قانون العمل في الغابون

يشكل قانون العمل الوطني (Code du Travail) الإطار الأساسي لعلاقات العمل في الغابون. ونُشر النص المصحح في الجريدة الرسمية، العدد 163 مكرر، بتاريخ 18 مايو 2022، بعد وقوع خطأ في العدد 139. ويحمي القانون من العمل القسري ويحظر التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي أو الانتماء النقابي أو الأصل الوطني أو المنشأ الاجتماعي أو الحالة الصحية. كما تقتضي قواعد الأجور المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة، وتحظر المعاملة غير المتساوية بسبب الأصل أو الرأي أو الجنس أو العمر. وعندما تنظم عدة مصادر المسألة نفسها، يجوز لقانون أو اتفاق جماعي أو اتفاق أو عقد عمل أو ممارسة مستقرة في مكان العمل، إذا كان أكثر فائدة، أن يحافظ على الحقوق. وتُفسر الشكوك بشأن قاعدة العمل المنطبقة عمومًا لمصلحة العامل. ويمكن أن تكون عقود العمل شفهية أو مكتوبة، لكن يجب أن يُحرر العقد المكتوب باللغة الرسمية، ولا تُفرض عليه رسوم طوابع أو تسجيل. ويلزم تقديم شهادة طبية تثبت اللياقة للعمل. وقد يكون العقد غير محدد المدة أو محدد المدة. ويجب أن يكون العقد محدد المدة مكتوبًا، ولا يجوز عادة أن تتجاوز مدته سنتين بما في ذلك التجديدات، ويتحول إلى عقد غير محدد المدة إذا تجاوز الحد القانوني. كما تُعترف ترتيبات العمل الموسمي والمتقطع والجزئي، والعمل عبر وكالة توظيف مؤقت، والإلحاق. ويمكن أن تبلغ مدة التجربة المكتوبة ستة أشهر للمديرين، وثلاثة أشهر للفنيين والمشرفين، أو شهرًا واحدًا لباقي الموظفين. ويُشغَّل العمال بأجر يومي أو أسبوعي عادةً عن طريق مكتب توظيف لمدة لا تتجاوز شهرًا في كل مرة، ويجب تسجيلهم في التأمين الاجتماعي. ولا يحل العامل الأجنبي تلقائيًا محل عامل غابوني يملك الكفاءة نفسها. ويتقدم صاحب العمل بطلب للحصول على تصريح عمل مرتبط بعامل واحد ووظيفة واحدة وشركة واحدة. وتبلغ مدته عادةً سنتين كحد أقصى، ويمكن تجديده؛ ويستغرق البت فيه عادةً نحو شهر. ويجب عمومًا الإبلاغ عن انتهاء علاقة العمل خلال ثمانية أيام. والحد الأقصى القانوني لساعات العمل هو 40 ساعة أسبوعيًا. ويتوقف توزيع ساعات العمل اليومية على القطاع، ويُحدد أجر العمل الإضافي وفق اللائحة أو الاتفاق الجماعي المنطبق. ويخضع القطاع الزراعي لمرجع سنوي منفصل يبلغ نحو 2,400 ساعة. وتُكتسب الإجازة السنوية عمومًا بمعدل يومي عمل عن كل شهر خدمة، أو 2.5 يوم للعامل الذي يقل عمره عن 18 عامًا. ويمكن استخدام الإجازة بعد 12 شهرًا، ويجوز عادةً ترحيلها لمدة تصل إلى شهرين. وقد تؤدي حماية الأمومة والوالدين، وفق القواعد المنطبقة، إلى تعليق عقد العمل. وتسري المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة. والحد الأدنى القانوني للأجور المحدد بمرسوم (SMIG) هو الحد الأدنى القانوني للأجر، بينما يُحدد الحد الأدنى للأجر الشهري المضمون بمرسوم مشترك بين سلطات العمل والميزانية (RMM)؛ ولا تُذكر قيمتهما الحالية في القانون، ويلزم التحقق منهما بالرجوع إلى المراسيم السارية. ويجب عادةً دفع أجور العمال بالساعة أو اليوم مرة واحدة على الأقل كل 15 يومًا، وأجور العمال بنظام الراتب الشهري مرة واحدة على الأقل شهريًا. وتستحق الأجور الشهرية في موعد أقصاه اليوم الخامس بعد نهاية الشهر. وتُدفع العمولات خلال ثلاثة أشهر. ولا يجوز لصاحب العمل فرض غرامات مالية على الموظف. ويجب ألا يقل أجر العامل المُلحَق عن أجر الفئة الداخلية لدى الشركة المستفيدة. ويتعين على أصحاب العمل توفير مكان عمل صحي وملائم ومعدات مناسبة ومعدات الوقاية الشخصية. كما يتعين عليهم توفير السكن أو الطعام عندما تتطلب طبيعة العمل ذلك. ويلزم إجراء فحص للياقة قبل بدء العمل، ويُعاد عادةً سنويًا على نفقة صاحب العمل. وعلى العمال التعاون في تدابير السلامة