Empregador na Síria

A expressão árabe صاحب العمل (sahib al-amal) significa empregador. Um empregador pode operar através de uma empresa, empresa familiar, instituição pública ou privada, cooperativa, empresa mista ou organização da sociedade civil. O Ministério dos Assuntos Sociais e do Trabalho (MoSAL) é a principal autoridade nacional. As Direções do Trabalho nas províncias tratam do registo, do aconselhamento e da mediação; a Direção Central do Trabalho abrange a indústria e o comércio, enquanto a Direção Central das Relações Agrícolas abrange o trabalho agrícola. Durante a transição política iniciada em dezembro de 2024, é necessário confirmar localmente as responsabilidades regionais e de facto. A contratação formal exige normalmente que o empregador comunique a contratação, a data de início, o salário e o cargo do trabalhador à autoridade responsável no prazo de 15 dias. Os dados do trabalhador também devem ser enviados à Direção do Trabalho competente no prazo de 15 dias. Em janeiro e julho, os empregadores entregam relatórios sobre pessoal, vagas, emprego e previsões. Os serviços públicos de emprego e as agências privadas de emprego licenciadas pelo Ministério oferecem canais de recrutamento. As agências privadas devem apresentar relatórios mensais à Agência Pública de Emprego. Os trabalhadores estrangeiros precisam de uma autorização de trabalho. Um contrato de trabalho escrito deve ser preparado em três exemplares em árabe. Um trabalhador não árabe deve também receber um exemplar noutra língua. O contrato indica as partes, o local de trabalho, as funções, a duração, o salário e os benefícios, bem como o horário. A lei síria reconhece contratos a termo, sem termo e para um trabalho específico. O período experimental pode durar até três meses e ser aplicado uma só vez com o mesmo empregador. Um exemplar do contrato deve chegar à Direção da Segurança Social no prazo de três meses. O empregador organiza o trabalho, atribui responsabilidades de acordo com as qualificações, proporciona condições de trabalho adequadas e organiza formação quando necessário. Os deveres incluem ainda manter registos do pessoal, afixar as informações exigidas, realizar reuniões com os trabalhadores, proteger a dignidade e evitar insultos, inscrever os trabalhadores na segurança social, prestar cuidados de saúde e emitir um certificado de cessação de serviço ou de quitação. Poderá ser necessário assegurar transporte ou um subsídio de transporte para um local de trabalho remoto e, nas circunstâncias abrangidas pelas regras aplicáveis, fornecer alimentação. Estabelecimentos com pelo menos 15 trabalhadores precisam de regulamento interno e lista de sanções; o Ministério dispõe de 45 dias para os analisar, após o que podem entrar automaticamente em vigor de acordo com o procedimento indicado. Os processos individuais dos trabalhadores devem ser conservados durante pelo menos um ano após o fim do contrato. Os deveres de segurança e saúde no trabalho aplicam-se aos locais de trabalho públicos, privados, cooperativos, mistos e da sociedade civil. O empregador avalia os riscos, toma medidas preventivas, fornece gratuitamente equipamento de proteção individual, dá formação em segurança e mantém recursos de primeiros socorros. Um local de trabalho com pelo menos 15 trabalhadores precisa de um comité de segurança e saúde no trabalho; um local mais pequeno precisa de um técnico designado. Os locais de trabalho com pelo menos 15 trabalhadores também precisam de planos de segurança contra incêndios e de emergência. Um local com 100 a 200 trabalhadores numa mesma unidade ou num raio de 15 quilómetros precisa de enfermeiro e médico; um local com mais de 200 trabalhadores precisa de tratamento especializado adicional. Acidentes de trabalho e doenças profissionais devem ser comunicados ao MoSAL no prazo de três dias. A Organização Geral das Seguradoras Sociais (GOSI) regista estabelecimentos com pelo menos cinco trabalhadores, e as contribuições para a segurança social são obrigatórias. A GOSI também tem responsabilidades de inspeção em matéria de segurança no trabalho, que na prática se sobrepõem às funções do MoSAL. As inspeções baseiam-se sobretudo em queixas, a cobertura é limitada e não existe um registo completo dos estabelecimentos privados. Os empregadores devem prever despesas para contribuições, equipamento de proteção, formação, transporte, cuidados de saúde e segurança contra incêndios. As taxas de contribuição e as multas em vigor devem ser confirmadas junto da autoridade responsável, em vez de serem calculadas com base em valores antigos de 2010. Os trabalhadores têm direito a aderir a um sindicato. A Federação Geral dos Sindicatos (GFTU) é o principal organismo de representação dos trabalhadores, e a lei prevê um Conselho Consultivo do Trabalho e do Diálogo Social. A negociação coletiva pode ocorrer ao nível da empresa, do setor, da profissão, da indústria, da província ou a nível nacional. Um estabelecimento com pelo menos 50 trabalhadores precisa de um comité sindical e de um representante do empregador. Num estabelecimento mais pequeno, o empregador e cinco trabalhadores podem participar através do sindicato. Um acordo coletivo deve ser redigido em árabe, submetido à aprovação no prazo de 15 dias, registado e publicado pelo Ministério no prazo de 30 dias, e não pode vigorar por mais de três anos. O diálogo foi reativado e ampliado em 2025, mas o seu alcance prático continua a variar por região e setor. Um litígio individual relativo a um despedimento segue normalmente primeiro para mediação na Direção do Trabalho responsável, no prazo de 10 dias. A tentativa de mediação pode durar até um mês; se o litígio não for resolvido, pode seguir para tribunal. Em geral, os litígios coletivos passam da negociação para a mediação, durante até 30 dias, e depois para a arbitragem. A primeira audiência arbitral deve ocorrer no prazo de uma semana e a decisão é normalmente emitida no prazo de três meses, sujeito a possível prorrogação. Uma decisão arbitral registada é vinculativa. O encerramento total ou parcial, ou a redução da atividade, exige necessidade económica e um pedido que explique as razões, apresente provas de apoio e identifique as categorias de trabalhadores afetadas. Um comité tripartido analisa a proposta num prazo máximo de 30 dias, e o Ministro decide no prazo de 15 dias. Se não houver decisão no prazo de 45 dias, o encerramento poderá avançar segundo a regra indicada. A seleção pode considerar a antiguidade, as responsabilidades familiares, a idade, a capacidade e as competências. Depois de um encerramento parcial, pode ser possível reafetar trabalhadores ou alterar contratos, mas o salário não pode ser inferior ao mínimo da profissão. Nesta situação, um trabalhador pode terminar a relação de trabalho e receber uma indemnização de um mês de salário por cada ano de serviço, até seis meses. Não pode ser apresentado um pedido de encerramento enquanto estiver pendente uma mediação ou arbitragem. Os empregadores operam num contexto de recuperação difícil, marcado pela falta de trabalhadores qualificados, limitações de infraestruturas, energia e financiamento e coordenação fragmentada entre os setores público e privado. Um inquérito da OIT de 2025 abrangeu 140 fábricas em funcionamento em Damasco, Alepo, Homs e Hama, mas os resultados não representam todas as províncias. O emprego em empresas familiares aumentou substancialmente face a 2010, e em 2022 os serviços representavam 64% do emprego masculino e 86% do emprego feminino; as lacunas de dados impedem indicar uma percentagem atual precisa do emprego informal. Por isso, antes de agir, os empregadores devem confirmar a autoridade local, o registo, a segurança social, as medidas de segurança e os procedimentos para litígios laborais.