluidas empresas privadas, organismos públicos, empleadores domésticos, hoteles, empresas turísticas y organizaciones de estiba. El marco jurídico principal comprende la Ley de Empleo de 1995, capítulo 69, modificada por la Ley 19 de 2025; el Reglamento de Condiciones de Empleo de 1991; el Decreto de Seguridad y Salud en el Trabajo, capítulo 151; y la Ley de Relaciones Industriales de 1994. El Ministerio de Empleo y Planificación de Recursos Humanos y su Departamento de Empleo gestionan los servicios de empleo, la migración laboral, las relaciones industriales, la supervisión y el cumplimiento laboral. Otras responsabilidades se reparten entre la Autoridad de Inmigración, la Comisión de Ingresos de Seychelles (SRC), el Fondo de Pensiones de Seychelles (SPF), la Autoridad de Licencias de Seychelles (SLA), el Tribunal de Empleo y la Junta de Seguridad Laboral. Las reglas nacionales se aplican en Mahé, Praslin y La Digue; no consta un sistema regional o municipal independiente para empleadores. Un empleador puede anunciar una vacante públicamente, utilizar Servicios de Empleo o contratar a una agencia privada de empleo (PEA) autorizada. Por lo general, el anuncio local de una vacante debe publicarse en un periódico local diario durante al menos tres días consecutivos e indicar los requisitos, las cualificaciones, las condiciones básicas, el salario y las prestaciones. La PEA puede cobrar su tarifa directamente al empleador. Para contratar a un trabajador que no sea seychellense, normalmente el empleador presenta primero la solicitud y debe demostrar que ningún trabajador seychellense disponible puede ocupar el puesto. La solicitud puede exigir el formulario establecido, la lista de establecimientos, las respuestas recibidas, documentos de licencia o constitución, el currículum del trabajador, pruebas del salario, un certificado de alojamiento y, cuando corresponda, un plan de localización, sucesión o formación. La aprobación suele tardar entre tres y nueve días laborables. Puede presentarse una apelación en un plazo de siete días laborables. Después, el empleador tramita ante la Autoridad de Inmigración el permiso de ocupación remunerada (GOP), que permite al trabajador no seychellense realizar el trabajo aprobado para el empleador autorizado. El trabajador solo puede trabajar para ese empleador y en ese puesto. El contrato es de duración determinada y, después de un mes, el Ministerio debe certificarlo junto con una copia del GOP; la tasa de certificación es de 750 SCR por contrato. Emplear a alguien sin un GOP válido puede exponer al empleador a una multa de 20.000 SCR; ayudar o consentir el empleo no autorizado puede acarrear hasta 40.000 SCR. La renovación tardía conlleva un recargo de 400 SCR por día. El empleador debe proporcionar un contrato escrito, entregar una copia al trabajador, especificar el periodo de prueba y obtener el consentimiento del trabajador para modificar el contrato. Normalmente, el periodo de prueba no puede superar seis meses salvo autorización. El empleador conserva los registros de pagos, entrega nóminas, concede las vacaciones aplicables, paga las horas extra y las tarifas de días festivos, respeta los descansos y expide un certificado de empleo dentro de los 21 días posteriores a la finalización del empleo. Debe mantener un procedimiento interno de disciplina y quejas. Una investigación legal debe preceder a una medida disciplinaria. Las posibles medidas incluyen una advertencia escrita, el resarcimiento por daños a bienes, una deducción salarial por ausencia dentro de los límites legales, la retención de un aumento por méritos, la reasignación, la degradación, una suspensión no remunerada de hasta 14 días, el despido con preaviso o pago en su lugar y el despido inmediato por una infracción grave. El trabajador puede dar explicaciones y recibir apoyo de un compañero de trabajo, un representante sindical o un delegado sindical. En general, se puede empezar a trabajar a los 15 años. Los menores de 18 años normalmente no pueden trabajar en hoteles, pensiones, alojamientos turísticos, restaurantes, tiendas, bares, clubes nocturnos, locales de entretenimiento, barcos ni aeronaves, aunque un funcionario competente puede autorizar por escrito a algunos trabajadores de entre 15 y 17 años. Desde el 1 de abril de 2025, el salario mínimo nacional es de 40,95 SCR por hora ordinaria y 47,19 SCR por hora ocasional, equivalentes a unos 6.210,75 SCR al mes por una semana laboral de 35 horas. Para los trabajadores por turnos, las horas extra se pagan a 1,5 veces la tarifa ordinaria en días laborables y domingos, y a tres veces la tarifa ordinaria en días festivos, sujeto a exenciones. El horario laboral suele limitarse a 60 horas semanales, o 72 para un vigilante, sujeto a las exenciones aplicables. Las vacaciones anuales son de 21 días por cada periodo de 12 meses, sin contar sábados, domingos ni días festivos. El marco legal también contempla cuatro días de licencia por motivos familiares urgentes, 21 días de baja por enfermedad y 16 semanas de baja por maternidad remuneradas, incluidas al menos 