قانون العمل في إسواتيني

قد تنشأ علاقة العمل عن عقد خدمة صريح أو ضمني أو تدريب مهني أو تدريب عملي. وقد تكون الاتفاقات الشفهية صحيحة، لكن على صاحب العمل تقديم تفاصيل مكتوبة عند تعيين العامل. وينبغي أن تذكر هذه التفاصيل الطرفين وتاريخ البدء والأجر وطريقة احتسابه وفترة الدفع وساعات العمل الاعتيادية والمهام وفترة التجربة والإجازة والعطلات الرسمية وترتيبات المرض وحماية الأمومة وفترات الإشعار وترتيبات المعاش ومعلومات النقابة وإجراءات التظلم. ولا تشكل التفاصيل المكتوبة بالضرورة عقد العمل الكامل. يغطي قانون العمل لعام 1980، بصيغته المعدلة، الحقوق والواجبات الأساسية في العمل. وينظم قانون العلاقات الصناعية لعام 2000، بما في ذلك تعديلات 2014، النقابات العمالية والمفاوضة الجماعية ونزاعات العمل. ويدعم قانون الأجور لعام 1964 تنظيم الأجور القطاعية من خلال مجالس الأجور وأوامر تنظيم الأجور. ويغطي قانون تعويض العمال لعام 1983 إصابات العمل والأمراض المهنية. ويمنح قانون السلامة والصحة المهنية لعام 2001 مفتشي مكان العمل صلاحية طلب التحسينات ومنع الأنشطة الخطرة وملاحقة المخالفات. أما مشروع قانون العمل لعام 2024 فما زال مقترحًا للإصلاح؛ ووفقًا لتقرير أداء وزارة العمل والضمان الاجتماعي لعام 2024/25، ظل مدرجًا ضمن الخطط المستقبلية ولم يحل محل قانون العمل لعام 1980. لا يوجد في إسواتيني حد أقصى وطني موحد لساعات العمل بموجب قانون العمل الأساسي. وقد تحدد الأوامر القطاعية ساعات العمل الاعتيادية وقواعد العمل الإضافي بطرق مختلفة. وتشمل أمثلة 2024 العمل الحرفي لمدة 45 ساعة على ستة أيام، والعمل الأمني لمدة 60 ساعة على خمسة أيام مدة كل منها 12 ساعة، والزراعة لمدة 54 ساعة على ستة أيام، مع بلوغ بعض المهام الزراعية 60 ساعة. ويخضع العاملون المنزليون عمومًا لحد قانوني يبلغ ثماني ساعات يوميًا و48 ساعة على ستة أيام، إضافة إلى يوم راحة كل أسبوع. ويستحق العمل الإضافي غالبًا ما لا يقل عن مرة ونصف من المعدل المعتاد، ويستحق العمل يوم الأحد والعطلات الرسمية غالبًا ضعف المعدل المعتاد؛ وينبغي التحقق من الأمر القطاعي المنطبق. لا يوجد في إسواتيني حد أدنى وطني واحد للأجور يشمل كل المهن. وتحدد مجالس الأجور المعدلات الدنيا عبر أوامر قطاعية، بحسب القطاع والمهنة والفئة. وأشارت ميزانية 2025 إلى 18 قطاعًا منظمًا، فيما تضمنت الجريدة الرسمية لعام 2024 أحد عشر أمرًا قطاعيًا، شملت الحرف اليدوية والزراعة وهندسة السيارات والتعدين والمحاجر ودفن الموتى والإقراض النقدي الصغير والمدارس والمدارس التمهيدية والرعاية النهارية والأمن وتجارة التجزئة والجملة والعاملين المنزليين. ويظل الأجر التعاقدي الأعلى محميًا عمومًا. ويجب أن يدفع أصحاب العمل بعملة قانونية ما لم يوافق العامل على الدفع بشيك أو حوالة بريدية أو حوالة مالية. وقد تكون فترات الدفع يومية أو أسبوعية أو كل أسبوعين أو شهرية، لكن لا يجوز أن تتجاوز الفترة شهرًا. وينبغي لأصحاب العمل تقديم كشوف الأجر والاحتفاظ بسجلات الأجور والعمل والإجازات. ويجب توزيع رسوم الخدمة على الموظفين، وقد تؤدي الاقتطاعات غير القانونية