Empleadores en Sierra Leona

El marco aplicable no identifica una licencia general independiente para empleadores en Sierra Leona. Una organización empleadora opera mediante su entidad jurídica, el registro del lugar de trabajo, la supervisión laboral y la inscripción en el Fondo Nacional de Seguridad Social y Seguros (NASSIT). La Ley de Empleo de 2023 se aplica a empleadores y trabajadores, incluidos los trabajadores civiles, pero excluye a las fuerzas armadas, la policía, los bomberos y el servicio penitenciario. El trabajo informal por cuenta propia y el trabajo familiar pueden no constituir una relación entre empleador y trabajador; el marco formal es especialmente pertinente para empresas inscritas, organismos públicos, minas, fábricas, contratistas, ONG, pequeñas empresas formales y otras organizaciones que pagan salarios. Antes de abrir un lugar de trabajo, comenzar operaciones, cambiar la empresa o actividad o celebrar un acuerdo relacionado con el trabajo, el empleador debe notificarlo por escrito al Comisionado de Trabajo y Empleo. El lugar de trabajo está sujeto a controles de idoneidad y cumplimiento y debe registrarse. Los empleadores también comunican las vacantes al Comisionado. La contratación puede hacerse a través del Centro de Empleo, una agencia privada de empleo autorizada, anuncios, entrevistas o solicitudes directas. Un trabajador contratado por medio de una agencia debe notificarse por escrito al Comisionado. Las personas trabajadoras sierraleonesas tienen prioridad; por lo general, solo se considera a una persona experta extranjera cuando existe escasez local de competencias y el empleador cuenta con un plan de formación y sucesión. Una persona no ciudadana necesita un permiso de trabajo válido o un certificado de exención, y el empleador puede ser responsable de una infracción. El empleador entrega a cada trabajador los detalles escritos del empleo a más tardar 12 semanas después de comenzar el trabajo. Estos datos incluyen las partes y sus domicilios, la fecha de inicio, la función y el lugar de trabajo, la remuneración y su cálculo, el intervalo de pago y las deducciones permitidas, las horas extraordinarias, la jornada y los turnos, los permisos, las disposiciones por enfermedad y lesiones, el preaviso, los convenios colectivos y las normas disciplinarias. Los cambios deben comunicarse por escrito en un plazo de cuatro semanas, y el empleador conserva una copia. Cada pago salarial debe incluir un comprobante desglosado en inglés sencillo. El pago se hace en moneda de curso legal o en una cuenta bancaria u otra cuenta con el consentimiento escrito del trabajador. Las deducciones se limitan a las permitidas por ley o autorizadas por escrito, y el empleador conserva los registros de salarios y conceptos relacionados. Mujeres y hombres reciben igual remuneración por trabajo de igual valor, con evaluación de puestos cuando sea necesaria. Se prohíben el trabajo forzoso, la discriminación, la violencia y el acoso. La inscripción en NASSIT se aplica a todos los empleadores y trabajadores desde el primer trabajador. La cobertura incluye a trabajadores permanentes, temporales, estacionales, ocasionales, en período de prueba, provisionales, a tiempo parcial y contratados. El empleador aporta el 10% de los ingresos y deduce el 5% de los ingresos del trabajador, para una cotización total del 15%. El pago vence dentro de los 15 días posteriores al final de cada mes. La inscripción o los pagos tardíos o ausentes pueden acarrear intereses, sanciones, atrasos y cobro judicial; no inscribirse constituye una infracción. El marco también exige prestar atención al salario mínimo nacional, aunque el material disponible no permitió verificar la base salarial vigente. En general, la jornada permite hasta ocho horas al día y 48 horas a la semana, con al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal. Después de un año, las vacaciones anuales equivalen como mínimo a un mes de salario básico; si el empleador impide al trabajador tomarlas, el derecho asciende a 1.5 meses. La licencia de maternidad otorga al menos 14 semanas con remuneración íntegra, y la de paternidad, dos semanas con remuneración íntegra, normalmente no más de una vez al año. La licencia por enfermedad requiere certificado médico. Si el empleador designa al médico, paga sus honorarios y el transporte. Una trabajadora embarazada o madre de un niño menor de ocho meses no debe hacer horas extraordinarias; después del cuarto mes de embarazo se restringe la asignación fuera del domicilio de la trabajadora de tareas médicamente perjudiciales. Los supervisores pueden recomendar o tomar decisiones sobre contratación, traslado, suspensión, despido temporal, reincorporación, ascenso, cese, recompensas y disciplina, dentro de las facultades del empleador. Este conserva las normas disciplinarias y sigue un proceso justo: investigación adecuada, notificación