Droit du travail en Zambie

L’Employment Code Act de 2019 s’applique aux salariés, y compris aux salariés occasionnels et aux apprentis, mais exclut généralement les entrepreneurs indépendants et les travailleurs rémunérés à la pièce. Il exclut les Forces de défense, la police zambienne, le service pénitentiaire et le service de renseignement de sécurité, sous réserve d’autres exceptions légales. Le travail occasionnel n’est pas permanent ou dure moins de six mois. Le salarié occasionnel est payé à l’heure, reçoit une majoration de 25 % et est généralement payé chaque jour ; un engagement ne peut dépasser 24 heures. Le recours à des modalités occasionnelles pour contourner les obligations légales est interdit. Les contrats peuvent être permanents, de longue durée, liés à une tâche précise ou assortis d’une période d’essai. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois et être prolongée une fois pour trois mois supplémentaires. L’employeur doit évaluer le salarié et communiquer le résultat avant la fin de l’essai ; sans confirmation écrite à l’issue de la période autorisée, l’emploi est réputé confirmé. Un contrat d’au moins six mois, ou représentant au moins l’équivalent de jours ouvrés dans une année, doit être écrit. L’employeur doit en expliquer les conditions et préciser notamment la date de début, la durée, le lieu de travail, les horaires, le salaire, les avantages, la périodicité du paiement, les retenues, les tâches et les règles de rupture. Trois exemplaires doivent être remis à un agent habilité pour attestation dans les 30 jours. Une journée normale à temps plein comprend huit heures de travail effectif. Un accord peut autoriser du travail supplémentaire sans rémunération supplémentaire jusqu’à 48 heures par semaine, ou jusqu’à une limite inférieure fixée par le contrat ou la convention collective. Les heures au-delà de 48 par semaine sont payées à une fois et demie le taux horaire. Les gardiens et veilleurs travaillant plus de 60 heures reçoivent le même taux d’heures supplémentaires. Le travail effectué un jour férié ou un jour de repos hebdomadaire en dehors de la semaine normale est payé au double. Les salariés ont droit à 24 heures consécutives de repos hebdomadaire par période de sept jours ainsi qu’à une pause-repas d’une heure et une pause de santé de 20 minutes, ou deux pauses de santé de 10 minutes, chaque jour travaillé. Le salaire devient exigible selon la périodicité convenue, au plus tard le cinquième jour suivant la fin de la période concernée. Les employeurs doivent tenir des registres de salaire. Les retenues sont limitées aux motifs légaux, tels que les cotisations de sécurité sociale ou de fonds, un consentement écrit, une avance, une ordonnance judiciaire ou certains dommages. Un salarié sous contrat à durée déterminée reçoit généralement une gratification d’au moins 25 % du salaire de base sur la durée du contrat, calculée au prorata lorsque le Code autorise une rupture. L’inscription à NAPSA est généralement due dans le mois, mais les règles d’inscription, de cotisation et de plafond salarial doivent être vérifiées à la lumière de la National Pension Scheme Act de 2026 et des renseignements actuels de NAPSA. Les arrêtés sur le salaire minimum les plus récents consultés sont entrés en vigueur le 1er janvier 2024 ; vérifiez s’ils ont été modifiés depuis. Selon l’arrêté général SI 48/2023, les taux mensuels indiqués varient de K1 487 à K2 861,36 et les taux horaires de K7,15 à K13,76 selon la catégorie. L’arrêté prévoit aussi une indemnité de logement de 30 %, une indemnité de transport de K200 si le lieu de travail se trouve à plus de trois kilomètres et que l’employeur ne fournit pas de transport, K180 pour le déjeuner si aucun repas gratuit adéquat n’est offert, des indemnités de nuit de K390 sur le territoire ou 25 USD à l’étranger, une majoration de 15 % pour les horaires de 18 h à 6 h, et un capital décès consistant en un cercueil standard et K1 500. Les travailleurs de commerce relèvent du SI 50/2023, avec des taux mensuels de K1 487 à K3 142,26 et horaires de K7,15 à K15,10. Les travailleurs domestiques relèvent du SI 49/2023, avec au moins K1 100 par mois ou K5,29 par heure, rations exclues. Les fonctionnaires, salariés des collectivités locales, travailleurs domestiques, cadres, certains salariés syndiqués couverts par une convention collective et d’autres catégories énumérées peuvent ne