12 semanas después del parto. Las vacaciones autorizadas no deben utilizarse como una evaluación negativa del rendimiento. La prestación legal del decimotercer mes cubre principalmente a los trabajadores seychellenses que cumplen los requisitos y están por debajo del límite salarial establecido. Las directrices vigentes del sector privado indican un límite de salario básico de 45.450 SCR, exigen el pago completo sin deducción por rendimiento y fijan como fecha límite el 31 de enero del año siguiente. Las exclusiones publicadas incluyen a los trabajadores no seychellenses, los aprendices del Programa de Desarrollo de Competencias y quienes están en periodo de prueba. Puede corresponder un pago proporcional cuando el empleo que cumple los requisitos termina antes del 31 de diciembre, sujeto a exclusiones por dimisión durante el periodo de prueba, rendimiento insatisfactorio o infracción disciplinaria grave. El empleador puede pagar voluntariamente a quienes queden excluidos o superen el límite salarial. El empleador retiene el impuesto sobre la renta y presenta a la SRC la declaración mensual de actividad empresarial (BAS) o nómina, incluidos los salarios no sujetos a impuestos. El pago debe remitirse antes del día 21 del mes siguiente y la nómina debe indicar la información fiscal. El empleador sigue siendo responsable de las retenciones impagadas y las sanciones. Desde el 1 de enero de 2023, el impuesto sobre prestaciones no monetarias suele correr a cargo del empleador, con una tasa del 15 %, sujeto a valoraciones y exenciones legales para prestaciones como alojamiento, comidas, transporte y seguro. El empleador se registra en el SPF, deduce el 5 % del salario bruto mensual de cada trabajador y aporta otro 5 %; la remisión total es del 10 % y vence el día 21 del mes siguiente. La base salarial incluye los complementos monetarios y las comisiones cuando así lo exijan las reglas aplicables. La seguridad laboral requiere controles de riesgos, señales de seguridad, sistemas de trabajo seguros y un registro e investigación internos de accidentes. El empleador debe notificar los accidentes laborales en un plazo de 48 horas y las muertes de inmediato. Los responsables y representantes de seguridad desempeñan funciones laborales pertinentes, mientras que el servicio de Supervisión y Cumplimiento Laboral del Ministerio lleva a cabo inspecciones rutinarias, de seguimiento, por quejas, accidentes laborales y conjuntas. La Junta de Seguridad Laboral y el Ministerio supervisan esta área; no consta un regulador de seguridad laboral independiente para el sector privado. Los trabajadores pueden estar representados por sindicatos, delegados sindicales u organizaciones de empleadores. El Comité Consultivo Nacional de Empleo (NCCE) es un órgano consultivo tripartito que reúne al Gobierno y a representantes de trabajadores y empleadores. Se permiten la negociación colectiva y los convenios colectivos. La Sección de Relaciones Industriales puede facilitar negociaciones, mediación y conciliación. Las huelgas colectivas están vinculadas a la participación sindical y al procedimiento de la Ley de Relaciones Industriales, no a una protesta informal independiente. Normalmente, una queja laboral empieza mediante el procedimiento interno, cuando exista. Si fracasa la mediación del Ministerio, el trabajador puede recibir un certificado y presentar una solicitud ante el Tribunal de Empleo en un plazo máximo de 30 días. La tasa del Tribunal es de 200 SCR. El empleador puede estar representado por una organización de empleadores o un abogado. Las medidas disponibles pueden incluir prestaciones legales, indemnización, costas, multas u otra resolución; la pena máxima de prisión es de dos años. Si el cierre, la suspensión, la reestructuración por eficiencia, la nueva tecnología, el despido temporal, la reducción de plantilla o la terminación afectan a trabajadores, el empleador debe seguir el procedimiento de negociación. Normalmente, debe notificar al director general al menos 42 días antes de la fecha prevista del preaviso y consultar a los trabajadores afectados. Por lo general, un funcionario competente emite una resolución en un plazo de 14 días; después, el empleador espera 21 días desde la resolución antes de comunicar el preaviso. Una decisión ministerial sobre una apelación puede tardar hasta 42 días. Las tasas de solicitud son 300 SCR para uno a cinco trabajadores, 700 SCR para seis a 20, 800 SCR para 21 a 50 y 1.000 SCR para 51 o más. La indemnización se rige por el Reglamento 24. No debería despedirse por reducción de plantilla ni suspenderse a un trabajador seychellense mientras permanezca un trabajador no seychellense en un puesto comparable, sin seguir también el procedimiento aplicable a este último. La transferencia de una empresa puede generar indemnizaciones para los trabajadores y exige notificar al director general dentro de un mes. Estas reglas de evaluación del mercado laboral, cumplimiento del GOP, nóminas, vacaciones, seguridad y reestructuración son especialmente pertinentes para las empresas turísticas y hoteleras.