Arbeitgeber in Timor-Leste

Der Rechtsrahmen für Arbeitgeber in Timor-Leste beruht hauptsächlich auf Lei do Trabalho 4/2012 und Lei 11/2023 über Sicherheit, Gesundheit und Hygiene am Arbeitsplatz. Er gilt landesweit für öffentliche, private, genossenschaftliche und soziale Organisationen. Er erfasst abhängig Beschäftigte, Selbstständige, Auszubildende, Praktikantinnen und Praktikanten sowie wirtschaftlich abhängige Beschäftigte. Die konkreten Pflichten können jedoch vom Beschäftigungsverhältnis abhängen. Arbeitgeber können nationale oder internationale Organisationen sein. Ein Arbeitsvertrag sollte in einer Amtssprache schriftlich abgefasst werden. Er sollte Vertragsparteien, Stelle und Aufgaben, Arbeitsort, Arbeitszeit und Ruhezeiten, Entgelt und Zahlungsrhythmus, berufliche Kategorie, Vertrags- und Arbeitsbeginn, Probezeit sowie einen gegebenenfalls geltenden Tarifvertrag nennen. Bei einem befristeten Vertrag ist ein vorübergehender Grund wie eine Vertretung, Saisonarbeit oder ein Projekt erforderlich. Die Gesamtdauer einschließlich Verlängerungen darf drei Jahre nicht überschreiten. Die Probezeit darf normalerweise bis zu einem Monat und bei einer hochkomplexen oder auf Vertrauen beruhenden Tätigkeit bis zu drei Monaten dauern. Bei befristeten Verträgen beträgt die Höchstdauer der Probezeit acht Tage bei einer Vertragsdauer von höchstens sechs Monaten und 15 Tage bei längeren Verträgen. Wird der Vertrag nicht schriftlich abgeschlossen, gilt er im Allgemeinen als unbefristet. Arbeitgeber müssen fair und pünktlich zahlen, produktivitätsbezogene Schulungen anbieten, Würde und Privatsphäre schützen, Belästigung verhindern sowie Gewerkschafts- und Arbeitnehmervertretung ermöglichen. Gleichbehandlung gilt beim Zugang zu Arbeit und Schulung sowie hinsichtlich Arbeitsbedingungen und Entgelt. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht wegen Gewerkschaftsaktivitäten, einer Beschwerde, Schwangerschaft, Krankheit, Alter, Staatsangehörigkeit, Geschlecht, Behinderung oder vergleichbarer geschützter Umstände benachteiligen. Zwangsarbeit ist verboten. Beschäftigte dürfen nicht verpflichtet werden, vom Arbeitgeber ausgewählte Waren oder Dienstleistungen zu kaufen. Die reguläre Arbeitszeit beträgt höchstens acht Stunden täglich und 44 Stunden wöchentlich. Nach fünf ununterbrochenen Arbeitsstunden sollten Beschäftigte mindestens eine Stunde Ruhezeit erhalten. Überstunden werden mit einem Zuschlag von 50 % vergütet; Arbeit am wöchentlichen Ruhetag oder an einem Feiertag mit einem Zuschlag von 100 %. Überstunden sind auf vier Stunden pro Tag und 16 Stunden pro Woche begrenzt, und der Arbeitgeber muss sie dokumentieren. Nachtarbeit von 21:00 bis 06:00 Uhr wird mit einem Zuschlag von 25 % vergütet. Die wöchentliche Ruhezeit muss mindestens 24 Stunden betragen. Der Jahresurlaub umfasst mindestens 12 Arbeitstage. Bis zum 20. Dezember ist eine jährliche Zahlung von mindestens einem Monatslohn fällig. Der in den verfügbaren Recherchen genannte staatliche Mindestlohn beträgt USD 115 pro Monat; eine neuere lokale Anpassung wurde hier nicht bestätigt. Arbeitgeber müssen Beschäftigte des öffentlichen und privaten Sektors unabhängig davon, ob ihr Vertrag befristet oder unbefristet ist, bei INSS anmelden. Die Anmeldung sollte bis zur Abgabefrist der ersten monatlichen Lohnmeldung erfolgen; der Versicherungsschutz beginnt mit dem ersten Arbeitstag. Die Beitragsgrundlage umfasst Grundlohn, die 13. Monatszahlung sowie Leistungs-, Nacht-, Schicht- und Fernarbeitszulagen. Nicht dazu zählen