أو نقص الأجر إلى عقوبات. بعد 12 شهرًا من الخدمة، يحصل العامل عمومًا على إجازة سنوية مدفوعة لا تقل عن أسبوعين بموجب قانون العمل، مع احتمال أن يمنح الأمر القطاعي إجازة أطول، مثل 22 يومًا أو شهر في بعض أوامر 2024. وبعد ثلاثة أشهر، تشمل الإجازة المرضية عادةً 14 يومًا بأجر كامل و14 يومًا إضافيًا بنصف الأجر في السنة، مع مراعاة تقديم شهادة طبية. وتستمر إجازة الأمومة 12 أسبوعًا على الأقل، منها أسبوعان على الأقل بأجر كامل بموجب المادة 102. ويحق للموظفة المرضعة عمومًا ساعة واحدة على الأقل يوميًا للرضاعة لمدة ثلاثة أشهر. ولم يُحدد في البحث الوطني المتاح حق عام قانوني لإجازة الأبوة. يعترف الدستور بحقوق العمال. ويحمي قانون العمل من التمييز والانتقام والفصل التعسفي. ويُحظر عمومًا تشغيل الأطفال دون سن 15 في العمل الصناعي، مع استثناءات ضيقة. ولا يجوز للطفل العمل أكثر من ست ساعات يوميًا أو 33 ساعة أسبوعيًا، ولا أثناء ساعات الدراسة أو ليلًا. ويُحظر العمل الليلي عمومًا على صغار السن. على أصحاب العمل وشاغلي أماكن العمل واجبات بموجب قانون السلامة والصحة المهنية. وقد تشمل هذه الواجبات سياسات السلامة في مكان العمل ولجان السلامة والإبلاغ عن الحوادث والأمراض المهنية وتوفير الإسعافات الأولية المناسبة. ويمكن للمفتشين إصدار إشعارات التحسين أو المنع. ويحق للشخص المتأثر بإشعار عمومًا استئنافه خلال 28 يومًا. ويحمّل نظام تعويض العمال صاحب العمل مسؤولية إصابات العمل والأمراض المهنية. ويجب على أصحاب العمل عمومًا الاحتفاظ بتأمين ما لم يكونوا حكومة. وينبغي الإبلاغ عن الحادث دون تأخير، وتُقدّم المطالبة عادةً خلال ستة أشهر، مع حد أقصى مطلق يبلغ ثلاث سنوات. ويُمنح صاحب العمل عمومًا سبعة أيام لتقديم تقريره. تشمل منظومة التمثيل النقابات العمالية والجمعيات المهنية ومنظمات أصحاب العمل والاتحادات ومجالس العمل والمجالس الصناعية المشتركة والاتفاقات الجماعية. ويُطلب الاعتراف بالنقابة عمومًا عندما يؤيدها ما لا يقل عن 50% من الموظفين المؤهلين للانتساب إلى النقابة ممن دفعوا اشتراكاتهم كاملة؛ أما دون هذه النسبة فيُترك الاعتراف عمومًا لتقدير صاحب العمل. ويجب أن تتبع المفاوضة الجماعية والإضرابات والإغلاقات إجراءات قانون العلاقات الصناعية. وتُحظر الإضرابات والإغلاقات في الخدمات الأساسية مثل المياه والكهرباء وخدمات الإطفاء والصحة والصرف الصحي والاتصالات والبث والخدمة الحكومية المدنية. ينبغي عادةً أن يمر نزاع مكان العمل أولًا عبر إجراء التظلم أو التأديب الداخلي لدى صاحب العمل. ويمكن بعد ذلك إحالة تقرير النزاع إلى لجنة التوفيق والوساطة والتحكيم، المعروفة باسم CMAC، بالنموذج المحدد. وتشير إرشادات CMAC الحالية إلى مهلة إحالة مدتها 18 شهرًا. وقد تستخدم CMAC التوفيق المسبق أو التوفيق أو الوساطة أو التحكيم. وإذا ظل النزاع دون حل، يمكن لـ CMAC إصدار شهادة نزاع لم يُحل، بما يتيح إحالة المسألة إلى المحكمة الصناعية. ويمكن تنفيذ قرار التحكيم كأنه أمر صادر عن المحكمة الصناعية. وتنظر محكمة الاستئناف الصناعية عمومًا في المسائل القانونية، وتُقدّم الاستئنافات