Empleador en Timor-Leste

El marco para empleadores de Timor-Leste se basa principalmente en la Lei do Trabalho 4/2012 y la Lei 11/2023 sobre seguridad y salud en el trabajo. Se aplica en todo el país a organizaciones públicas, privadas, cooperativas y sociales. Abarca a trabajadores dependientes, independientes, aprendices, pasantes y trabajadores económicamente dependientes, aunque las obligaciones exactas pueden depender de la relación laboral. El empleador puede ser una organización nacional o internacional. El contrato de trabajo debe redactarse en una lengua oficial. Debe indicar las partes, el puesto y las funciones, el lugar de trabajo, las horas y los descansos, el salario y el calendario de pago, la categoría laboral, las fechas del contrato y de inicio, el período de prueba y todo convenio colectivo aplicable. Un contrato de duración determinada requiere un motivo temporal, como una sustitución, trabajo estacional o un proyecto. Su duración total, incluidas las renovaciones, no puede superar tres años. El período de prueba normalmente puede durar hasta un mes o hasta tres meses para una función muy compleja o basada en la confianza. El período máximo es de ocho días para un contrato de duración determinada de hasta seis meses y de quince días para uno de más de seis meses. Si no se redacta por escrito, el contrato suele considerarse indefinido. El empleador debe pagar de forma justa y puntual, ofrecer formación vinculada a la productividad, proteger la dignidad y la privacidad, prevenir el acoso y permitir actividades sindicales o de representación de los trabajadores. Se aplica la igualdad de trato en el acceso al trabajo, la formación, las condiciones y el salario. El empleador no debe perjudicar a un trabajador por actividad sindical, una queja, embarazo, enfermedad, edad, nacionalidad, sexo, discapacidad o circunstancias protegidas comparables. Se prohíbe el trabajo forzoso y no se puede exigir a los trabajadores que compren bienes o servicios seleccionados por el empleador. La jornada normal es de hasta ocho horas al día y cuarenta y cuatro a la semana. Después de cinco horas seguidas, el trabajador debe recibir al menos una hora de descanso. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50%; el trabajo en el día de descanso semanal o un festivo, con un recargo del 100%. Las horas extraordinarias se limitan a cuatro al día y dieciséis a la semana, y el empleador debe llevar un registro. El trabajo nocturno, de 21:00 a 06:00, tiene un suplemento del 25%. El descanso semanal debe durar al menos veinticuatro horas. Las vacaciones anuales son de al menos doce días laborables y la paga anual debe ser de al menos un mes de salario, abonado antes del 20 de diciembre. La referencia oficial al salario mínimo del Gobierno en la investigación disponible es USD 115 al mes; aquí no se ha confirmado un ajuste local más reciente. El empleador debe inscribir en el INSS a los trabajadores públicos y privados, tanto con contratos de duración determinada como indefinidos. El registro debe completarse antes del plazo para presentar la primera declaración mensual de salarios; la cobertura rige desde la fecha de inicio del trabajador. La base de cotización incluye el salario básico, el pago del decimotercer mes y los complementos por rendimiento, trabajo nocturno, turnos y trabajo remoto. Excluye horas extraordinarias, asignaciones de comida, transporte y alojamiento, así como bonificaciones y participación en beneficios. La cotización total es del 10%: el empleador paga el 6% y el trabajador el 4%. Desde el 1 de enero de 2026, las declaraciones salariales, altas, bajas de contratos y registros de pagos del INSS deben tramitarse en línea a través del portal del INSS. También se puede acceder al INSS en su oficina de Dili, en municipios, en RAEOA y por canales de correo electrónico. Las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo incluyen identificar y evaluar riesgos, prevenir peligros en su origen, priorizar la protección colectiva sobre los equipos de protección individual, controlar la exposición química, física y biológica, proporcionar primeros auxilios y organizar la prevención de incendios y evacuaciones, dar instrucciones comprensibles, organizar vigilancia de la salud y mantener contactos de emergencia. Los equipos de protección individual deben ser adecuados, funcionales y gratuitos. Los trabajadores no deben asumir el coste de las medidas de seguridad. Cuando sea necesario, los empleadores deben adaptar el trabajo o el horario en caso de discapacidad o enfermedad crónica, mantener confidenciales los datos de salud y aplicar restricciones especiales por embarazo, lactancia y minoría de edad. Si varias empresas comparten un lugar de trabajo, la cooperación y las responsabilidades dependen de las relaciones entre el responsable del lugar, el usuario, el contratista y otras partes. La autoridad de inspección laboral debe investigar los accidentes laborales mortales o graves. Se