pas relever de l’arrêté général. Après 12 mois d’emploi continu, le congé annuel est d’au moins deux jours par mois. Les jours fériés payés ne réduisent pas ce droit. Un certificat médical permet 26 jours ouvrés à plein salaire, puis 26 à demi-salaire pour une maladie de courte durée ; pour une maladie de longue durée, trois mois à plein salaire suivis de trois mois à demi-salaire. Le congé pour raisons personnelles est d’au moins 12 jours par année. Après six mois d’emploi, le congé pour responsabilités familiales peut accorder jusqu’à sept jours payés pour la maladie du conjoint, d’un enfant ou d’une personne à charge, puis trois jours payés supplémentaires pour des questions de soins, santé ou éducation concernant ces proches. Le congé de maternité dure 14 semaines, dont au moins six après l’accouchement, avec quatre semaines supplémentaires en cas de naissance multiple. Le plein salaire de maternité exige généralement au moins 24 mois chez le même employeur et l’absence d’autre prestation de maternité. Le licenciement motivé par la grossesse ou la maternité est interdit. Une salariée qui allaite a droit à deux pauses de 30 minutes ou à une heure par jour de travail tant que l’enfant a six mois ou moins. Le congé de paternité est d’au moins cinq jours ouvrés consécutifs après 12 mois d’emploi ; il est justifié par un acte de naissance et doit être pris dans les sept jours suivant la naissance. Le Code reconnaît aussi un jour d’absence par mois à l’occasion de la fête des Mères et un congé forcé payé au salaire de base. Les employeurs doivent garantir l’égalité des chances et un salaire égal pour un travail de valeur égale. La discrimination est interdite, notamment en raison de la nationalité, de la tribu, de l’origine, de la langue, de la race, de l’origine sociale, de la religion, des convictions, de l’opinion politique, du sexe, du genre, de la grossesse, de la situation matrimoniale, de l’ethnie, des responsabilités familiales, du handicap, de la santé, de la culture et de la situation économique. Les entreprises doivent avoir des politiques sur le VIH et le sida, la santé et le bien-être, le harcèlement, la performance, les réclamations et la conduite. L’Occupational Health and Safety Act de 2025 a remplacé la loi de 2010. Un employeur comptant au moins 10 salariés doit créer un comité de santé et de sécurité immédiatement ou dans les 30 jours suivant l’atteinte de ce seuil. Le comité comprend un nombre égal de représentants de l’employeur et des salariés, avec au moins deux représentants de chaque côté. Les employeurs fournissent des systèmes de travail sûrs, des lieux, accès et sorties sécurisés, de la formation, une supervision, des installations de bien-être, des dispositifs d’urgence, des premiers secours et des équipements de protection individuelle sans frais pour les salariés. Ceux-ci peuvent interrompre un travail dangereux ou présentant un danger imminent et signaler le risque. Il est interdit de les sanctionner ou licencier pour avoir exercé leurs droits en matière de sécurité au travail. L’Occupational Health and Safety Institute et les agents habilités peuvent inspecter les lieux, examiner les registres, prélever des échantillons et faire appliquer la loi. Le Workers’ Compensation Fund Control Board administre l’indemnisation des travailleurs au titre du Workers’ Compensation Act. Les cotisations sont à la charge de l’employeur et ne peuvent être retenues sur le salaire. La couverture concerne généralement les salariés privés et publics, à l’exception des fonctionnaires permanents, enseignants, policiers et membres des forces armées. Les employeurs signalent les accidents du travail dans les trois jours et les demandes sont généralement présentées dans les 12 mois. Une assistance médicale, des paiements temporaires, des pensions d’invalidité et des prestations aux personnes à charge ou aux survivants peuvent être disponibles. Les salariés peuvent créer ou rejoindre des syndicats. L’inscription relève du commissaire au Travail ; un syndicat reconnu peut conclure un accord de reconnaissance et négocier collectivement. Le Zambia Congress of Trade Unions, la Zambia Federation of Employers et le Tripartite Labour Consultative Council font partie du cadre plus large des relations professionnelles. Les services essentiels sont soumis à des restrictions particulières en matière de grève et de lock-out. Un différend collectif