والإبلاغ عن الحوادث. ويتمتع العامل الذي ينسحب من خطر وشيك وجسيم بحماية قانونية من الانتقام. ويُحظر عمومًا تشغيل الأطفال دون سن 16 عامًا. ويشمل نظام الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (CNSS) التسجيل وإعانات الأسرة والحماية من حوادث العمل والأمراض المهنية، فضلًا عن إعانات الشيخوخة والعجز والوفاة. ويجب على صاحب العمل الإبلاغ عن حادث العمل أو المرض المهني إلى الصندوق خلال 48 ساعة. ويجوز للعامل المصاب أو للمستفيدين المستحقين تقديم بلاغ بديل خلال شهرين عند الضرورة. ويجوز للعمال تأسيس نقابات أو الانضمام إليها. ويُلزم تعيين مندوبين عن الموظفين في المنشآت التي تضم أكثر من 10 عمال. وتستمر ولاية المندوبين المنتخبين ثلاث سنوات، وتشمل 15 ساعة شهريًا من وقت العمل المخصص لمهام التمثيل. ولا يجوز لصاحب العمل فصل مندوب يتمتع بالحماية إلا بعد الحصول مسبقًا على إذن من مفتشية العمل المختصة (Labor Inspection)، التي تبت عادةً خلال 15 يومًا، ويمكن أن تحصل على 15 يومًا إضافية. وقد تُطبق الاتفاقات الجماعية على مستوى القطاع أو الشركة، ويمكن أن تمنح شروطًا أكثر فائدة. ويبدأ نزاع العمل الفردي عادةً بمحاولة التوفيق أمام مفتشية العمل المختصة. ويمكن لنقابة أن ترافق العامل. وإذا تعذر التوفيق أو لم يُحل النزاع إلا جزئيًا، ينبغي للمفتشية إحالة المسألة إلى محكمة العمل خلال مدة أقصاها ثلاثة أشهر. ويمكن تقديم الدعوى شفهيًا أو كتابيًا إلى قلم المحكمة أو عن طريق المفتشية. والإجراءات مجانية للأطراف، ويمكن للموظف طلب المساعدة القضائية. ويمكن إصدار استدعاء خلال يومين، وينبغي عمومًا عقد الجلسة خلال أسبوع. ويمكن للمحكمة أيضًا إجراء التوفيق؛ ويكون لمحضر التسوية قوة سند تنفيذي. وتمر النزاعات الجماعية أولًا بالتوفيق، وقد تنتقل بعده إلى الوساطة أو التحكيم. وينبغي إحالة النزاع الجماعي سريعًا إلى مفتشية العمل. ويجب أن يتعلق الإضراب بمطالب محددة وأن يسبقه الإشعار المطلوب. وتسري نسبة خدمة دنيا قدرها 40 بالمئة، ولا يُسمح باستبدال العمال المضربين. وقد تعتبر المحاكم الإغلاق أو الإضراب الذي لا يستوفي الشروط القانونية غير مشروع. ويمكن أن ينتهي عقد العمل غير محدد المدة بالفصل أو الاستقالة أو الإنهاء بالتراضي أو التقاعد أو الوفاة. ويستلزم الفصل لأسباب شخصية سببًا حقيقيًا وجديًا، ولا يجوز أن يكون انتقاميًا أو متعلقًا بالنقابة أو تمييزيًا. ويجب على صاحب العمل دعوة الموظف إلى مقابلة تمهيدية قبلها بخمسة أيام عمل على الأقل، ومنحه خمسة أيام عمل للتفكير، وإرسال إشعار الفصل خلال 48 ساعة عمل. ويتطلب الفصل لأسباب اقتصادية إذنًا من مفتشية العمل، وقد يستغرق الحصول عليه ما يصل إلى 30 يوم عمل. ويجب على صاحب العمل التشاور مع مندوبي الموظفين والنقابات ولجنة الشركات والاقتصاد والشؤون الاجتماعية (CPEES)، وإعداد خطة اجتماعية إذا شمل الفصل 10 عمال على الأقل. وقد يؤدي الإخلال بهذه المتطلبات إلى مطالبة إضافية تعادل راتب ثلاثة أشهر. وبالنسبة إلى الفصل لسبب غير الخطأ الجسيم، يبلغ تعويض الفصل عمومًا 20 بالمئة من متوسط مجموع الأجر المكتسب خلال الأشهر الـ12 السابقة عن كل سنة خدمة. ويُدفع تعويض فترة الإشعار بصورة منفصلة. ويكون التقاعد عادةً عند سن 60، مع إمكان أن تحدد قواعد القطاع السن بين 55 و65 عامًا. ويجب على صاحب العمل تقديم شهادة عمل عند انتهاء العلاقة. وينبغي التحقق من القيم الحالية للحد الأدنى القانوني للأجور (SMIG)، والحد الأدنى للأجر الشهري المضمون (RMM)، ومعدلات العمل الإضافي، ومعدلات اشتراكات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (CNSS)، وسلالم أجور القطاعات، بالرجوع إلى أحدث المراسيم والاتفاقات الجماعية وممارسات مفتشية العمل المحلية قبل الاعتماد على مبلغ أو إجراء محدد.