Überstunden, Essens-, Transport- und Unterkunftszulagen sowie Boni und Gewinnbeteiligung. Der Gesamtbeitrag beträgt 10 %: 6 % trägt der Arbeitgeber, 4 % die beschäftigte Person. Ab dem 1. Januar 2026 müssen Lohnmeldungen, Neuanmeldungen, Vertragsenden und Zahlungsnachweise online über das INSS-Portal abgewickelt werden. INSS ist außerdem über die Geschäftsstelle in Dili, in den Gemeinden, in RAEOA und über E-Mail-Kanäle erreichbar. Zu den Pflichten für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gehören das Erkennen und Bewerten von Risiken, die Vermeidung von Gefahren an ihrer Quelle, kollektive Schutzmaßnahmen vor persönlicher Schutzausrüstung, die Kontrolle chemischer, physischer und biologischer Belastungen, Erste Hilfe sowie Brandschutz- und Evakuierungsmaßnahmen. Arbeitgeber müssen verständliche Anweisungen geben, Gesundheitsüberwachung organisieren und Notfallkontakte pflegen. Persönliche Schutzausrüstung muss geeignet und funktionsfähig sein und kostenlos bereitgestellt werden. Beschäftigte dürfen nicht für Sicherheitsmaßnahmen zahlen müssen. Arbeitgeber müssen die Arbeit oder Arbeitszeit gegebenenfalls an Behinderungen oder chronische Erkrankungen anpassen, Gesundheitsdaten vertraulich behandeln und besondere Einschränkungen für Schwangerschaft, Stillzeit und Minderjährige beachten. Teilen sich mehrere Unternehmen einen Arbeitsplatz, richten sich ihre Zusammenarbeit und Zuständigkeiten nach dem Arbeitsplatz sowie den Beziehungen zwischen Nutzer, Auftragnehmer und anderen Beteiligten. Tödliche oder schwere Arbeitsunfälle muss die Arbeitsinspektion untersuchen. An Arbeitsplätzen mit mehr als 20 Beschäftigten ist ein gemeinsamer Arbeitsschutzausschuss vorgeschrieben. Er kann auch unabhängig von der Beschäftigtenzahl erforderlich sein, wenn besondere Risiken bestehen. An Arbeitsplätzen mit bis zu 20 Beschäftigten hat der Ausschuss zwei Mitglieder: eine Vertretung der Beschäftigten und eine des Arbeitgebers. An größeren Arbeitsplätzen hat er vier Mitglieder, gleichmäßig zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber aufgeteilt; eine ausgewogene Geschlechtervertretung ist vorgeschrieben. Die Beschäftigtenvertretungen werden auf einer eigens einberufenen Versammlung gewählt. Der Ausschuss tagt normalerweise viermal im Jahr und kann nach einem Unfall oder bei erhöhtem Risiko zusammentreten. Er muss Protokolle führen. Mitglieder dürfen wegen ihrer Ausschussfunktion nicht benachteiligt werden. Die Arbeitsschutzschulung sollte mindestens 40 Stunden pro Jahr umfassen, in komplexen oder anspruchsvollen Branchen 60 Stunden. Die Umsetzung entwickelt sich in manchen Bereichen institutionell noch weiter. Arbeitgeber müssen Vereinigungsfreiheit ohne vorherige Genehmigung zulassen und können mit eingetragenen Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden Tarifverträge aushandeln. Eine Arbeitnehmervertretung ist während der regulären Arbeitszeit ohne Lohnverlust freizustellen, wenn sie Vertretungsaufgaben wahrnimmt. Ein schriftlicher Tarifvertrag muss registriert werden. Er kann günstigere Bedingungen für Beschäftigte vorsehen und bindet nur die Vertragsparteien. Die Verhandlungen sollten innerhalb von 15 Tagen beginnen. Scheitern die Verhandlungen oder werden sie nicht einberufen, sollte innerhalb von 48 Stunden eine Mediation angesetzt und innerhalb von zehn Tagen abgeschlossen werden. Ein Gewerkschaftsbeitrag darf 2 % des Lohns nicht übersteigen und setzt eine schriftliche Genehmigung der beschäftigten Person voraus. Der Arbeitgeber überweist den Betrag anschließend zusammen mit der entsprechenden Namensliste. Geschäftsführungsentscheidungen müssen sich im Rahmen des Gesetzes, des Arbeitsvertrags und eines gegebenenfalls geltenden Tarifvertrags halten. Disziplinarmaßnahmen müssen verhältnismäßig sein. Auf eine schriftliche Verwarnung können drei schriftliche Verwarnungen folgen, die zu einer Suspendierung von bis zu drei Tagen ohne Lohn und anschließend zu einer Kündigung aus wichtigem Grund führen können. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber die beschäftigte Person anhören und das vorgeschriebene Verfahren einhalten. Individuelle Arbeitsstreitigkeiten müssen im Allgemeinen vor einem Gerichtsverfahren ein Schlichtungs- oder Mediationsverfahren durchlaufen. Ausnahmen gelten unter anderem für Streitigkeiten über die Unwirksamkeit einer Kündigung aus wichtigem Grund oder aus Markt-, Technologie- oder Strukturgründen. Einzelschiedsverfahren sind freiwillig. Kollektive Streitigkeiten können an die Schlichtung oder den Labour Arbitration Council verwiesen werden. Das Streikrecht ist geschützt, Aussperrungen sind verboten. Auf schriftliche Forderungen muss der Arbeitgeber innerhalb von fünf Tagen antworten; anschließend können die Verhandlungen bis zu 20 Tage fortgesetzt werden. Die Arbeitsinspektion prüft die Rechtmäßigkeit. Fälle zu Kinderrechten oder Zwangsarbeit können an das Ministério Público verwiesen werden. Organisatorische Änderungen unterliegen eigenen Grenzen und Verfahren. Eine vorübergehende Suspendierung kann bis zu zwei Monate dauern; eine Arbeitszeitverkürzung kann bis zu 40 % für höchstens drei Monate betragen. Der Arbeitgeber muss betroffene Beschäftigte und ihre Vertretungen schriftlich informieren und mindestens 15 Tage im Voraus eine Mediation einbeziehen. Eine Kündigung aus Markt-, Technologie- oder Strukturgründen setzt voraus, dass sie für die wirtschaftliche Tragfähigkeit oder Neuorganisation unabdingbar ist und die nach Artikel 15 erforderlichen Maßnahmen eingehalten wurden. Der Arbeitgeber muss die Gründe schriftlich darlegen, Zahl und Kategorien der Betroffenen, die Auswahlkriterien und den Zeitraum nennen und innerhalb von fünf Tagen Verhandlungen aufnehmen. Bei einer Übertragung des Unternehmens oder der Eigentümerschaft enden Arbeitsverträge nicht. Rechte und Pflichten gehen auf den neuen Eigentümer über, der gemeinsam mit dem bisherigen Eigentümer für Verpflichtungen aus den zwei Monaten vor der Übertragung haftet. Eine rechtswidrige Kündigung kann zur Wiedereinstellung mit rückständigem Lohn oder zu gesetzlicher Entschädigung führen. Eine Kündigung muss im Allgemeinen innerhalb von 60 Tagen angefochten werden. SEFOPE und die Inspeção Geral do Trabalho (IGT) überwachen die Einhaltung des Arbeitsrechts sowie Vorgaben zu Sicherheit, Sozialversicherung, ausländischen Arbeitskräften und Kinderarbeit. DNRT unterstützt sozialen Dialog, Mediation und Tarifvereinbarungen. INSS bearbeitet Registrierungen, NISS-Angelegenheiten, monatliche Meldungen und Beiträge. Zuständig ist das IGT-Büro am jeweiligen Arbeitsort; über Gemeinden und RAEOA sind einige INSS-Dienste verfügbar. Ausländische Beschäftigte haben dieselben Arbeitsrechte und Pflichten wie andere Beschäftigte, benötigen aber einen schriftlichen Vertrag, eine staatliche Genehmigung und eine Arbeitserlaubnis. Zu den Arbeitgeberkosten können der Arbeitgeberanteil von 6 % an INSS, Löhne, die Jahreszahlung, Überstunden, Nachtarbeits- und Urlaubsvergütung, Schutzausrüstung, Sicherheitsschulungen sowie Notfallvorkehrungen gehören.