عادةً خلال ثلاثة أشهر. وتُعرض CMAC عمومًا على أنها مسار ميسور التكلفة وسهل الوصول، بينما تحدد اللوائح رسوم الإيداع لدى المحكمة الصناعية. قد تستمر فترة التجربة حتى ثلاثة أشهر. وينبغي توثيق أي فترة تجربة أطول أو محددة خصيصًا للعمل الإشرافي أو الفني أو السري كتابةً. وتعتمد فترات الإشعار على مدة الخدمة وفترة الدفع. وعند إنهاء صاحب العمل للخدمة، تكون الفترات المعتادة أسبوعًا واحدًا لمن تقل خدمتهم عن ثلاثة أشهر، ويومين عن كل شهر مكتمل بين ثلاثة أشهر و12 شهرًا، وشهرًا واحدًا إضافة إلى أربعة أيام عن كل سنة مكتملة بعد السنة الأولى عندما تتجاوز الخدمة 12 شهرًا. ويحصل الموظفون ذوو الأجر الشهري عمومًا على إشعار لا يقل عن شهر، وذوو الأجر كل أسبوعين على أسبوعين على الأقل. وبعد ثلاثة أشهر، يقدم الموظف عمومًا إشعارًا لا يقل عن أسبوع. وقد يكون الدفع بدل الإشعار ممكنًا. وخلال إشعار صاحب العمل، يحصل الموظف عمومًا على 12 ساعة أسبوعيًا للبحث عن عمل آخر. يتطلب الفصل الفوري سببًا مشروعًا. وقد يكون الفصل تعسفيًا إذا ارتبط بنشاط نقابي أو تمثيل الموظفين أو شكوى بحسن نية أو خصائص محمية أو عجز مرتبط بالعمل أو مرض أو حادث خلال ستة أشهر. وقد تشمل الأسباب العادلة سوء السلوك بعد إنذار أو العنف أو عدم الأمانة أو الإضرار بالممتلكات أو مخالفة السلامة أو الغياب لأكثر من ثلاثة أيام عمل خلال 30 يومًا دون إذن أو شهادة أو التسريح لأسباب اقتصادية أو بلوغ سن التقاعد المعتاد. ويتحمل صاحب العمل عبء إثبات وجود سبب قانوني ومعقول. وتبلغ مكافأة نهاية الخدمة عمومًا أجر عشرة أيام عمل عن كل سنة مكتملة بعد السنة الأولى، مع مراعاة الاستثناءات القانونية لبعض أسباب الفصل العادل المحددة. ويتطلب التسريح لأسباب اقتصادية الذي يؤثر في خمسة موظفين أو أكثر إشعارًا مفوض العمل قبل شهر على الأقل، وإشعار المنظمة المذكورة في الاتفاق الجماعي عند الاقتضاء. وينبغي أن يتضمن الإشعار عدد الموظفين المتأثرين ومهنهم وأجورهم والأسباب والتاريخ المقترح والبيانات المالية والخيارات التي نُظر فيها لتجنب التسريح. ويجوز للموظف طلب شهادة عمل. وعندما يلي إنهاء الخدمة بمبادرة صاحب العمل انتقالًا إلى مكان آخر، يتحمل صاحب العمل عمومًا تكاليف إعادة العامل. ينبغي للمحكمة الصناعية إعطاء الأولوية لإعادة التوظيف أو إعادة التعيين كسبيل انتصاف في قضايا الفصل التعسفي. وقد يصل التعويض إلى أجر 12 شهرًا، أو إلى 24 شهرًا في حالة الفصل التعسفي تلقائيًا. وتشمل سبل الانتصاف الأخرى المحتملة أجر الإشعار وأجر الإجازة ومكافأة نهاية الخدمة والمزايا القانونية. وتدعم وزارة العمل ومفوض العمل ومفتشية العمل العامة ومفتشية السلامة والصحة المهنية ووحدة تعويض العمال الإنفاذ. وتشمل مشكلات الامتثال العملية التي حددتها الوزارة غياب تفاصيل العمل المكتوبة ونقص الأجر وغياب كشوف الأجر والسجلات وعدم دفع مكافأة نهاية الخدمة أو المستحقات النهائية ونقص معدات الإسعافات الأولية وغياب جداول الأجور. وللعمل المنزلي والزراعي قواعد قطاعية خاصة، بينما يوفر العمل غير الرسمي حماية رسمية أقل اتساقًا وثغرات أكبر في الإنفاذ.