Empleador en Sudán

El Código del Trabajo de 1997 también usa el término مخدم para referirse al empleador y, en general, se aplica a los empleados, pero excluye a funcionarios federales y estatales, miembros de las fuerzas armadas, trabajadores domésticos, trabajadores agrícolas, familiares del empleador y trabajadores ocasionales. Los contratos de empleo de más de tres meses deberían constar por escrito. Los empleadores pueden contratar mediante bolsas de empleo, agencias privadas, servicios de contratación o acuerdos de aprendizaje, y el registro de los trabajadores puede formar parte del proceso formal. Las personas sudanesas que buscan trabajo fuera de Sudán necesitan el permiso correspondiente. Por lo general, los empleadores pagan los salarios en efectivo. El pago en especie se limita a comida, combustible, vivienda, transporte o ropa. Las obligaciones del empleador también incluyen las normas sobre jornada, horas extraordinarias, licencias remuneradas, vacaciones anuales y licencias por enfermedad. El Código del Trabajo prevé ocho semanas de licencia de maternidad por periodo de servicio, 15 días de licencia para el hajj después de tres años de servicio y licencia de idda cuando se cumplan las condiciones aplicables. La indemnización por despido o por fin de servicio se rige por el Código y las circunstancias de la terminación. La Ley de Seguro de Salud de 2016 establece el acceso al seguro de salud para los trabajadores sudaneses, incluidos los no ciudadanos dentro de los regímenes aplicables. Desde 1996, la afiliación al Fondo Nacional de Seguro de Salud (NHIF) es obligatoria para los empleados de los sectores público y privado. La Ley de Seguro Social y Pensiones de 2016 atribuye las funciones de seguro social y pensiones al Fondo Nacional de Pensiones y Seguro Social (NPSIF). En muchas zonas, la aplicación y el cumplimiento son débiles, y la información disponible no establece una tasa de cotización actual fiable. Las obligaciones de salud y seguridad en el trabajo derivan del capítulo 11 del Código del Trabajo. Las fábricas deben registrarse, los empleadores deben informar de los accidentes laborales y los inspectores de seguridad industrial pueden entrar en los lugares de trabajo e investigar accidentes, maquinaria y materiales. En los lugares de trabajo con al menos 500 empleados se requiere un comité de seguridad. En muchos estados las inspecciones son inexistentes o insuficientes, por lo que los controles de riesgos y los registros de accidentes por escrito siguen siendo especialmente importantes para los empleadores. La Ley de Sindicatos de 2010 regula formalmente la representación de los trabajadores. Este marco prevé un sindicato por establecimiento y no contempla, en esa estructura, sindicatos sectoriales o profesionales separados. El Registrador certifica e inscribe los sindicatos. La situación institucional sigue siendo inestable: en 2019 se disolvieron las direcciones elegidas; en 2021, los comités transitorios; el Tribunal Supremo anuló la medida de 2022; en enero de 2023 se congelaron las actividades; en junio de 2025 se levantó la congelación, y los periodos electorales habían terminado en mayo de 2025. Por tanto, los comités preparatorios requieren la certificación del Registrador, mientras que en abril de 2026 el Ministerio de Justicia estaba revisando una enmienda propuesta. Las organizaciones de empleadores se rigen por la Ley de Organizaciones de Empleadores de 1992. El Registrador supervisa su legalidad, estructura y representación. Un ejemplo de transporte público de Jartum documentado en agosto de 2026 utilizó ramas por actividad, cámaras locales y una cámara estatal, con un censo de miembros, validación de listas, comités preparatorios, elecciones o escalamiento y aprobación final del Registrador. No se han verificado con fuentes primarias fiables las cuotas y contribuciones de afiliación actuales. Para los conflictos laborales hay mecanismos de negociación y arbitraje, con un representante sindical en el Comité de Arbitraje. El artículo 124 del Código del Trabajo prohíbe los paros parciales o totales. La apelación contra una terminación debe presentarse en un plazo de dos semanas, y la autoridad responsable debe resolverla dentro de otras dos semanas. Para las reducciones de personal o cierres por motivos económicos o tecnológicos, el empleador presenta una solicitud a la autoridad competente o al wali; después, una comisión tripartita examina el asunto. Si no se sigue el procedimiento exigido, el Código prevé una compensación especial de seis meses de salario; no se ha verificado un límite general de compensación. Desde abril de 2023, el conflicto armado ha dañado infraestructuras, fábricas y carreteras, desplazado a trabajadores, interrumpido cadenas de suministro y provocado cierres de empresas. El empleo asalariado a tiempo completo cayó del 33 % antes del conflicto al 16 %, mientras que el desempleo aumentó del 32 % en 2022 al 46 % en 2023 y al 47 % en 2024. La agricultura sigue siendo una fuente central de empleo, pero la producción y el acceso al trabajo se han visto muy afectados, lo que aumenta la importancia práctica del trabajo informal y precario. Por ello, la continuidad empresarial, la reubicación, la retención de personal, el pago de salarios, la seguridad y la resolución de disputas dependen en gran medida del estado y de la situación de seguridad local.