Employeur en Syrie

Le terme arabe صاحب العمل (sahib al-amal) signifie « employeur ». Un employeur peut exercer son activité par l’intermédiaire d’une entreprise, d’une entreprise familiale, d’une institution publique ou privée, d’une coopérative, d’une entreprise mixte ou d’une organisation de la société civile. Le ministère des Affaires sociales et du Travail (MoSAL) est la principale autorité nationale. Les directions du Travail des gouvernorats gèrent l’enregistrement, les conseils et la médiation, tandis que la Direction centrale du Travail s’occupe de l’industrie et du commerce et la Direction centrale des relations agricoles du travail agricole. Depuis la transition politique amorcée en décembre 2024, les responsabilités régionales et de fait doivent être vérifiées localement. En règle générale, l’employeur doit déclarer à l’autorité compétente l’embauche, la date de prise de fonctions, le salaire et le poste dans les 15 jours. Les renseignements sur le salarié doivent aussi être transmis à la direction du Travail compétente dans les 15 jours. Les employeurs transmettent en janvier et juillet des rapports sur le personnel, les postes vacants, l’emploi et les prévisions. Les services publics pour l’emploi et les agences privées agréées par le ministre sont des voies de recrutement. Les agences privées doivent rendre compte chaque mois à l’Agence publique pour l’emploi. Les travailleurs étrangers doivent obtenir un permis de travail. Un contrat de travail écrit devrait être établi en trois exemplaires en arabe. Un travailleur non arabophone devrait également en recevoir un exemplaire dans une autre langue. Le contrat indique les parties, le lieu de travail, les fonctions, la durée, le salaire et les avantages ainsi que les horaires. Le droit syrien reconnaît les contrats à durée déterminée, à durée indéterminée et liés à un emploi précis. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois et ne peut être utilisée qu’une fois avec le même employeur. Un exemplaire du contrat doit parvenir à la Direction de la Sécurité sociale dans les trois mois. L’employeur organise le travail, attribue des responsabilités en fonction des qualifications, fournit des conditions de travail adaptées et organise une formation si nécessaire. Il doit également tenir des registres du personnel, afficher les informations requises, organiser des réunions avec les travailleurs, protéger leur dignité et éviter les insultes, les inscrire à la Sécurité sociale, fournir des soins de santé et délivrer un certificat de fin de service ou de libération. Un transport ou une indemnité de transport peut être nécessaire pour un lieu de travail éloigné, et des repas peuvent être obligatoires dans les circonstances prévues par les règles applicables. Les employeurs comptant au moins 15 travailleurs doivent adopter un règlement intérieur et une liste de sanctions ; le ministère dispose de 45 jours pour les examiner, après quoi ils peuvent entrer automatiquement en vigueur selon la procédure prévue. Les dossiers du personnel devraient être conservés pendant au moins un an après la fin du contrat. Les obligations de santé et de sécurité au travail s’appliquent aux lieux de travail publics, privés, coopératifs, mixtes et de la société civile. L’employeur évalue les risques, prend des mesures de prévention, fournit gratuitement les équipements de protection individuelle, dispense une formation à la sécurité et met en place les premiers secours. Un lieu de travail comptant au moins 15 travailleurs doit disposer d’un comité de santé et de sécurité au travail ; un lieu plus petit doit désigner un technicien. Les lieux de travail comptant au moins 15 travailleurs doivent également disposer de plans de sécurité incendie et d’urgence. Un site comptant de 100 à 200 travailleurs au même endroit ou dans un rayon de 15 kilomètres doit disposer d’un infirmier et d’un médecin ; un site comptant plus de 200 travailleurs doit prévoir des soins spécialisés supplémentaires. Les accidents du travail et les maladies professionnelles doivent être déclarés au MoSAL dans les trois jours. L’Organisation générale des assurances sociales (GOSI) inscrit