commence généralement par des revendications écrites, puis une période de 14 jours sans réponse, avec rejet ou sans négociation aboutie, avant la conciliation ou la procédure applicable de l’Industrial Relations Court. Les règles d’inscription syndicale et de lutte contre la fragmentation signalées en 2026 doivent être vérifiées dans l’instrument statutaire en vigueur avant de se fier à un seuil précis. Un employeur doit avoir un motif valable de licenciement lié aux capacités, à la conduite ou aux exigences opérationnelles. Pour une conduite ou une performance en cause, le salarié doit avoir l’occasion de se faire entendre et l’employeur doit prouver l’existence d’un motif juste et valable. L’activité syndicale, les plaintes ou procédures, la discrimination, les responsabilités familiales, la maternité, la paternité, la maladie temporaire ou un accident temporaire sont des motifs protégés. Le préavis par défaut est de 24 heures pour un emploi d’un mois ou moins, 14 jours pour plus d’un mois et jusqu’à trois mois, et 30 jours au-delà de trois mois ; il doit être écrit si l’emploi dépasse six mois. Une indemnité peut remplacer le préavis, qui ne peut généralement pas courir pendant un congé ni se cumuler avec celui-ci. Le licenciement immédiat est réservé à des motifs tels qu’une faute grave, l’insubordination délibérée, l’absence de compétence justifiée, la négligence habituelle ou importante, une absence continue non autorisée ou un motif prévu par le code disciplinaire. Les salaires et avantages acquis sont immédiatement exigibles ; le licenciement immédiat est signalé à un agent du Travail dans les quatre jours. L’échéance d’un contrat à durée déterminée n’exige généralement pas de préavis à la date de fin, mais une gratification peut rester due. L’indemnité de départ est généralement d’au moins 25 % du salaire de base pour un emploi à durée déterminée, de deux mois de salaire de base par année de service en cas de licenciement économique ou de décès en service, et de trois mois par année complète en cas de départ pour raisons médicales. Les salariés occasionnels, temporaires, sous contrat de longue durée ou en période d’essai sont exclus de l’indemnité de départ selon les dispositions indiquées de l’Employment Code. Un licenciement économique exige au moins 30 jours de préavis aux salariés ou représentants, une consultation et un avis à un agent habilité au moins 60 jours à l’avance. L’indemnité représente généralement au moins deux mois de salaire par année de service et est due au plus tard le dernier jour de travail. Le commissaire au Travail peut accorder une exemption si l’incapacité financière est démontrée. Le ministère du Travail et de la Sécurité sociale, le commissaire au Travail et les bureaux provinciaux ou de district du Travail gèrent les procédures administratives. L’Industrial Relations Court entend les différends individuels et collectifs ; l’Occupational Health and Safety Institute, le Workers’ Compensation Fund Control Board, NAPSA et les syndicats s’occupent de questions spécialisées. Une plainte pour licenciement doit généralement être portée devant l’instance ou la procédure compétente dans les 30 jours suivant le licenciement. Les manquements contractuels, droits impayés, fautes, négligence, mauvais traitements, blessures, dommages matériels et discriminations peuvent être signalés. L’Employment Code autorise des sanctions administratives allant jusqu’à 200 000 unités de pénalité ainsi que des ordonnances d’indemnisation ou de paiement. Un dossier utile comprend le contrat et son attestation, les fiches de paie et registres salariaux, horaires, documents de congé et certificats médicaux, avertissements, comptes rendus d’audience, avis de licenciement ou de licenciement économique, documents syndicaux, conventions collectives et formulaires d’accident. La loi protège le mieux lorsque la relation de travail peut être prouvée. Selon l’enquête 2024 de ZamStats sur la population active, environ 68,3 % de l’emploi était informel ; l’accès aux contrats écrits, à la sécurité sociale et aux mécanismes d’application y est souvent plus faible. Les règles de recrutement et d’immigration, notamment la priorité donnée aux citoyens zambiens et les permis de travail pour expatriés, relèvent principalement de procédures connexes d’emploi et d’immigration, même si elles peuvent influer sur une situation de droit du travail.