exige una comisión conjunta de seguridad y salud ocupacional en los lugares de trabajo con más de veinte trabajadores; también puede ser obligatoria, sin importar el tamaño de la plantilla, cuando existan riesgos especiales. En los lugares con hasta veinte trabajadores, tiene dos integrantes: uno representa a los trabajadores y otro al empleador. En los más grandes tiene cuatro integrantes, repartidos por igual entre trabajadores y empleador, con equilibrio de género. Los representantes de los trabajadores se eligen en una reunión convocada expresamente. La comisión normalmente se reúne cuatro veces al año y puede reunirse después de un accidente o ante un aumento del riesgo. Debe levantar actas y no se puede perjudicar a sus integrantes por ejercer su función. La formación en seguridad ocupacional debe sumar al menos cuarenta horas al año o sesenta horas en sectores complejos o exigentes; en algunos ámbitos, los detalles de aplicación aún están desarrollándose institucionalmente. Los empleadores deben permitir la libertad de asociación sin autorización previa y pueden negociar convenios colectivos con sindicatos u organizaciones de empleadores registrados. Un representante de los trabajadores debe quedar liberado de sus tareas durante la jornada normal, sin pérdida de salario, cuando ejerza funciones representativas. El convenio colectivo escrito debe registrarse, puede ofrecer condiciones más favorables a los trabajadores y solo obliga a sus partes. Las negociaciones deben empezar dentro de quince días. Si fracasan o no se convocan, la mediación debe programarse en 48 horas y concluir en diez días. La cuota sindical no puede superar el 2% del salario y requiere autorización escrita del trabajador; después, el empleador transfiere la cantidad y la lista de nombres correspondiente. Las decisiones de gestión deben ajustarse a la ley, el contrato de trabajo y los convenios colectivos aplicables. Las sanciones disciplinarias deben ser proporcionales. Una amonestación escrita seguida de tres amonestaciones escritas puede dar lugar a una suspensión de hasta tres días sin sueldo y luego a un despido por causa grave. Antes de despedir, el empleador debe oír al trabajador y seguir el procedimiento requerido. Los conflictos laborales individuales generalmente requieren conciliación o mediación antes de acudir a los tribunales, salvo los conflictos sobre la invalidez del despido por causa grave o por motivos de mercado, tecnológicos o estructurales. El arbitraje individual es voluntario. Los conflictos colectivos pueden remitirse a conciliación o al Consejo de Arbitraje Laboral. El derecho de huelga está protegido, los cierres patronales están prohibidos y el empleador debe responder a las demandas escritas en cinco días antes de que las negociaciones continúen hasta veinte días. La autoridad de inspección laboral verifica la legalidad; los casos relativos a derechos de menores o trabajo forzoso pueden remitirse al Ministério Público. Los cambios organizativos tienen límites y procedimientos propios. Una suspensión temporal puede durar hasta dos meses y la reducción de la jornada puede alcanzar el 40% durante un máximo de tres meses. El empleador debe informar por escrito a los trabajadores afectados y a sus representantes, y recurrir a la mediación con al menos quince días de antelación. El despido por motivos de mercado, tecnológicos o estructurales requiere que la medida sea indispensable para la viabilidad o la reorganización y que se hayan seguido las medidas exigidas por el artículo 15. El empleador debe exponer los motivos por escrito, indicar el número y las categorías afectadas, señalar los criterios y el período de selección e iniciar negociaciones en cinco días. La transferencia del negocio o de su titularidad no termina los contratos de trabajo; los derechos y deberes pasan al nuevo propietario, que responde solidariamente de las obligaciones de los dos meses anteriores a la transferencia. Un despido ilegal puede dar lugar a readmisión y salarios atrasados o a una indemnización legal; por lo general, la impugnación debe presentarse dentro de sesenta días. SEFOPE y la Inspeção Geral do Trabalho (IGT) supervisan el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad, seguridad social, empleo de extranjeros y trabajo infantil. La DNRT apoya el diálogo social, la mediación y los convenios colectivos. El INSS se ocupa del registro, NISS, declaraciones mensuales y cotizaciones. La oficina de la IGT competente depende del lugar de trabajo; los municipios y RAEOA facilitan algunos servicios del INSS. Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos y deberes laborales que otros trabajadores, pero necesitan contrato escrito, autorización del Gobierno y permiso de trabajo. Los costes del empleador pueden incluir su cotización del 6% al INSS, salarios, paga anual, horas extraordinarias, pagos por trabajo nocturno y vacaciones, equipos de protección, formación de seguridad y preparativos de emergencia.