les établissements comptant au moins cinq travailleurs, et les cotisations d’assurance sociale sont obligatoires. La GOSI est également chargée de certaines inspections de sécurité au travail, responsabilités qui recoupent dans la pratique celles du MoSAL. Les inspections reposent largement sur les plaintes, la couverture est limitée et il n’existe pas de registre complet des établissements privés. Les employeurs devraient prévoir un budget pour les cotisations, les équipements de protection, la formation, le transport, les soins de santé et la sécurité incendie. Il faut confirmer les taux de cotisation et les amendes en vigueur auprès de l’autorité compétente plutôt que de s’appuyer sur les anciens chiffres de 2010. Les travailleurs ont le droit d’adhérer à un syndicat. La Fédération générale des syndicats (GFTU) est le principal organe de représentation des travailleurs et la loi prévoit un Conseil consultatif pour le travail et le dialogue social. Les négociations collectives peuvent se dérouler au niveau de l’entreprise, du secteur, de la profession, de l’industrie, du gouvernorat ou du pays. Un établissement comptant au moins 50 travailleurs doit avoir un comité syndical et un représentant de l’employeur. Dans un établissement plus petit, l’employeur et cinq travailleurs peuvent participer par l’intermédiaire du syndicat. Une convention collective doit être rédigée en arabe, soumise à approbation dans les 15 jours, enregistrée et publiée par le ministère dans les 30 jours ; sa durée ne peut dépasser trois ans. Le dialogue a été réactivé et élargi en 2025, mais sa portée pratique reste régionale et propre à certains secteurs. Un litige individuel relatif à un licenciement est généralement soumis en premier lieu à la médiation de la direction du Travail compétente dans les dix jours. La tentative de médiation peut durer jusqu’à un mois ; si le litige n’est pas résolu, il peut être porté devant un tribunal. Les conflits collectifs suivent généralement les étapes de négociation, de médiation pendant une période maximale de 30 jours, puis d’arbitrage. La première audience d’arbitrage devrait avoir lieu dans la semaine et une décision est généralement rendue dans les trois mois, sous réserve d’une éventuelle prolongation. Une sentence arbitrale enregistrée est contraignante. Une fermeture totale ou partielle ou une réduction des effectifs nécessite un motif économique et une demande exposant les raisons, les justificatifs et les catégories de travailleurs concernées. Un comité tripartite examine la proposition dans un délai maximal de 30 jours et le ministre décide dans les 15 jours. Si aucune décision n’est rendue dans les 45 jours, la fermeture peut être mise en œuvre selon la règle énoncée. Le choix des travailleurs concernés peut tenir compte de l’ancienneté, des responsabilités familiales, de l’âge, de la capacité et des compétences. Après une fermeture partielle, une réaffectation ou une modification du contrat peut être possible, mais le salaire ne peut être inférieur au minimum de la profession. Dans cette situation, un travailleur peut mettre fin à la relation d’emploi et recevoir une indemnité d’un mois de salaire par année de service, dans la limite de six mois. Aucune demande de fermeture ne peut être déposée lorsqu’une médiation ou un arbitrage est en cours. Les employeurs exercent leur activité dans un contexte de reprise difficile, marqué par la pénurie de compétences, les contraintes d’infrastructure, d’énergie et de financement, ainsi que la fragmentation de la coordination public-privé. Une enquête de l’OIT menée en 2025 auprès de 140 usines en activité à Damas, Alep, Homs et Hama ne représente pas tous les gouvernorats. L’emploi dans les entreprises familiales a fortement progressé par rapport à 2010 et, en 2022, les services représentaient 64 % de l’emploi masculin et 86 % de l’emploi féminin ; faute de données, il n’est pas possible d’indiquer précisément la part actuelle de l’emploi informel. Les employeurs devraient donc vérifier les procédures locales concernant l’autorité compétente, l’enregistrement, l’assurance, la sécurité et les litiges du travail avant d’agir.