escrita de la acusación, preparación del caso y oportunidad de apelar. La primera infracción suele dar lugar a una consulta y advertencia por escrito. El despido sumario se reserva para incumplimientos graves, faltas graves o insubordinación. La terminación puede basarse en conducta probada, incompetencia, reducción de plantilla o una restricción legal, pero la carga de la prueba corresponde al empleador. Un despido improcedente puede dar lugar a readmisión, recontratación o una indemnización de al menos 24 meses del salario mínimo nacional. La protección se aplica a los trabajadores que se afilian o apoyan a un sindicato, presentan una queja, participan en una huelga lícita, utilizan permisos, quedan embarazadas, tienen una discapacidad o padecen una enfermedad o lesión certificada. La Ley de Fábricas de 1974 sigue siendo la base identificada para la seguridad laboral mientras se examina una Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. La Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Inspección de Fábricas pueden inspeccionar lugares de trabajo, investigar accidentes e incidentes peligrosos, iniciar procesos, ofrecer orientación y formación, vigilar el entorno y recopilar estadísticas de lesiones y enfermedades. Un inspector puede entrar sin previo aviso, examinar documentos, tomar muestras, comprobar las condiciones, emitir órdenes de mejora o prohibición, precintar equipos o detener un proceso y cerrar un lugar de trabajo por incumplimiento o peligro inminente. La maquinaria y las instalaciones requieren pruebas legales a intervalos que pueden ser semestrales o anuales. Algunos trabajos subterráneos o peligrosos requieren controles de aptitud médica, incluidas radiografías pulmonares anuales para trabajadores menores de 21 años; otros peligros especificados requieren exámenes previos al empleo o periódicos. El empleador no cobra al trabajador ni a su familia los exámenes obligatorios. Se prohíben las represalias por quejas de seguridad, asociación, lesiones laborales o embarazo. Los empleadores mineros tienen obligaciones adicionales de proporcionar condiciones seguras, un sistema de salud y seguridad, personal competente y recursos, y conservar registros durante al menos cinco años. Los trabajadores pueden formar sindicatos, afiliarse a ellos y participar en su actividad; los empleadores pueden afiliarse a una organización o federación empresarial. Se prohíben la discriminación sindical, la intimidación y las represalias. Se pueden deducir cuotas sindicales cuando un certificado de convenio colectivo y la solicitud del trabajador u otra autorización exigida respalden la deducción, con normas escritas para darse de baja cuando corresponda. La Federación de Empleadores de Sierra Leona es la organización funcional de la parte empleadora, mientras que el Congreso del Trabajo de Sierra Leona representa a los trabajadores. La Ley de Relaciones Laborales y Sindicatos de 2024 figura como sustituta del marco anterior, pero deben comprobarse los procedimientos vigentes del Registro y de convenios colectivos. Las quejas laborales, la violencia y el acoso pueden tramitarse mediante el procedimiento del empleador y luego presentarse al Comisionado para una queja, investigación, mediación o conciliación, con posible remisión al Tribunal Superior. El Comisionado puede proteger la confidencialidad de quien aporta información. La obstrucción, los registros falsos y la inasistencia a la conciliación pueden generar responsabilidad penal. Un trabajador puede impugnar una sanción disciplinaria, que puede revocarse o sustituirse; también pueden reembolsarse salarios o remitirse el asunto al Tribunal Superior. El Tribunal Superior tiene competencia laboral; el material primario disponible no confirmó la existencia de un tribunal laboral especializado independiente. Un cierre, fusión, cambio de producción o programa, reestructuración organizativa o cambio tecnológico previsto que pueda generar despidos requiere aviso escrito al Comisionado y, cuando proceda, al sindicato al menos tres meses antes del cambio. El empleador consulta sobre cómo evitar, reducir o mitigar los despidos y aplica el criterio de último en entrar, primero en salir, teniendo en cuenta el mérito. Debe hacer todo lo posible por pagar indemnizaciones por reducción de plantilla. Si un despido colectivo afecta al menos al 5% de los trabajadores en cuatro semanas, el empleador consulta, informa o negocia con el sindicato y avisa al Comisionado al menos cuatro semanas antes del primer despido. La fuerza mayor o una emergencia pueden excluir la indemnización por reducción de plantilla, pero siguen siendo pertinentes las prestaciones por fin de servicio y otros derechos devengados. En caso de insolvencia o liquidación, el contrato de trabajo suele terminar al cabo de un mes y las reclamaciones salariales tienen prioridad, con sujeción a los gastos judiciales.